吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單,但許多公司一邊不斷地招聘人,一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命,甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而,許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不到員工本身所具備的就是一種無形資產(chǎn)。美國(guó)哈尼根公司的總裁莫里斯說:“如果雇員桌子上一臺(tái)價(jià)值2000美元的臺(tái)式計(jì)算機(jī)不見了,公司一定會(huì)對(duì)此事展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走,就不會(huì)進(jìn)行調(diào)查,員工們也不會(huì)被叫去問話。”
那么這種情況要嚴(yán)重到什么程度,公司才會(huì)幡然醒悟呢?我們知道,員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標(biāo)志,我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動(dòng)。“流水不腐,戶樞不蠹”,保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來新的活力,淘汰不合格員工,引進(jìn)高素質(zhì)人才,推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。但是,如果員工流動(dòng)超過適當(dāng)?shù)谋嚷?,企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐,尤其是沒有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持,企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。因此,企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn),而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理,必須上升到組織戰(zhàn)略的高度,建立一整套針對(duì)人才流失的 危機(jī)管理 機(jī)制,從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員,更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng),貫徹到日常工作中去。
能聚人者以一當(dāng)十,能留人者以一當(dāng)百。是千方百計(jì)到處去招人、挖人,而招來的人最終也難以留住,還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些,多做些實(shí)實(shí)在在的工作,把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好,相比之下,把有才能的員工留下才是 人力資源 管理的重點(diǎn)。
然而,很多時(shí)候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時(shí),我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職請(qǐng)求時(shí)使用的一些聽起來很有理由的“經(jīng)典原因”,那些歸結(jié)起來無外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由,盡管讓很多管理人員都猜測(cè)這些是用于搪塞的借口,但還是會(huì)對(duì)這些理由深信不疑并接受,即使有所懷疑,也不會(huì)去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨?;或者即使采取改進(jìn)措施,但由于受員工表面離職理由的蒙蔽,其結(jié)果往往不能對(duì)癥下藥,經(jīng)常開錯(cuò)藥,治錯(cuò)病或治標(biāo)不治本,企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈,員工流動(dòng)情形也就會(huì)變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會(huì)無可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小,無法滿足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎?