【角色、責任、方法】

主講老師：傅飛強

【課程背景】

管理的本質是對人的管理。區(qū)別于專業(yè)從業(yè)者，管理者的角色是通過影響他人、帶領團隊完成工作任務，在影響和領導的過程中，管理者必須要對員工承擔選拔、激勵、考核、培育、發(fā)展等責任，以及理解人性、人的需求、人的動機等底層邏輯。這些管理活動都是人力資源管理的核心職能，從這個意義上而言，每一位經(jīng)理人首先應該是這個部門的人力資源經(jīng)理。

人力資源管理即是科學，也是藝術?？茖W性體現(xiàn)在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學習和復制，藝術表現(xiàn)為管理需因人、因時、因地而宜?，F(xiàn)實中，員工（技術員、業(yè)務員）在向管理者轉型的過程中，最需要提升的就是人力資源管理的能力，新晉經(jīng)理人往往不怕做事，就怕管人。

在本課程中，傅飛強老師將帶領學員系統(tǒng)梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現(xiàn)實困惑，從崗位管理、選人評估、績效管理、薪酬激勵、人才發(fā)展的角度，幫助管理者認識和掌握人力資源管理的技術、方法、工具。本課程的講授將結合大量的案例分享和管理模型應用，讓復雜的人力資源管理簡單化、模塊化、實用化，使學員學之解惑，學之能用，用之有效。

傅飛強老師有8年大型央企的人力資源管理實務工作經(jīng)驗以及超過10年的人力資源管理咨詢經(jīng)驗，基于對企業(yè)管理者的大量訪談和調研，對管理者如何快速提升人力資源管理技能有著深刻的認識和見解。

【課程收益】

幫助管理者重新厘清自身應承擔的人力資源管理職責和角色，理解人力資源管理運行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經(jīng)理人的人力資源管理效能。

理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。

學習和收獲5個管理模型和12個人力資源的工具表單，即學即用。

【課程特色】

課程既有理論高度，又有實踐質感，大量系統(tǒng)的管理實戰(zhàn)案例，還原真實的組織管理情境。

課程強調問題導向，從管理者的現(xiàn)實管理痛點和難點入手，只講干貨。

通過案例解析、現(xiàn)場實操、視頻模擬、角色扮演、行動學習等多元化的學習方法，再現(xiàn)全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。

【課程對象】

企業(yè)中基層管理者、新晉經(jīng)理人、后備管理人才

【課程時間】

1-2天（6小時／天）

【課程大綱】

【開篇】：經(jīng)理人的人力資源管理責任和角色

1.經(jīng)理人的人力資源管理責任

課堂思考和討論：

（1）“員工流失率”這個KPI指標，應該由人力資源部還是用人部門來承擔責任？

（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？

為什么要學“非人的人力資源管理”課程：

各級管理者在人力資源管理中的角色和職責：高層、業(yè)務部門、人力資源部、員工

管理者對下屬的認知偏差和反思

2.人力資源管理的基本框架

人力資源管理的六大模塊

基于職位視角的人力資源管理

基于能力視角的人力資源管理

3.人力資源管理的基本理念

認識人性

（1）X理論、Y理論

（2）正向激勵、負向激勵

（3）人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻

課堂討論：管理者應該順應人性還是考驗人性？

認識人的需求（麥克利蘭三種需要理論）

（1）成就需要

（2）權力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

4.思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問：

企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

組織應該是因崗設人還是因人設崗？

在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？

在互聯(lián)網(wǎng)時代，強調員工的忠誠度還重要嗎？

員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

當員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺占了便宜并內疚嗎？

員工很努力，但是績效結果不理想，應該如何評價該員工的績效？

績效是管理出來的還是考核出來的？

異質性和同質性的團隊，誰更有戰(zhàn)斗力？

新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？

……

【崗位管理篇】：定崗、定編、定責、定員：夯實管理基礎

1.崗位設計

職類、職種、職層、職級

部門職責分解

崗位籌劃

崗位編制

崗位流程

2.崗位分析

崗位分析方法

崗位職責

任職資格

模板：標準化《職位說明書》

3.人崗匹配

人崗匹配的方法

人崗有效配置的常見問題

【選人評估篇】 選對的人上車：提高選人準確性

1.人力資源素質系統(tǒng)

勝任力模型

任職資格體系

2.人力資源測評系統(tǒng)

