之一：不可重復(fù)性

　　但是，工業(yè)時(shí)代大型廠商組織的出現(xiàn)，徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯。“人”在大型機(jī)器這個(gè)龐然怪物面前，顯得是如此的無(wú)奈和渺小，人與人的關(guān)系變成了人與機(jī)器的關(guān)系；同時(shí)，老板與雇工之間的關(guān)系，也不再是“低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)”的熟人關(guān)系，面對(duì)成百上千的企業(yè)員工，假如一個(gè)老板不是特意想要見(jiàn)他的話，那么，這位員工可能一輩子都見(jiàn)不到老板。這時(shí)，一個(gè)手工作坊的小老板從未聽(tīng)過(guò)的一個(gè)詞出現(xiàn)了，那就是“組織”，或者說(shuō)，正是使用了各種“組織功能”，才使得過(guò)去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬(wàn)的陌生人、以及如何讓散亂而復(fù)雜的生產(chǎn)變得通暢有序。

　　這其中，“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時(shí)代以來(lái)的、以制造業(yè)為主的、現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志，它使得傳統(tǒng)的個(gè)人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時(shí)代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄的被我們是在“管理一個(gè)組織”所取代。

　　崗位或職務(wù)的可重復(fù)性

　　當(dāng)我們今天談?wù)撈鹌髽I(yè)的“最高管理者”——譬如企業(yè)家、CEO或是總經(jīng)理——它首先意味著這是一個(gè)組織里的崗位或職務(wù)。或者說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不再關(guān)心這個(gè)崗位或職務(wù)上的“人”究竟是誰(shuí)，而是特別關(guān)注這個(gè)崗位或職務(wù)的本身“職能”是什么。由于可學(xué)習(xí)性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青成為了可能。

　　但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時(shí)代，沒(méi)有人會(huì)將“老板”看作是一個(gè)崗位或職務(wù)，人們看見(jiàn)的是一個(gè)有血有肉、充滿(mǎn)商業(yè)智慧和人格魅力的人——“這個(gè)人”是如此的獨(dú)一無(wú)二并且先天聰慧，他的優(yōu)秀而卓越的商業(yè)才能，僅僅是其個(gè)人先天的基因遺傳、以及后天的經(jīng)歷經(jīng)歷的積累鍛造而成，即無(wú)通用普遍的可學(xué)習(xí)性，又無(wú)后人的可繼承性，這正是中國(guó)商業(yè)或企業(yè)“富不過(guò)三代”的本質(zhì)原因。

　　組織機(jī)構(gòu)的可復(fù)制性

　　當(dāng)我們今天說(shuō)起企業(yè)組織的發(fā)展和擴(kuò)張時(shí)，其中隱含著一個(gè)重要的管理詞語(yǔ)“可復(fù)制性”。假如一個(gè)企業(yè)不知道組織是如何復(fù)制的，那么，企業(yè)的擴(kuò)張或連鎖就不可能成功的發(fā)生。

　　事實(shí)上，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，首先是基于崗位或職務(wù)的可重復(fù)性，它是組織復(fù)制能力的基礎(chǔ)性工作。其次，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，依賴(lài)于企業(yè)組織的價(jià)值觀、而不是管理者個(gè)人的價(jià)值觀。值得中國(guó)企業(yè)特別注意的是，它是企業(yè)的事業(yè)邊界、而不是個(gè)人的偉大愿望或理想。

　　但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代管理中，組織和個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法，同時(shí)成為了被譏諷和嘲笑的對(duì)象。事實(shí)上，大型廠商組織出現(xiàn)之前，幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴(kuò)張或連鎖，即使有一些零散的小規(guī)模的擴(kuò)張連鎖，也是基于個(gè)人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)，但是，這種傳統(tǒng)的基于個(gè)人能力和熟人信任的方式，卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴(kuò)張和連鎖之所以失敗的罪魁禍?zhǔn)祝蚝芎?jiǎn)單：個(gè)人的隨意性的工作以及個(gè)人之間的信任，從來(lái)都是靠不住的。

