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  2013年09月01日    肖偉亞 價(jià)值中國(guó)      
推薦學(xué)習(xí): 國(guó)學(xué)乃智慧源泉,一朝掬飲,終身受益。承載先賢之智,得大師親傳。歡迎走進(jìn)“遍天下桃李萬(wàn)人,當(dāng)代國(guó)學(xué)之塾”《中國(guó)國(guó)學(xué)百家講堂與智慧傳承班》,校友報(bào)名學(xué)費(fèi)優(yōu)惠26800元 人包含(參禪、問(wèn)道、朝圣三次游學(xué))中國(guó)國(guó)學(xué)百家講堂特惠報(bào)名中>>

  【摘要】《管理學(xué)原理》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的解釋是“根據(jù)組織的目標(biāo)和要求,在管理過(guò)程中學(xué)習(xí)和運(yùn)用有關(guān)的理論和方法,以及溝通、激勵(lì)等手段,對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力,使之適應(yīng)環(huán)境的變化,以統(tǒng)一意志和行動(dòng),保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。”所以說(shuō)要做好領(lǐng)導(dǎo)者首先要在內(nèi)外環(huán)境里面建立對(duì)各要素的影響才能保障戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而要素是動(dòng)態(tài)而又個(gè)性區(qū)分的,這就要求領(lǐng)導(dǎo)者有良好的寬容個(gè)性要素(相對(duì)于感召、前瞻、決斷、控制、影響個(gè)性要素和知識(shí)、能力到行為的過(guò)程與環(huán)境要素)的心態(tài)與能力,因?yàn)檫@本身就是領(lǐng)導(dǎo)力修煉的一個(gè)過(guò)程!本文從老板領(lǐng)導(dǎo)力缺失現(xiàn)象到老板類(lèi)型的剖析闡明寬容是領(lǐng)導(dǎo)力的有效基因,在此基礎(chǔ)上歸納出“寬容領(lǐng)導(dǎo)力模型”再逐一分析的過(guò)程。

  關(guān)鍵詞:寬容領(lǐng)導(dǎo)力老板模型基因

  近期重讀《管理學(xué)原理》感受頗深,對(duì)那些如何運(yùn)用《管理學(xué)原理》和管理學(xué)發(fā)展規(guī)律來(lái)做好企業(yè)的管理學(xué)家們敬佩之至;對(duì)那些愿意利用《管理學(xué)原理》來(lái)做好老板的也是難能可貴(如果真能做到這種管理系統(tǒng)性與環(huán)境適應(yīng)性的創(chuàng)新,我想老板也就是自己的《老板顧問(wèn)》了);對(duì)那些懂得如何運(yùn)用《管理學(xué)原理》來(lái)鍛造咨詢學(xué)習(xí) 的絕對(duì)理論優(yōu)勢(shì)恭敬有加(參見(jiàn)作者肖偉亞《咨詢學(xué)習(xí) 師的絕對(duì)理論優(yōu)勢(shì)是什么?》博文);對(duì)做好像李嘉誠(chéng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者更是肅然起敬。李嘉誠(chéng)提到“想當(dāng)好的管理者,首要任務(wù)是知道自我管理是重大責(zé)任。要經(jīng)常反思自問(wèn)……?”宋新宇博士認(rèn)為“好的管理者應(yīng)該既像藝術(shù)家又像哲學(xué)家,同時(shí)還要是偉大的心理學(xué)家,必須懂得……等等”,凡此種種都是宏大的領(lǐng)導(dǎo)力范疇。領(lǐng)導(dǎo)力的根本目的是使工作圍繞目標(biāo)做出績(jī)效,本文不探討這些宏觀領(lǐng)導(dǎo)力,僅試探如何通過(guò)“寬容”手段來(lái)找到突破口,為此,我從分析各類(lèi)老板類(lèi)型來(lái)尋求“寬容領(lǐng)導(dǎo)力”的方法(筆者注:因?qū)捜荻a(chǎn)生的影響力),筆者(肖偉亞)根據(jù)職業(yè)磨練性格的角度分析出四種老板領(lǐng)導(dǎo)力類(lèi)型,以便如何找準(zhǔn)各種“寬容領(lǐng)導(dǎo)力”的方法路徑:

