中國本土和外資企業(yè)一直都面臨領導人才稀缺的挑戰(zhàn)。隨著企業(yè)規(guī)模日益擴大和競爭加劇，企業(yè)領導人才的培養(yǎng)已經變得刻不容緩。然而，根據(jù)德勤領導力學院最新發(fā)布的《2011德勤中國 企業(yè)領導力 發(fā)展調研報告》，中國企業(yè)的領導力發(fā)展成熟度亟待提高。調研報告指出，多數(shù)企業(yè)在領導力發(fā)展方面存在五大問題，即領導力發(fā)展的成熟度有待提高、領導力發(fā)展的效果喜憂參半、領導力發(fā)展上投入的資源分配有待優(yōu)化、對目標領導力行為的期望明確度有待提升、人才培養(yǎng)和領導力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。要在這五方面做出調整和改進，才能有效解決這個一直困擾企業(yè)并成為企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸問題。

　　□陳姿樺

　　2011年7月至9月，德勤領導力學院進行了中國企業(yè)領導力發(fā)展現(xiàn)狀調研，參加調研的企業(yè)包括近180家在細分行業(yè)中業(yè)務上處于領先地位的中國國有、民營和跨國企業(yè)。此次調研旨在通過對企業(yè)領導力發(fā)展成熟度、資源投入、開展方式及成效等數(shù)據(jù)分析，了解中國不同性質、行業(yè)的企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀，為企業(yè)制定領導力發(fā)展規(guī)劃提供參照依據(jù)。

　　德勤中國領導力咨詢服務合伙人王拓軒表示：“領導力發(fā)展對企業(yè)短期業(yè)績的改善和長期人才的儲備都起著重要作用。這次調研結果顯示，多數(shù)企業(yè)已經意識到領導力發(fā)展的重要性，但對領導力發(fā)展的投入程度不足和效果不夠顯著，仍然需要進一步深化領導力發(fā)展的工作。不過可喜的是，參與調研企業(yè)已在未來領導力發(fā)展努力方向上達成共識，包括認識到高層領導參與推動的重要性、實行有針對性和目標明確的發(fā)展、設計切實可行而整合一致的領導力發(fā)展方案，以及著眼未來并將領導力的培養(yǎng)與企業(yè)和個人目標掛鉤。”

　　調研報告指出，中國多數(shù)企業(yè)在領導力發(fā)展方面存在以下五大問題，并針對這些問題提出了改進建議：

　　1.領導力發(fā)展的成熟度有待提高。

　　絕大部分的企業(yè)都認識到領導力發(fā)展的重要意義，但目前的發(fā)展方式僅限于實施個別項目，并沒有將領導力發(fā)展提升到與業(yè)務戰(zhàn)略緊密關聯(lián)的層面，同時并沒有清晰設定能力標準、營造領導力文化氛圍和整合人才管理系統(tǒng)等。

　　德勤認為，不同規(guī)模的企業(yè)都面臨同樣的人才競爭環(huán)境，因此將領導力發(fā)展提升到戰(zhàn)略層面、提高發(fā)展成熟度這一點并不僅僅適用于大型企業(yè)，中小型企業(yè)也需要借此來提升組織的關鍵能力，如創(chuàng)新能力、運營效率等。

　　2.領導力發(fā)展的效果喜憂參半。

　　正在實施或曾經實施過領導力發(fā)展項目的企業(yè)都看到相應舉措對改善業(yè)績帶來的積極作用，然而各個層級管理人員持續(xù)攀升的流失率，以及管理人員的能力現(xiàn)狀反映出員工和企業(yè)都存在發(fā)展和提供發(fā)展機會的意愿不足的問題。

　　德勤指出領導力發(fā)展工作的開展需要創(chuàng)造雙贏局面，使員工與企業(yè)共同成長。除了積極提升管理人員的領導力以達到公司的期望，企業(yè)需要從 人力資源 的各個角度，就目前流動率最高的中級管理人員采取保留措施。隨著出生于1980年代的員工走向管理崗位，企業(yè)應全面審視現(xiàn)有的各項 人力資源管理 實踐，及時修訂適合這個人群特點的人力資源政策。