　　在今天的中國(guó)，面向傳統(tǒng)挖掘商業(yè)智慧的“中國(guó)式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無(wú)論它看起來(lái)多么的美妙和令人神往，它的本質(zhì)都是在推崇傳統(tǒng)商業(yè)的個(gè)人工作能力和技巧，這同我們今天所說(shuō)的現(xiàn)代企業(yè)組織管理，是背道而馳的兩回事。

　　我們今天談?wù)撈髽I(yè)管理，是在談?wù)撊绾巫屍髽I(yè)組織持續(xù)性的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織的基業(yè)長(zhǎng)青，但是，傳統(tǒng)商業(yè)管理卻反其道而行之，它是在描述個(gè)人如何有效統(tǒng)治組織的個(gè)人技巧，攙雜了大量的人際技巧、洞察和權(quán)謀之術(shù)。事實(shí)上，直到今天，也未有事實(shí)證明，權(quán)謀之術(shù)可以帶來(lái)企業(yè)效益和效率，相反，倒是有大量的事實(shí)證明，個(gè)人的所謂世事通達(dá)和平衡能力，帶來(lái)的只是個(gè)人地位的鞏固和維護(hù)。

　　更準(zhǔn)確的說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認(rèn)知，是發(fā)生在“人”的層面、而并不是“組織”層面，它所強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的悟性、而不是建設(shè)組織能力，因此，它缺乏對(duì)于“重復(fù)或復(fù)制”的基本認(rèn)知。實(shí)際上，如果一個(gè)“管理者”的能力，只能依靠個(gè)人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個(gè)人親歷親為的體驗(yàn)來(lái)獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價(jià)來(lái)獲取，同時(shí)，它也沒(méi)有任何的可繼承性，甚至?xí)霈F(xiàn)“仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。這也正是中國(guó)可以誕生出偉大的商人、卻總是難以造就出一個(gè)偉大的商業(yè)組織的根本原因。

　　雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國(guó)的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。雖然一些中國(guó)的企業(yè)家宣稱(chēng)他使用的是中國(guó)式管理，但事實(shí)上，僅僅是將個(gè)人某些獨(dú)特的管理技巧和方法，穿插在了企業(yè)整體的現(xiàn)代管理體系中。實(shí)際上，推崇中國(guó)式管理，本身就是滑稽可笑事情，因?yàn)橹袊?guó)的傳統(tǒng)商業(yè)智慧，是發(fā)生在中國(guó)特定的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)和官商勾結(jié)的權(quán)謀時(shí)代，所講的是個(gè)人成功之道、而不是企業(yè)的成功之路。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，所謂的“中國(guó)式管理”，只能算作是中國(guó)特色的“個(gè)人修養(yǎng)學(xué)”或“個(gè)人成功學(xué)”。

　　之二：蔑視數(shù)字

　　西方管理學(xué)界有一種說(shuō)法：無(wú)法量化，就無(wú)法管理。

　　這是一個(gè)很容易理解的事實(shí)：當(dāng)一項(xiàng)模糊性的工作被分解成若干可以量化的數(shù)字指標(biāo)后，管理起來(lái)就會(huì)變得一目了然；一些憑借個(gè)人直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法察覺(jué)的缺陷與不足，在客觀事實(shí)的數(shù)字下清晰的顯現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)一個(gè)傳統(tǒng)商人忽然面對(duì)一架架復(fù)雜的工業(yè)機(jī)器、一個(gè)個(gè)陌生而群體龐大的面孔時(shí)，總是顯得那么的緊張局促和盲目無(wú)助，正是數(shù)字化的科學(xué)理性管理出現(xiàn)，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡(jiǎn)單易行。

　　“數(shù)字化管理”是傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間的標(biāo)志

　　“數(shù)字”既是區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)和現(xiàn)代管理的技術(shù)性標(biāo)志，也是現(xiàn)代企業(yè)管理必不可少的重要管理手段。