  1、營(yíng)銷(xiāo)出身的老板——懷疑型:因與市場(chǎng)緊密相連,崗位的長(zhǎng)期訓(xùn)練養(yǎng)成思維開(kāi)闊、活躍、富有彈性、目的性強(qiáng)、內(nèi)外都要習(xí)慣性使用策略等。為什么會(huì)形成這樣的特點(diǎn)?在起步的時(shí)候,老板做營(yíng)銷(xiāo)往往都是通過(guò)一個(gè)項(xiàng)目或一個(gè)訂單開(kāi)始的,先有客戶后辦企業(yè)。在發(fā)展的過(guò)程中,既不懂得培養(yǎng)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì),也不懂得管理營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì),因?yàn)閾?dān)心一旦培養(yǎng)別人就很容易將客戶資源帶走經(jīng)不起風(fēng)險(xiǎn)折騰,擔(dān)心核心客戶被掌控,這種類(lèi)型的缺陷,將造成無(wú)法快速地積累客戶,難以有效擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。這種無(wú)法釋?xiě)训膶捜菪膽B(tài)。將無(wú)法發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量獲得人才集聚效應(yīng)。也將無(wú)法有效地管理營(yíng)銷(xiāo)人員,給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。往往會(huì)出現(xiàn)著一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員離職后把客戶帶走的現(xiàn)象,結(jié)果是企業(yè)老板缺乏對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的信任和培養(yǎng),久而久而久老板事必躬親,結(jié)果員工能力沒(méi)有提高,更甚者還會(huì)產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為。筆者在給山東一家制造性企業(yè)輔導(dǎo)期間(一家該行業(yè)的隱形冠軍),發(fā)生營(yíng)銷(xiāo)中心的跟隨老板多年的業(yè)務(wù)員通過(guò)ERP系統(tǒng)將所有客戶資料COPY后開(kāi)始了自己的業(yè)務(wù)拓展......。做營(yíng)銷(xiāo)常跟客戶與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)招,時(shí)時(shí)刻刻保持策略性練就了虛虛實(shí)實(shí)的懷疑的“思維定勢(shì)”,這種對(duì)人不分內(nèi)外的虛虛實(shí)實(shí)的習(xí)慣制約了企業(yè)的發(fā)展,而這種沒(méi)有釋?xiě)褜捜莸男膽B(tài)必然造成某種被動(dòng)結(jié)局!比如對(duì)內(nèi)部員工甚至自己家人喜歡采取市場(chǎng)策略性的語(yǔ)言來(lái)應(yīng)對(duì)。

  2、技術(shù)出身的老板——苛刻型:所有職業(yè)崗位都含有技術(shù)特征,這里僅僅針對(duì)以研發(fā)崗位為特征的研究對(duì)象,技術(shù)本身包含以技術(shù)開(kāi)發(fā)為方向和以市場(chǎng)產(chǎn)品為目標(biāo)的設(shè)計(jì)管理,兩種的共同點(diǎn)就是個(gè)性突出難以包容別人的觀點(diǎn)(因?yàn)橛X(jué)得包容別人就是對(duì)自我個(gè)性的損害)。

  我們先看看技術(shù)開(kāi)發(fā)性的苛刻修煉過(guò)程:技術(shù)背景=注重細(xì)節(jié)=工作嚴(yán)謹(jǐn)=處事細(xì)心=思維慎密=作風(fēng)謹(jǐn)慎=對(duì)人小心=計(jì)較小氣=苛刻嚴(yán)格,作者認(rèn)為有技術(shù)背景的人一般注重細(xì)節(jié),長(zhǎng)期的細(xì)節(jié)習(xí)慣在工作中表現(xiàn)為嚴(yán)謹(jǐn),而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦獾奶幨录?xì)心磨練出了一種思維慎密的“思維定勢(shì)”,這種慎密在與人交往過(guò)程中就顯得很小心(比如一遭被蛇咬十年怕草繩、杯弓蛇影心態(tài)),而高度的專(zhuān)業(yè)要求給予別人職場(chǎng)的壓力,如果這種苛刻嚴(yán)格的壓力下無(wú)法匹配平衡收益時(shí)就會(huì)爆發(fā)“技術(shù)性的結(jié)構(gòu)沖突”,比如技術(shù)性老板情商低下的突然不留情面的發(fā)怒,比如在制造型企業(yè)的成本核算都是自己一個(gè)個(gè)核算(特別是產(chǎn)品市場(chǎng)報(bào)價(jià))等等,證明一般技術(shù)出身的老板大都對(duì)數(shù)字比較敏感。而以“市場(chǎng)產(chǎn)品為目標(biāo)的設(shè)計(jì)管理”這種情況有技術(shù)性的特征,但會(huì)出現(xiàn)兩種分化,一種是特別強(qiáng)調(diào)個(gè)性的創(chuàng)意設(shè)計(jì)師天馬行動(dòng),另外一種偏技術(shù)與前一種類(lèi)型相似。