冰山模型

冰山上的測評

冰山下的測評

3.關鍵行為面試

關鍵行為面試的邏輯

關鍵行為面試法的結構：STAR原則

關鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗

課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？

4.基于勝任力的結構化面試

基于勝任力的結構化面試的邏輯

基于勝任力的結構化面試的設計

基于勝任力的結構化面試的方法

課堂練習：針對“總經(jīng)理司機”崗位進行面試設計和提問

案例：中糧集團戰(zhàn)略后備干部結構化面試操作方案

5.面試經(jīng)典問題集錦和分析

校園招聘經(jīng)典面試題目20問

社會化招聘的面試題目設計

6.無領導小組討論

無領導小組討論的評價維度

無領導小組討論的題目類型

無領導小組討論的角色評價

無領導小組討論的打分評估

7.面試評估和打分評價

面試評估的維度

面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應

課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

【績效管理篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領導力

1.如何分解績效目標（以KPI為例）

KPI體系的四大模塊：指標模塊、規(guī)則模塊、目標模塊、執(zhí)行模塊。

KPI指標的分解方法：

（1）、基于戰(zhàn)略成功關鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實操練習：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標,描述關鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰(zhàn)略成功關鍵因素分析法：價值創(chuàng)造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）的KPI體系

績效指標的衡量標準：數(shù)量、質量、時間、成本、人的反應

如何設置績效目標值？

（1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標？

（2）、目標值的確定應該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標值的比較基準：和歷史比、和預算比、和標桿比？

（4）、市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標值可以調整嗎？

如何制定基于KPI目標的可執(zhí)行、可落地、可行動的工作計劃？

課程實操練習：依據(jù)本企業(yè)（部門）的KPI，制定行動計劃

2.績效輔導

績效輔導溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標

（2）、REALITY 現(xiàn)實

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

績效輔導的注意事項和情境模擬

模型：績效輔導GROW模型

3.績效復盤

什么是績效復盤

績效復盤的學習機理

績效復盤五步法

績效復盤的誤區(qū)

案例：聯(lián)想的事件復盤、萬達的運營復盤、美軍的AAR復盤機制

實操工具：《AAR行動后反思模板》

4.績效反饋與績效面談

績效反饋的準備

如何進行正面績效反饋（績效優(yōu)秀員工）

如何進行負向績效反饋（績效差評員工）

績效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學習（視頻）：5個經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表單：《績效面談反饋表》

5.績效改進

分析績效改進問題：知識、技能、態(tài)度、工作環(huán)境

提出績效改進計劃：管理策略、發(fā)展策略

討論員工職業(yè)發(fā)展計劃

工具：個人績效改進診斷箱

情境模擬學習（視頻）：如何提出績效改進計劃、如何提出個人發(fā)展計劃

【激勵管理篇】：打造全面薪酬激勵體系：調動員工積極性

1.薪酬激勵的內涵

薪酬激勵的經(jīng)典三要素：工資、獎金、福利

激勵的心理學視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

薪酬支付的四種依據(jù)：職位、能力、績效、市場

課堂討論：如何看待金錢在激勵中的作用？

2.正向激勵和負向激勵

正強化與負強化

正向激勵與負向激勵

強化理論的管理應用

案例：北大光華管理學院的教師隊伍激勵案例

3.全面激勵（物質激勵+非物質激勵）的底層邏輯

經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬

內在動機、外在動機

雙因素理論：保健因素和激勵因素

3、工作職位激勵

工作特征五要素模型

工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機制、工作績效反饋

視頻案例：《摩登時代》

4、目標激勵

目標設置理論

什么是有挑戰(zhàn)性的目標

從目標設定到行動計劃

5、榮譽激勵

核心兩要素：稀缺性、公開化

榮譽激勵體系設計的三個關鍵點

案例：華為的榮譽激勵體系

6、關愛激勵

物質關懷、心里關愛

關愛激勵清單

案例：海底撈的員工關愛機制

7、認可激勵

認可激勵的來源：羅森塔爾實驗

全面認可激勵清單

案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度

8、游戲化激勵

游戲化激勵的心理機制

游戲化激勵設計的六大核心要素

案例：萬豪酒店的游戲化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

【人才發(fā)展篇】 人是目的不是工具：關注員工成長

1.人才盤點

人才盤點的工具

人才盤點的流程

人才盤點的應用

工具：人才盤點十六宮格工具

案例：京東、阿里的人才盤點機制

2.人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)"5-3-2模型

課程學習

導師制

挑戰(zhàn)性工作

工作輪崗

案例：中糧集團“晨光班”后備干部培養(yǎng)體系

3.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)

部門人才發(fā)展地圖的制定

工具：高潛人才發(fā)展計劃表單、重要崗位接班人圖譜

【專題】 新生代員工（95后）的管理策略

1.新生代員工的工作價值訴求

理想老板畫像

理想團隊要素

職場發(fā)聲地帶

2.新生代員工的管理策略

建立心理契約，管理95后的入職期望

營造企業(yè)氛圍，打造95后的工作環(huán)境

調整領導風格，贏得95后的情感認同

理清工作關系，打造95后團隊一致性

結合個體需求，激發(fā)95后的工作動力

把握關鍵時刻，釋放95后的敬業(yè)潛能

【學員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學員提問數(shù)量調整安排，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)