　　在現(xiàn)代企業(yè)組織出現(xiàn)之前，“效率”對(duì)于商業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)，是微乎其微的，一個(gè)異想天開(kāi)的商業(yè)計(jì)謀、或是一次大膽的投機(jī)冒險(xiǎn)，都可以獲得豐厚的商業(yè)利潤(rùn)。但是，工業(yè)革命中誕生出現(xiàn)代企業(yè)組織后，徹底的顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)管理邏輯：傳統(tǒng)的人與人之間溫暖的、情感的、一對(duì)一的交流，被大批量的工業(yè)產(chǎn)品在更廣闊范圍內(nèi)的銷(xiāo)售所取代；商人們傳統(tǒng)的“行商”習(xí)慣，開(kāi)始被現(xiàn)代企業(yè)的“坐商”逐漸替代；曾經(jīng)夸耀商人隨機(jī)應(yīng)變所謂的商機(jī)意識(shí)，成為了今天無(wú)頭蒼蠅式亂闖亂撞的貶義詞。

　　顯然，在傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間，似乎轉(zhuǎn)眼間發(fā)生了一百八十度的大轉(zhuǎn)彎：個(gè)人的商業(yè)智慧和人際關(guān)系處理能力，忽然被科學(xué)、理性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織效率所取代?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，其實(shí)就是企業(yè)效率的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)一個(gè)依賴(lài)密而不傳的手藝或秘方的傳統(tǒng)商業(yè)組織，很輕易的就被擁有現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代企業(yè)組織所擊敗，這并不是現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備擊敗了傳統(tǒng)商業(yè)秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。

　　這其中，“數(shù)字”扮演了重要的角色，正是數(shù)字化的“科學(xué)管理”，演示了工作要素的可辨識(shí)性和可重復(fù)性，并由此造就了大量的數(shù)字化管理工具。“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)造的工作方法，在短短的一百年間將勞動(dòng)效率提高了50倍，這是一個(gè)非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國(guó)的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實(shí)際上，僅就提高“勞動(dòng)效率”而言，是泰勒的科學(xué)管理、而不是什么人性化管理，才將勞動(dòng)效率提高到如此的成就。

　　假如沒(méi)有數(shù)字意識(shí)和數(shù)字化管理，那么，今天的企業(yè)管理將寸步難行，甚至連最基本的企業(yè)管理成果和個(gè)人業(yè)績(jī)成就，都無(wú)法估算和衡量，更遑論如何管理企業(yè)了。

　　“蔑視數(shù)字”的中國(guó)式管理的傳統(tǒng)由來(lái)

　　中國(guó)的傳統(tǒng)商業(yè)管理，一直習(xí)慣于毛估估的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)式的感覺(jué)，缺乏對(duì)于“數(shù)字”最起碼的尊重。這種狀況經(jīng)過(guò)千百年來(lái)的歷史延續(xù)和強(qiáng)化，不但使得忽視數(shù)字、甚至是蔑視數(shù)字成為了事實(shí)，而且還被當(dāng)作管理遺產(chǎn)繼承了下來(lái)。

　　以儒家文化為主流的中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)，歷來(lái)缺少經(jīng)濟(jì)效益的“數(shù)字化”概念，商業(yè)成本意識(shí)常常成為了“斤斤計(jì)較”的代名詞，商業(yè)資金周轉(zhuǎn)運(yùn)行意識(shí)常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點(diǎn)點(diǎn)數(shù)字意識(shí)原始本能，也被壓抑得無(wú)影無(wú)蹤。直到今天，中國(guó)企業(yè)管理依舊殘留著“蔑視數(shù)字”的管理惡習(xí)，甚至連法律嚴(yán)禁篡改的財(cái)務(wù)數(shù)字，都敢于虛報(bào)、瞞報(bào)和編造，更遑論其它各種管理數(shù)字了。