  由于本人長(zhǎng)期從事“設(shè)計(jì)研發(fā)”領(lǐng)域的實(shí)踐與探索,發(fā)現(xiàn)技術(shù)出身的老板最能體現(xiàn)宋新宇博士的“包攬工作不給別人機(jī)會(huì)”,一旦別人沒(méi)做到要求會(huì)把批判的精神發(fā)揮到極致(生怕顯示自己水平不夠一樣),有感而發(fā)我曾寫(xiě)過(guò)一篇文章《管理修煉的幾個(gè)境界:握劍、練劍、佩劍、掛劍、懸劍》來(lái)表達(dá)技術(shù)出身的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)“掛劍”給別人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。曾見(jiàn)過(guò)一位研發(fā)出身的老板與客戶老總首次見(jiàn)面就用技術(shù)的專(zhuān)業(yè)度把人家給PK得生氣摔門(mén)而去,這不僅僅是不給別人機(jī)會(huì)的問(wèn)題而是不給別人面子的情商極度低下的問(wèn)題了。

  3、生產(chǎn)出身的老板——火爆型:我生產(chǎn)出身的老板脾氣比較火爆,是有內(nèi)在原由的:生產(chǎn)的使命是在一定的條件下滿足客戶對(duì)交期成本質(zhì)量的要求,特別是做外銷(xiāo)單對(duì)交期的要求近乎苛刻,達(dá)不到要求就意味著賠本,所以作為老板在緊張的環(huán)境下面練就了及時(shí)火爆的風(fēng)格。這種壓力下老板的釋放一般可以被人包容(大家覺(jué)得誰(shuí)影響了集體出貨目的而造成沒(méi)有生產(chǎn)業(yè)績(jī)將會(huì)被團(tuán)體抵制),因?yàn)楹芏嘀圃煨推髽I(yè)的生產(chǎn)體系基本采用了計(jì)件績(jī)效方式。

  4、文化出身的老板——精神型:文化出身并不是真老板是學(xué)院派出來(lái)的,而是指老板經(jīng)過(guò)多年打拼已發(fā)展上升到真正領(lǐng)導(dǎo)力的階段了,表現(xiàn)為一種綜合的影響力。很多企業(yè)家就屬于這種精神型的,比如馬云,牛根生等等不在此累述。他們的寬容領(lǐng)導(dǎo)力這里不去證明想必已經(jīng)被他們自己證明過(guò)了……

  我們還是把時(shí)間花在企業(yè)現(xiàn)狀分析與探討吧:很多企業(yè)為什么在大多數(shù)情況下找不到合格的標(biāo)準(zhǔn)員工?我認(rèn)為問(wèn)題的關(guān)鍵是各類(lèi)老板在用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工。這不是不相信員工不授權(quán),而是因?yàn)槭跈?quán)后達(dá)不到工作標(biāo)準(zhǔn)偏離了目標(biāo)而時(shí)間有流失了,因最終這種風(fēng)險(xiǎn)損失是由企業(yè)老板承擔(dān)的,所以就造成這種不被包容的領(lǐng)導(dǎo)情形下的惡性循環(huán)……

