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  2013年09月01日       
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 INSEAD科技與運(yùn)營(yíng)管理學(xué)教授、INSEAD企業(yè)治理研究中心學(xué)術(shù)主任盧克·凡德?tīng)?middot;海登(Ludo Van der Heyden)指出,金融危機(jī)導(dǎo)致人們對(duì)企業(yè)治理機(jī)制的普遍質(zhì)疑,這歸咎于華爾街資本主義。他說(shuō):“華爾街資本主義是‘不公平的資本主義’”。

  “企業(yè)治理--或更深一層的政府對(duì)企業(yè)的管理--在美國(guó)是徹底失敗了。這是本次金融危機(jī)的深刻教訓(xùn)。當(dāng)然,這也體現(xiàn)在美國(guó)之外的其它國(guó)家,瑞銀的惡夢(mèng)就是一個(gè)例子。不過(guò),美國(guó)金融機(jī)構(gòu)的公司治理機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷是不爭(zhēng)的事實(shí)。當(dāng)前美國(guó)政府及銀行業(yè)極力展開(kāi)亡羊補(bǔ)牢行動(dòng)。

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  過(guò)去20年來(lái),美國(guó)市場(chǎng)的虛假繁榮造就了金融機(jī)構(gòu)強(qiáng)盛雄厚的假像?,F(xiàn)在看來(lái),美國(guó)金融業(yè)的增長(zhǎng)很大程度上得益于美國(guó)政府注資市場(chǎng)(特別是布什政府的減稅政策)帶來(lái)的股票需求上漲……而金融機(jī)構(gòu)的價(jià)值在股票需求量增大下水漲船高,實(shí)際上這些金融機(jī)構(gòu)并沒(méi)有創(chuàng)造真正的價(jià)值。” 凡德?tīng)?middot;海登說(shuō)。

  “美國(guó)的薪酬制度過(guò)度強(qiáng)調(diào)公司的市場(chǎng)價(jià)值,即公司股價(jià)越高,公司創(chuàng)造的價(jià)值也就越大,其實(shí)這種導(dǎo)向是錯(cuò)誤的。此外,美國(guó)企業(yè)治理不力的另一個(gè)原因是其治理模式不當(dāng):公司董事長(zhǎng)一般由CEO兼任;因此,企業(yè)治理相當(dāng)于掌控在既是公司CEO又是董事會(huì)主席的同一人手里,這就難免CEO為了自身或小團(tuán)體利益的最大化而舍棄了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。”

  凡德?tīng)?middot;海登稱,對(duì)這些CEO來(lái)說(shuō),即使表現(xiàn)不佳也沒(méi)有后顧之憂。“在剛性的高管激勵(lì)機(jī)制下,即便CEO由于公司運(yùn)營(yíng)不佳而必須離職,他們?nèi)钥深I(lǐng)取巨額的離職金,這種待遇我相信美國(guó)一般的經(jīng)理人是沒(méi)有的。”

  INSEAD企業(yè)治理研究的首要議題是CEO的薪酬機(jī)制。凡德?tīng)?middot;海登介紹道:“我們認(rèn)真地探討了CEO的薪酬機(jī)制,并制定了一套以原則為準(zhǔn)則而不是單純以金融市場(chǎng)為準(zhǔn)則的薪酬制定方案。我認(rèn)為CEO帶來(lái)的價(jià)值增長(zhǎng)不是他一個(gè)人的功勞,而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的功勞,那為什么所有功勞都由CEO一個(gè)人領(lǐng)呢?又為什么CEO的薪酬比團(tuán)隊(duì)其它成員高得多?”