　　在中國(guó)已經(jīng)過(guò)去的二十多年的企業(yè)管理中，創(chuàng)造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經(jīng)典的中國(guó)本土案例，卻往往如過(guò)眼煙云，無(wú)法在相同的條件下還原和復(fù)制，究其根源，正是缺乏理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)、例證支持，或者說(shuō)，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對(duì)既成事實(shí)的解釋?zhuān)瑓s并不能夠揭示事實(shí)真相。

　　“中國(guó)式管理”在隨意性的道路上越走越遠(yuǎn)

　　長(zhǎng)期以來(lái)，引導(dǎo)我們走向錯(cuò)誤陷阱的思維是：管理是一種滿(mǎn)懷理想的、激動(dòng)人心的、轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)；然而，事實(shí)上，“管理得好的工廠總是單調(diào)乏味，沒(méi)有任何激動(dòng)人心的事件發(fā)生”(德魯克語(yǔ))。

　　當(dāng)我們習(xí)慣于“運(yùn)動(dòng)”方式的管理時(shí)，就意味著“運(yùn)動(dòng)”成為了管理的常態(tài)。事實(shí)上，管理是一種平靜的、連續(xù)性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)銷(xiāo)售等等工作，都是以日復(fù)一日、年復(fù)一年的日常形態(tài)存在，假如這些工作變成了只在轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)中有效，管理就會(huì)成為缺乏連續(xù)性的“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的臨時(shí)抱佛腳。

　　推崇所謂“中國(guó)式管理”，常常擁有一個(gè)冠冕堂皇的理由：中國(guó)企業(yè)管理企業(yè)必須適應(yīng)國(guó)情。

　　然而，今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最真實(shí)的國(guó)情，其實(shí)是來(lái)自于無(wú)法避免的國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)和碰撞。事實(shí)上，今天的中國(guó)企業(yè)，無(wú)論你是身處偏僻的小企業(yè)、還是業(yè)已成型的大企業(yè)，都會(huì)和國(guó)際化的大企業(yè)構(gòu)成直接或間接的聯(lián)系，幾乎沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能夠逃脫這種來(lái)自國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)和碰撞的宿命，這意味著中國(guó)的每一家企業(yè)，都會(huì)在逐漸的公開(kāi)、透明、同質(zhì)的市場(chǎng)環(huán)境下，早早晚晚的、無(wú)法避免的遭遇效率或績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)，這才是今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最大的、最嚴(yán)峻的、最真實(shí)的國(guó)情。

　　之三：“職業(yè)能力”丟失

　　當(dāng)我們說(shuō)一個(gè)人的“工作能力很強(qiáng)”時(shí)，它隱含著這樣一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：他的工作能力的強(qiáng)與弱，是針對(duì)他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說(shuō)的“職業(yè)能力”。

　　這就意味著：首先要有一個(gè)職業(yè)或崗位的出現(xiàn)，然后我們才有可能來(lái)談?wù)撀殬I(yè)能力的問(wèn)題。但是，中國(guó)傳統(tǒng)管理則是反其道而行之：當(dāng)員工的工作能力不足時(shí)，常被斥責(zé)為“敬業(yè)精神不足”等道德或精神因素，同樣，當(dāng)職員創(chuàng)造出巨大成就時(shí)，其經(jīng)驗(yàn)又常被總結(jié)為“無(wú)私奉獻(xiàn)精神”。這種現(xiàn)象的背后，隱藏著中國(guó)人對(duì)于“職業(yè)能力來(lái)源”的特殊解釋?zhuān)矗褐袊?guó)人是從人的品德或精神角度、而不是從社會(huì)分工的角度來(lái)認(rèn)知職業(yè)能力的。事實(shí)上，直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個(gè)結(jié)論，依舊在深刻的影響著中國(guó)的企業(yè)管理。