  宋新宇博士在《老板就是要不斷“推卸”責(zé)任》博文中說(shuō)道:“老板往往給自己很高的要求,無(wú)論是做事投入的程度,還是做事效率效果。假定優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是90分,老板往往要求自己達(dá)到110分,甚至130分。用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工,就會(huì)覺(jué)得幾乎沒(méi)有一個(gè)員工能夠合乎標(biāo)準(zhǔn),即使是公司內(nèi)最好的員工也是如此。因?yàn)闆](méi)有人能達(dá)到我們的標(biāo)準(zhǔn),我們對(duì)下面的人就不放心。我們?cè)讲环判?,自己就做得越多。?dāng)然我們自己做得越多,就會(huì)經(jīng)驗(yàn)越多,在一件事上也會(huì)做得越好。但我們做得越好,我們和員工之間的距離就越大,我們就更加無(wú)法放心地讓員工做這件事情。這樣我們就掉入一個(gè)不能自拔的惡性循環(huán)。”這種情形就像宋博士的博文總結(jié)一樣:“老板自己能做到130分以上的卓越也只是一個(gè)的從優(yōu)秀到卓越。而老板是無(wú)法復(fù)制的,如果將10個(gè)可用員工只做到10x70=700分的事情就打破老板130分的瓶頸。”宋博士的結(jié)論是:“如果我們不追求130分的完美,而是給現(xiàn)在只有60分能力員工嘗試的機(jī)會(huì),他們很可能成長(zhǎng)到80分以上水平。而要打破這種惡性循環(huán)唯一的辦法,是我們不用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工。”

  因此,按照宋博士的推理,筆者(肖偉亞)認(rèn)為:要給員工嘗試的機(jī)會(huì)老板是否準(zhǔn)備好了忍受60分左右的工作成果而又保障不拿自己130分的成效去PK比對(duì)?如何能保障做到“不用衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工”就得有寬容的心態(tài)去落地,而且老板要有勇氣承擔(dān)這種因?qū)捜荻斐傻墓ぷ鳂I(yè)績(jī)損失。”其實(shí),這種寬容領(lǐng)導(dǎo)力在古今中外典范案例比比皆是,比如《宋史》有個(gè)記錄:“有一天,宋太宗在北伴園取兩個(gè)沉臣一起飲酒,邊喝邊聊,兩臣喝醉了,竟在天子眼前彼此比伏功績(jī)來(lái),我給你身體,你卻忘記給我愛(ài)情,他們?cè)奖仍饺?,羅唆斗起嘴來(lái),完整記了在天子眼前應(yīng)有的臣君禮儀。侍衛(wèi)在旁望著切實(shí)不像話,就奏請(qǐng)宋太宗,要將這二己抓訖來(lái)送吏部亂罪。宋太宗不批準(zhǔn)只是草草撤了酒宴,派吾分別把他倆迎歸了。第二天上午他倆都從陶醉中醒來(lái),想起昨天的事,驚慌萬(wàn)分,立刻入宮請(qǐng)罪。宋太宗瞅著他們小心翼翼的樣子,即輕描咸寫(xiě)地說(shuō):“昨天爾也喝醉了,記不起這件事了。”多數(shù)人只知道寬容是老板的一種美德,其實(shí)這種美德能讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)力人格的魅力,反而激勵(lì)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的更加尊重,這正是“寬容領(lǐng)導(dǎo)力”的有效性所在!看看我歸納的“寬容領(lǐng)導(dǎo)力模型”圖:

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寬容領(lǐng)導(dǎo)力模型

  《管理學(xué)原理》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的解釋是“根據(jù)組織的目標(biāo)和要求,在管理過(guò)程中學(xué)習(xí)和運(yùn)用有關(guān)的理論和方法,以及溝通、激勵(lì)等手段,對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力,使之適應(yīng)環(huán)境的變化,以統(tǒng)一意志和行動(dòng),保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。”所以說(shuō)要做好領(lǐng)導(dǎo)者首先要在內(nèi)外環(huán)境里面建立對(duì)各要素的影響才能保障戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而要素是動(dòng)態(tài)而又個(gè)性區(qū)分的,這就要求領(lǐng)導(dǎo)者有良好的寬容個(gè)性要素(相對(duì)于感召、前瞻、決斷、控制、影響個(gè)性要素和知識(shí)、能力到行為的過(guò)程與環(huán)境要素)的心態(tài)與能力,因?yàn)檫@本身就是領(lǐng)導(dǎo)力修煉的一個(gè)過(guò)程!

