最近我出席了一個圓桌會，有幾十位大型跨國企業(yè)高管與會，在此我愿與大家分享一些有趣的會議內(nèi)幕。

會議的參加者多為亞太區(qū)CEO級的高層管理者，來自各行各業(yè)，包括快速消費品、工業(yè)制品、IT、制藥、金融服務(wù)、律所等。有些公司聲名顯赫，也有些不太知名，但都屬于大型企業(yè)。

這些企業(yè)進入中國或亞洲市場已非一兩日，因此聽他們揭秘在摸索中積累的經(jīng)驗和教訓(xùn)格外有趣。

大家廣泛熱議的一個難題就是企業(yè)總部，包括C字頭老板（即首席XX官）和董事會成員都對中國缺乏了解，并且這種形勢還在惡化（而非緩解）。自然，這會嚴重影響到中國及亞洲區(qū)領(lǐng)導(dǎo)與總部之間的溝通、戰(zhàn)略決策以及相互合作。

其實在這次會議之外，我也聽到過西方企業(yè)的中國區(qū)高管對類似的情況有過抱怨。他們所在的企業(yè)每年都與中國發(fā)生過億美元的交易，但他們的總部就是對中國的情況怎么也“拎不清”。

應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，跨國公司各顯其能。

有些企業(yè)仍保留現(xiàn)有的組織架構(gòu)，因此中國區(qū)管理層需要不斷地向最高管理層說明中國瞬息萬變的市場情況。而這些總部的最高管理層五年前就對中國一知半解，如今更是不明所以。

還有一些公司變通了一下，讓中國區(qū)的CEO一半時間呆在總部，另一半時間駐扎在中國。這樣做存在著嚴重弱化中國區(qū)CEO職能的風(fēng)險，更不用說CEO的個人生活也會難以為繼。

外籍人員長期駐外一直存在一個問題，就是可能會讓總部認為他們已經(jīng)“本地化”，與企業(yè)的最佳利益和核心價值脫節(jié)。也就是說，他們會被認為容易犧牲企業(yè)的最佳利益，向當?shù)厥袌龊同F(xiàn)實妥協(xié)。我就認識好幾位經(jīng)驗豐富、稱職能干的“中國通”因為落入這種陷阱而被迫走人。

雖然這種風(fēng)險已經(jīng)困擾了多年，但在中國情況尤為嚴重，因為中國的市場規(guī)模龐大、復(fù)雜多樣、變化迅速、監(jiān)管及法律環(huán)境差異顯著。

表面上看，趕走一位極富當?shù)亟?jīng)驗的高管似乎擺明是個愚蠢的錯誤（除非他確實做錯了事），但考慮到（總部和當?shù)兀χ袊煜こ潭鹊木薮蟛罹?，倒也情有可原。更何況，當?shù)氐墓芾碚哌€總是喋喋不休地要求公司在中國事事都要有所不同，因為這里是如此與眾不同、變化是如此之快等等，等等。

這種變數(shù)會催生緊張，壓制信任。事實上，中國的確是個巨大、復(fù)雜而混亂的市場，其可預(yù)見性及透明度均低于跨國企業(yè)總部人員所熟知的市場。因此，風(fēng)險也更巨大。

還有一種已經(jīng)被某些大型跨國企業(yè)采取的明智做法是制定高管繼任長期計劃，讓擁有中國和/或亞洲工作生活經(jīng)歷的骨干人員進入領(lǐng)導(dǎo)班子。這些人員可以由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，也可以從外部招聘。

很多公司稱這一做法已為其策劃和執(zhí)行中國及亞洲商務(wù)戰(zhàn)略作出了積極的貢獻。

在后續(xù)的博客中，我會繼續(xù)和大家分享一些跨國公司面臨的 人力資源 難題，中國和亞洲其他地區(qū)間的平衡問題，以及選擇公司中國總部的挑戰(zhàn)等等。