　　3.領導力發(fā)展上投入的資源分配有待優(yōu)化。

　　大部分企業(yè)每年都有相應的資金投入和固定的人員配置。然而企業(yè)對于這些資源的投入有待進行評估，并且需要根據(jù)評估結果以及業(yè)務的發(fā)展要求靈活配置相關人力資源和資金投入。

　　德勤認為目前企業(yè)對于領導力發(fā)展的投資回報評估還有待進一步深化，應設定更為科學的監(jiān)控指標以及相應的領導力發(fā)展項目評估體系，來指導每年預算投入的配置，并需要根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略對人才的要求，調整針對不同群體的投入。

　　4.對目標領導力行為的期望明確度有待提升。

　　雖然“通過界定有效的行為要求來培養(yǎng)和塑造領導力”這一方法已經在企業(yè)中得到了廣泛的普及，但仍有很多企業(yè)沒有明確定義的行為要求。領導力行為要求與業(yè)務戰(zhàn)略要求緊密關聯(lián)，并起到非常重要的指引作用。

　　德勤建議企業(yè)需要明確并定期修訂對各層級管理人員行為要求的期望，以作為人才“選、用、育、留”的基礎，同時也成為領導力開發(fā)的依據(jù)。

　　5.人才培養(yǎng)和領導力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。

　　企業(yè)過于依賴單一的發(fā)展方式，缺乏針對不同層級、不同發(fā)展需要的有效的方法的組合。不同人才管理模塊沒有形成一致的體系。

　　德勤建議企業(yè)考慮實施更有效的領導力提升計劃，例如推行個人領導力計劃、針對性的入職學習 、輪崗項目和教練輔導等。同時領導力發(fā)展體系應避免單獨運行，需要與其他人才管理體系的協(xié)同。

　　人才，特別是領導人才缺乏是企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。我們此次的調研表明多數(shù)企業(yè)已經認識到了領導力發(fā)展的重要性，認為領導力與組織效率的提升、變革創(chuàng)新以及規(guī)范管理和快速發(fā)展都有緊密的聯(lián)系；多數(shù)企業(yè)已經采取了一些領導力發(fā)展的方式，包括初步建立領導力能力標準、開展測評、建立職業(yè)發(fā)展路徑以及開展學習 等。

　　調研結果同時也表明，在如何有效推進領導力發(fā)展方面，多數(shù)企業(yè)仍然需要開展進一步的工作。從參與調研企業(yè)專職人員的配備、領導力培養(yǎng)的專業(yè)性和人才培養(yǎng)體系的整合度來看，參加調研企業(yè)對于領導力的投入程度和效果尚顯不足；很多企業(yè)有學習 內容，但是缺乏發(fā)展流程，課程應用性和針對性不強；學習 有時只是福利的一部分，并沒有和業(yè)務需求緊密聯(lián)系起來；領導力發(fā)展方式相對單一，缺乏更有效果的發(fā)展方式。

　　“現(xiàn)階段中國企業(yè)在領導力培養(yǎng)方面，應該回歸本源，重視一些基礎工作。”德勤認為，現(xiàn)階段企業(yè)在領導力培養(yǎng)方面應重視以下一些基礎工作：1. 建立基于本 企業(yè)戰(zhàn)略 和 企業(yè)文化 的領導力能力標準，并以可觀察、可評估和可引導發(fā)展的行為來表述每個領導力能力標準，提高標準的可操作性。

　　2. 基于領導力標準對中高層管理人員進行持續(xù)的測評和反饋，把管理人員全面客觀的自我認知作為領導力發(fā)展的第一步；同時人才測評也使企業(yè)對于現(xiàn)有人才能力狀況有清晰的認識。

　　3. 基于人才測評結果，對不同層面的管理人員提供針對性的發(fā)展機會，要特別重視在崗學習 和發(fā)展，同時一些知識、技能的課堂學習 對中國 企業(yè)管理 人員也非常有幫助。