  任正非在2010年1月14日在2009年全球市場(chǎng)工作會(huì)議上說(shuō)道:“寬容是領(lǐng)導(dǎo)者的成功之道!......任何工作無(wú)非涉同物和人打交道......一個(gè)研發(fā)技術(shù)工程師性格怪癖,但他的工作只是一個(gè)人在實(shí)驗(yàn)室或相對(duì)狹隘的范圍里打交道,那么不寬容無(wú)傷大雅。一個(gè)車(chē)間里的員工與他人合不來(lái)不妨礙他施展技藝制造出精美的產(chǎn)品。但是,任何管理者,都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過(guò)別人做好工作的技能”。一旦同人打交道,寬容的重要性立即就會(huì)顯示出來(lái)。人與人的差異是客觀存在的,所謂寬容,本質(zhì)就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長(zhǎng)、不同偏好的人能否凝聚在組織目標(biāo)和愿景的旗幟下,靠的就是管理者的寬容......”。“只有寬容才會(huì)團(tuán)結(jié)大多數(shù)人與你一齊認(rèn)知方向,只有妥協(xié)才會(huì)使堅(jiān)定不移的正確方向減少對(duì)抗,只有如此才能達(dá)到你的正確目的。”

  結(jié)論,任正非的“寬容”也正是他的“沒(méi)有妥協(xié)就沒(méi)有灰度”理論的依據(jù)。天下沒(méi)有哪位領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)自己是“完美”,既然自己并不完美,憑什么以完美要求于自己的屬下呢?所以安德魯·馬修斯在《寬容之心》中才說(shuō):“一只腳踩扁了紫羅蘭,它卻把香味留在那腳跟上,這就是寬恕。”古人有曰:“寬以濟(jì)猛,猛以濟(jì)寬,寬猛相濟(jì)”、“治國(guó)之道,在于猛寬得中”。領(lǐng)導(dǎo)寬容,就可以使近者悅遠(yuǎn)者來(lái),天下歸心。領(lǐng)導(dǎo)的目的是形成人們的遵從和追隨,而只有自覺(jué)的遵從給追隨機(jī)會(huì)和空間才是領(lǐng)導(dǎo)成功的保證,所以,老板的“寬容”能力就是一種領(lǐng)導(dǎo)者的影響能力,這種因?qū)捜荻纬傻?ldquo;寬容領(lǐng)導(dǎo)力”就成為老板領(lǐng)導(dǎo)力成功的基因所在?。ㄔ瓌?chuàng)文章版權(quán)所有,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者。作者水平有限歡迎朋友們指正和交流。)

  參考文獻(xiàn):

  1、《管理學(xué)原理與方法》第四版作者:周三多,陳明傳等編著,出版社:南京大學(xué)出版社;

  2、任正非在2010年1月14日在2009年全球市場(chǎng)工作會(huì)議上的講話《華為任正非寄語(yǔ)2010:寬容是領(lǐng)導(dǎo)者的成功之道》;

  3、宋新宇《老板就是要不斷“推卸”責(zé)任》

  4、《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)—在經(jīng)驗(yàn)積累中提升領(lǐng)導(dǎo)力》(第4版》理查德·哈格斯清華 出版社。

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隨機(jī)讀管理故事:《分工》
  一位年輕的炮兵軍官上任后,到下屬部隊(duì)視察操練情況,發(fā)現(xiàn)有幾個(gè)部隊(duì)操練時(shí)有一個(gè)共同的情況:在操練中,總有一個(gè)士兵自始至終站在大炮的炮筒下,紋絲不動(dòng)。經(jīng)過(guò)詢問(wèn),得到的答案是:操練條例就是這樣規(guī)定的。原來(lái),條例因循的是用馬拉大炮時(shí)代的規(guī)則,當(dāng)時(shí)站在炮筒下的士兵的任務(wù)是拉住馬的韁繩,防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差,減少再次瞄準(zhǔn)的時(shí)間?,F(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒(méi)有及時(shí)調(diào)整,出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國(guó)防部的表彰。
  [分析]管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個(gè)員工都明確自己的崗位職責(zé),才不會(huì)產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個(gè)龐大的機(jī)器,那么每個(gè)員工就是一個(gè)個(gè)零件,只有他們愛(ài)崗敬業(yè),公司的機(jī)器才能得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。公司是發(fā)展的,管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際動(dòng)態(tài)情況對(duì)人員數(shù)量和分工及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。否則,隊(duì)伍中就會(huì)出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊(duì)伍中有人濫竽充數(shù),給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是工資的損失,而且會(huì)導(dǎo)致其他人員的心理不平衡,最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。
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