　　“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

　　在工業(yè)革命出現(xiàn)之前，個(gè)人的職業(yè)能力或?qū)I(yè)技能，是個(gè)人秘而不宣的獨(dú)門(mén)絕技。但是，“分工”學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，卻徹底的顛覆了傳統(tǒng)的極少數(shù)人的個(gè)人技能壟斷的局面。

　　“分工”學(xué)說(shuō)是如此的強(qiáng)大。首先，它徹底的改變了傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)自給自足、老死不相往來(lái)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)格局，整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出高度的社會(huì)化的大分工、大協(xié)作的局面，社會(huì)財(cái)富由此成倍的增加；其次，分工帶來(lái)了大量的、新鮮的、前所未有的新職業(yè)，這些新鮮的崗位或職業(yè)，并不是零散的個(gè)別的工作現(xiàn)象，而是形成了大批量的職業(yè)階層，這意味著“職業(yè)階層”開(kāi)始成為了社會(huì)的主導(dǎo)性力量；其三，對(duì)于個(gè)人和個(gè)體來(lái)說(shuō)，它意味著個(gè)人的工作不再是橫向的面面俱到，而是縱向的深入專(zhuān)注，從而使得每一個(gè)人、每一個(gè)職業(yè)、每一個(gè)崗位逐漸的走向了專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向。

　　但是，中國(guó)傳統(tǒng)的商業(yè)管理，卻缺乏基本的“分工”概念和意識(shí)。事實(shí)上，中國(guó)傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)?ldquo;職務(wù)/崗位”的分工原則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)的所謂的“分工”方式，是按照“君子與小人、忠誠(chéng)與奸詐”的品德范疇角度，將人劃分成了道德化的地位等級(jí)涇渭分明的兩類(lèi)人：好人與壞人。我將這種現(xiàn)象稱(chēng)之為中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分類(lèi)法”，它導(dǎo)致了中國(guó)人一個(gè)特有的管理邏輯：凡達(dá)到圣賢和君子的品德素質(zhì)要求者，無(wú)論干什么都是一流的；凡是被認(rèn)為是品德低下的奸詐小人者，即使專(zhuān)業(yè)技能再突出，可依舊是惟利是圖的無(wú)恥小人。

　　“職業(yè)分工法”和“品德分類(lèi)法”，造就出了截然不同的管理結(jié)果。西方社會(huì)基于“職業(yè)角度”的專(zhuān)業(yè)分工，導(dǎo)致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，形成的是專(zhuān)業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；中國(guó)的“品德分工法”，最終形成的是“士/農(nóng)/工/商”等等權(quán)力化、等級(jí)化的、豎向的等級(jí)地位排序。因此，在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的歷史演進(jìn)過(guò)程中，專(zhuān)職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術(shù)工人”等等群體或階層，一直沒(méi)有明顯的出現(xiàn)。

　　“重復(fù)”造就細(xì)節(jié)管理

　　工業(yè)革命的事實(shí)告訴我們，高度專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)能力，是來(lái)自于日復(fù)一日、年復(fù)一年、成千上萬(wàn)次的重復(fù)性工作的結(jié)果——“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性。

　　顯然，我們忽視了“重復(fù)”在管理中的重要價(jià)值。當(dāng)你長(zhǎng)年累月的從事一項(xiàng)職業(yè)并且千百次的重復(fù)崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責(zé)就象熟悉自己的五官一樣時(shí)，那么，我們所期待的“細(xì)節(jié)管理”就會(huì)自然出現(xiàn)。實(shí)際上，所謂的細(xì)節(jié)管理，其實(shí)就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識(shí)別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學(xué)流程。

　　因此，隱藏在“重復(fù)和習(xí)慣”背后的真相，是個(gè)人職業(yè)生涯的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。但是，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分工法”，卻走向了另外一種截然相反的職業(yè)化道路。雖然中國(guó)傳統(tǒng)管理也強(qiáng)調(diào)“愛(ài)崗敬業(yè)”，但是，它的本質(zhì)是一種強(qiáng)調(diào)服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說(shuō)的高度專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實(shí)上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。通俗的說(shuō)，假如你連崗位職責(zé)是什么都含含糊糊的，就不可能期望著滿(mǎn)意結(jié)果的出現(xiàn)。

