每個人因其自身素質的不同，辦事能力會不同，辦事效率也有高低之分。信任別人的辦事能力，就是對員工的一種鼓勵、鞭策。管理者需要廣開言路，真心實意地聽取別人的意見或建議，集眾人之長，克己之短。領導者要多聽、多思考、不斷甄別真?zhèn)?，慎重作出決策。這才是一個負責任的領導者。

    員工恐怕最不喜歡不善于聽取別人意見和建議的領導了，他們往往在員工提出方案和方法之初，就一口否決，這是對員工辦事能力的不信任。我們經常能聽到同事間這樣的調侃：“領導比我們有才能，他們永遠是對的，我們只有服從，照辦才是對的。”孔子說：“三人行，必有我?guī)煛?rdquo;任何一個人都有弱點，如果企業(yè)或部門領導傲視一切，目中無人，不能集思廣益，那么一個企業(yè)要有長足的發(fā)展是不現(xiàn)實的。

    諸多企業(yè)領導習慣按照上級領導指示辦事，聽上級領導的話，這樣就不會犯錯誤或者少犯錯誤。久而久之，企業(yè)領導的內心深處便會形成：員工必須無條件地服從“我”的指示，照“我”的辦，聽“我”的話的意識，就會在 企業(yè)文化 中傳播一種“奴役文化”。我們的許多企業(yè)不乏管理現(xiàn)代企業(yè)的章程，引進了許多先進的理念，但仍然不乏家族式的企業(yè)，家長式的指揮。為員工“松綁”，讓員工展露才華，為他們提供平臺，這才是一個企業(yè)優(yōu)秀部門領導的寬闊胸懷，這樣才能帶領好你的團隊。

    成功的領導，在于99％的領導者個人所展現(xiàn)的威信和魅力和1％的權力行使。而這種威信與魅力，正是來自于領導自身的行為。古語說：“己欲立而立人，己欲達而達人”，這句話的意思是說，只有自己愿意去做的事，才能要求別人去做，只有自己能夠做到的事，才能要求別人也做到。作為現(xiàn)代領導者必須以身作則，用無聲的語言說服員工，這樣才能具有親和力，才能形成高度的凝聚力。

    所謂以身作則，就是應該把“照我說的做”改為“照我做的做”，這樣才能起到更好的教育激勵作用。然而，現(xiàn)在有些領導者總對他的員工說：“照我說的做”。可他們不明白，這是下下之策，真正的上上之策應該是：“照我做的做”。

    中層管理者是一個團隊的先鋒，也是員工體會公司文化和價值觀的第一個接觸點，自己本身的工作能力、行為方式、思維方法甚至喜好都會對團隊成員產生莫大的影響。作為中層管理者，就一定要勇當下級學習的標桿。毛主席說過“榜樣的力量是無窮的”，管理者要想管好員工必須以身作則。管理者要事事為先、嚴格要求自己。一旦在員工心中樹立起威望，就會上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做員工敬佩的領導將使管理工作事半功倍。

    一般來說，上司不僅愛端“官架子”，而且會有“官脾氣”，作為下屬不僅要能夠容忍老板的怒火，還要理解上司的脾氣。上司發(fā)脾氣是為了推進工作，上司是掌權者，他需要利用權力管理下屬，調度工作并實施懲罰和獎勵。

    中層領導者要學會“忍耐”；一個不懂得“忍”字的領導者往往死得更快。

    作為一個 職業(yè) 經理人 ，職場上沒有世外桃源；天下的烏鴉一般黑。中層領導者在一次次忍耐中獲得上司的認同，在一次次忍耐中取得下屬的信任。忍耐是給自己創(chuàng)造機會，忍耐是給自己留下重整旗鼓的時間。

    對下屬發(fā)脾氣，可以看做是上司對未能按照要求準確、及時地完成任務的下屬的一種懲戒，它要比溫和的批評和規(guī)勸強烈得多，在很多時候也會有效得多。利用發(fā)脾氣來推進工作是十分有效也比較簡單的一種管理技巧，可以達到"文治賢助，一張一弛"的效果。

