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  2013年09月01日    黃鳴 經(jīng)理人      
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    對獨裁思維說不!一把手應主動接受企業(yè)內(nèi)部評議!

      在對各部門主管的測評中,人力資源部門沒有把我列為測評對象,我想他們肯定是考慮到我作為董事長,參評不合適。但我想反問,作為公司管理層的一員,董事長有什么理由可以置身企業(yè)監(jiān)督測評之外呢?

      兩個測評版本

      我期待公司對我的測評結果。

      有意思的事情發(fā)生了,人力資源的主管給我的測評報告有兩份:一份是按照職別排名的報告,董事長列一欄、部長聯(lián)席會議常委們列一欄、其他干部列一欄,在每個欄中分別計算測評結果,但是公司的董事長就我一個,我肯定在自己的專欄上得第一;另一份是打亂了所有的職務,來了一個所有主管的總排名,我在其中排在了第五位。

      人力資源這是讓我做選擇題,他們?yōu)槭裁匆@樣做?我認為他們是在考驗我,或者說,怕我難堪,給我找了一個臺階。

      如果當時我看到第二張報告,義憤填膺,我真這樣做,上行下效,各級部門主管也會像我一樣“不高興”。這樣的結果是什么?獨裁意識就會成為企業(yè)文化,董事長是整個公司的大獨裁,各部門主管是各個部門的小獨裁,在獨裁公司里,什么戰(zhàn)斗力,什么品牌,什么效率,什么顧客需求為重等,全都是口號,成為聾子耳朵—擺設了。
 
      突破管理瓶頸

      經(jīng)過這次親歷測評實踐,我發(fā)現(xiàn)根源在我,我沒有帶領我的團隊建立反思文化;或者有過反思,但沒有把它變成一種團隊精神。因為在這個公司里,從來也沒有把董事長和公司其他的主管一起測評過。如果拋開董事長的光環(huán),僅僅是和公司主管在同一個起跑線上評比的話,可能排十名之后了。

      我感到自己被及時警醒,對員工從下而上反映的建議很珍惜,對我所擔任的董事長職位更加敬畏。

      我們這些企業(yè)的創(chuàng)始者,為什么總是喜歡說自己要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰?戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢不是說謹小慎微,膽小怕事,充當老好人,而是讓我們企業(yè)創(chuàng)始人和團隊一起,時時刻刻有責任之心、時時刻刻有擔當之心。而保持這顆負責任的心,就得開放自己,置自己于群眾的監(jiān)督之中,反思自己的行為,是否唯我獨尊,是否獨斷專行?是否聽到好話就高興聽到不好的話就拉下臉?如果我們不建立這種反思文化,不建立順暢的意見反饋機制,不聽取團隊基層員工的建議和心聲,團隊的士氣怎么會高漲?團隊的效率怎么能提高?團隊的文化又怎么能統(tǒng)一?我們又怎么能建立一支上下同欲、有共同使命共同追求的團隊呢?

      針對測評結果,我抽出時間參加了部長聯(lián)席會議,剖析了反思的重要意義,以及公司要建立反思文化的必要性。一個團隊要避免陷入官僚、獨裁局面,最主要的一個辦法就是要民主,民主評議是其中一個很好的方式。

      通過這次測評及反思,主管們已認識到反思文化的重要,個別主管也從不接受轉為自身對問題的檢討,反思文化已成為我們公司企業(yè)文化中的一項重要組成部分。 ■文 / 黃鳴 皇明太陽能集團董事長

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隨機讀管理故事:《經(jīng)驗與學歷》
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