　　從傳統(tǒng)商業(yè)走向現(xiàn)代管理的三道門(mén)檻

　　中國(guó)傳統(tǒng)管理充滿(mǎn)了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個(gè)人的喜怒無(wú)常和性格偏好，因此，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”這三項(xiàng)最基礎(chǔ)性的管理工作，恰好是醫(yī)治中國(guó)傳統(tǒng)管理疾患的良藥。

　　今天的中國(guó)企業(yè)的管理者，之所以被“執(zhí)行力管理、細(xì)節(jié)管理”等等問(wèn)題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實(shí)就是因?yàn)樗麄冊(cè)诠芾碇蝗?ldquo;既不職業(yè)、也不專(zhuān)業(yè)”的企業(yè)組織成員——他們常常因?yàn)槁殬I(yè)化能力不足而導(dǎo)致注意力不夠集中，總是不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)生職業(yè)或崗位錯(cuò)位，并且還沾染了批評(píng)和抱怨他人的惡習(xí)。在華為公司，曾經(jīng)流傳著這樣一個(gè)故事：一個(gè)新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)生洋洋灑灑的寫(xiě)了“企業(yè)發(fā)展萬(wàn)言書(shū)”，然而，總裁任正非卻在上面批示道：“假如此人沒(méi)有精神病，建議開(kāi)除”。其實(shí)，任正非的意思很簡(jiǎn)單：請(qǐng)你專(zhuān)注于自己的本職崗位工作。事實(shí)上，這個(gè)大學(xué)生身上發(fā)生的事件，在過(guò)去卻常常被當(dāng)作關(guān)心企業(yè)的正確事情而大加表?yè)P(yáng)，這個(gè)顯著的錯(cuò)誤慣性，一直延續(xù)到了今天。

　　事實(shí)上，西方企業(yè)管理由散漫的農(nóng)民和手工業(yè)者，向今天這樣具有職業(yè)精神/富于合作/尊重法紀(jì)的職業(yè)人的過(guò)渡，是經(jīng)過(guò)了近三百年的脫胎換骨的漫長(zhǎng)歲月。從“農(nóng)民”向“工人”的過(guò)渡和轉(zhuǎn)變，其本質(zhì)是一種深刻的個(gè)人習(xí)慣轉(zhuǎn)變和逐漸職業(yè)化的過(guò)程，它是從傳統(tǒng)的“日出而做、日落而息”的男耕女織的農(nóng)業(yè)生活，向遵守紀(jì)律、專(zhuān)心專(zhuān)注的工人工作習(xí)慣生活的過(guò)度，通俗的說(shuō)，你不能指望一個(gè)隨地大小便的農(nóng)民，會(huì)嚴(yán)格遵循工廠的操作制度；而一個(gè)跟隨著太陽(yáng)按照時(shí)間的農(nóng)民，也不會(huì)知道八點(diǎn)鐘按時(shí) 上班意味著什么。直到今天，就中國(guó)社會(huì)整體而言，依舊沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)從農(nóng)業(yè)文明向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的過(guò)渡。

　　因此，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”，將是中國(guó)企業(yè)管理必經(jīng)的一次徹底的科學(xué)管理的啟蒙和洗禮，它們首先是一種現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，其次才是管理技術(shù)或工具。事實(shí)上，直到今天，依舊有大量的企業(yè)主/企業(yè)家并不知道，工業(yè)時(shí)代的“規(guī)模”是如何產(chǎn)生“效率”的？“組織”是如何象細(xì)胞分裂一樣毫不走樣“復(fù)制”的？“精細(xì)產(chǎn)品”是如何被制造出來(lái)并保持質(zhì)量穩(wěn)定的？因此，這三項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理依舊對(duì)于中國(guó)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)的管理意義。