    發(fā)脾氣可以在工作緊要關頭再加一鞭，也可使下屬對自己的錯誤有一個深刻而清醒的認識，所以成為許多人的領導技巧之一。發(fā)脾氣是人類的一種很普遍、很正常的心理現(xiàn)象的外在表現(xiàn)，是心理壓力過重的結果。發(fā)脾氣可以使上司釋放過大的壓力。

    上司不只是享有權力，還必須承擔相應的責任。在這種巨大責任的壓力下，上司的心情難免緊張，很容易被下屬行為激怒。所以，上司的脾氣看似無常，實則是心理活動的一種必然表現(xiàn)，我們應該理解上司的這些情緒變化，就像理解自己偶發(fā)的一些小脾氣一樣。

    當你面對不愿或不滿的情景時，即使你有理，也應該先忍一忍，從長計議，這才是萬全之策。忍耐比抗拒更有效，即使你在情感上掩藏著極大的不滿，都要理智地執(zhí)行上司的命令。頂撞只會使自己與上司的關系在某個特定階段陷入緊張狀態(tài)，進入不愉快的氛圍之中。日后想緩和、改善這種僵局，那你所付出的代價可能比你當時忍辱負重所付出的代價不知要大多少倍。

    古今中外，凡是成功人士，都是七分靠忍，三分靠吃苦?，F(xiàn)今，過目不忘的天才都不罕見，那么僅是擁有才能的普通人，憑什么恃才傲物？真金不怕火煉，更多的“才”不是天生，而是靠時間洗滌出來。每個人都會雄赳赳地說："士可殺不可辱！"那么有多少人會常常想起當年韓信是如何受胯下之辱？在這里，譚小芳老師與您分享下面的案例：

    美國 企業(yè)管理 專家理查德·富爾克18歲時到一家 房地產 公司從事 銷售 工作。公司要求每一位員工，每日 必須聯(lián)系一處待售的房地產并將其登記在冊。有一天，經理知道富爾克本月僅聯(lián)系到兩處房地產時說："我真不理解，我想，我要是雇個傻子，在他背上掛一塊牌子，那個傻子至少也能將兩處房地產的售價帶回來登記。"

    面對這樣的指責，雖然氣憤難平，但當時富爾克仍強壓住怒火和暴躁，憤怒地離開了辦公室。他奔波了一天，在下班之前趕到經理辦公室，將兩處房地產待售登記表擲到經理辦公桌上。這次經理卻輕描淡寫地說："你最好明天再聯(lián)系兩處。"

    隨著年齡的增長和閱歷的增多，理查德·富爾克逐漸成熟起來。他這才明白，經理用的是"激將法"，對于血氣方剛的小伙子來說，激將法很有效。盡管富爾克當時恨不得殺了這個可惡的上司，但他還是壓住了怒火，最終明白了經理的用意。理查德·富爾克很明白自己的處境，所以知道能屈能伸的道理，作為業(yè)務員是在為別人工作，所以雖然"恨不得殺了這個可惡的上司"，但仍然"壓住了怒火"。

    對于其他部門的中層管理者也要忍——“忍字心頭一把刀”，想借“忍”的字形說明“忍”的道理：“一直要忍到心頭插刀，也不反抗。”其實，這是消極的態(tài)度，結果很悲哀，以徹底犧牲自己為代價，沒有解決什么實質問題。這不是積極入世的態(tài)度，并不可取。正因為中國民間的這種錯誤認識，導致了許多人本來可以很好地化解矛盾的，卻采取了消極的態(tài)度，結果貽誤了解決問題的最好時機。

    譚小芳老師建議，對于跨部門溝通的管理，與其誤導“忍到心頭插刀”，而作無謂的犧牲，不如“忍化”，處事臨危不懼、當機立斷，采取積極避其銳氣、迂回化解的辦法，游而擊之；學會避免正面沖突，減少不必要的消耗和損失，用柔化、分化等辦法最終徹底解決沖突。