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  然而,如果不用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)評(píng)估CEO的薪酬,那應(yīng)該用什么衡量呢?INSEAD會(huì)計(jì)與控制學(xué)教授戴維·揚(yáng)(S. David Young)與薪酬顧問(wèn)斯蒂芬·奧博恩(Stephen O’Byrne)合作,創(chuàng)建了一套薪酬評(píng)估模式。

  戴維·揚(yáng)解釋道:“我們稱之為‘高管財(cái)富杠桿’,它是由基本工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)方案、退休金、限制性股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等一系列因素組成的薪酬組合,從一個(gè)比較綜合的角度來(lái)把高管個(gè)人財(cái)富增長(zhǎng)和股東的財(cái)富增長(zhǎng)聯(lián)系在一起。目前,大多數(shù)高管的個(gè)人財(cái)富與公司的銷售額及銷售增長(zhǎng)緊密掛鉤,這就是說(shuō),大多數(shù)公司的CEO獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是與業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)而不是價(jià)值的創(chuàng)造為基準(zhǔn)。”

  “高管財(cái)富杠桿”指數(shù)越高,他們的薪酬與股東收益的聯(lián)系越強(qiáng)。“如果杠桿指數(shù)為‘零’,就說(shuō)明高管的個(gè)人收入與股東收益脫節(jié)。也就是說(shuō),股東收益的上下浮動(dòng)對(duì)高管的個(gè)人收入沒(méi)有太大影響。另一方面看,如果財(cái)富杠桿指數(shù)為“一”,就說(shuō)明高管的個(gè)人收入與股東收益緊密聯(lián)系,是一種成正比的關(guān)系。”

  換句話說(shuō),如果股東虧本,CEO也得賠錢(qián);他們不能帶著豐厚的離職金離職。“因此,作為一家上市公司領(lǐng)取豐厚薪酬的CEO, 應(yīng)該心甘情愿在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期股東利益遭受打擊的時(shí)候也分擔(dān)一定的損失。”

  戴維·揚(yáng)的研究目前集中在美國(guó)公司。他說(shuō):“美國(guó)公司高級(jí)管理人員的薪酬比較透明,有數(shù)據(jù)可循。”他指出,美國(guó)公司的高管財(cái)富杠桿指數(shù)在0.4左右。數(shù)據(jù)顯示,歐洲的指數(shù)與美國(guó)頗為相近。

  戴維·揚(yáng)重申道:“這個(gè)量度模式不著重于公司賺多少錢(qián),也不著重于市場(chǎng)份額或銷售量,而是參照預(yù)期現(xiàn)金流按資本成本率貼現(xiàn)后公司的價(jià)值,也就是參照公司的內(nèi)在價(jià)值來(lái)評(píng)估。我們旨在創(chuàng)建一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以激勵(lì)高層管理人員為公司實(shí)現(xiàn)內(nèi)在價(jià)值的最大化。”

  戴維·揚(yáng)指出,企業(yè)的董事會(huì)設(shè)計(jì)了各種薪酬激勵(lì)方案,諸如把CEO的薪酬與公司的銷售或其它財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤。“董事會(huì)總是每年調(diào)整薪酬方案。不過(guò),他們往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。”

  戴維·揚(yáng)認(rèn)為,金融危機(jī)及其所暴露的高管巨額薪酬及獎(jiǎng)金方案所引起的公憤足以敲響警鐘,促使董事會(huì)更加謹(jǐn)慎地審視薪酬制度。“公憤還將持續(xù)一段時(shí)間。我認(rèn)為從根本上化解危機(jī)的唯一辦法是董事會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙徱曅匠曛贫?,全面評(píng)估激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施有效的管治。”

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隨機(jī)讀管理故事:《一塊石頭的兩種結(jié)局》
同是一塊石頭,一半做成了佛,一半做成了臺(tái)階。一天,臺(tái)階不服氣的問(wèn)佛:"我們本是一塊石頭,憑什么人們都踩著我,而去朝拜你呢?"佛說(shuō):"因?yàn)槟阒话ち艘坏叮医?jīng)歷了千刀萬(wàn)割。人生也是如此,經(jīng)得起打磨,耐得住寂寞,負(fù)得起責(zé)任,擔(dān)得起使命!如此種種人生 才會(huì)有價(jià)值??!人生只有敢于經(jīng)歷才會(huì)有收獲!閱讀更多管理故事>>>
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