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  2013年10月03日    慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道      
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    完善員工評(píng)價(jià)體系,助企業(yè)用工無憂

    人力資源管理的根本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的最大化。企業(yè)價(jià)值最大化需要員工全力創(chuàng)造價(jià)值,這就涉及到企業(yè)應(yīng)如何對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來說,只有解決好價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配這一條價(jià)值鏈的連接和平衡,才能構(gòu)筑員工的動(dòng)力機(jī)制。

    首先,劉律師提供這樣一則案例:某企業(yè)財(cái)務(wù)部某員工,常常在繪制財(cái)務(wù)表格時(shí)出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)提醒警告后,簽署了績(jī)效改正通知,保證不再觸犯類似的錯(cuò)誤,考評(píng)周期為一個(gè)月。在考評(píng)周期內(nèi),又出現(xiàn)上述錯(cuò)誤,被企業(yè)以“不能勝任本職工作”為由,予以解雇。該員工提出,企業(yè)并未量化繪制表格錯(cuò)誤這一過失,沒有任何評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù),即無法界定“不能勝任本職工作”的法律范疇;并且員工的過失行為,經(jīng)改正,并未給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失及不利后果。故,該員工向企業(yè)索要經(jīng)濟(jì)賠償金;那么,企業(yè)是否存在“違法解除勞動(dòng)合同”之行為呢?

    劉律師解釋說,第一,界定“不能勝任本職工作”,需建立完善的員工評(píng)價(jià)體系,分別對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)周期予以明確約定,并規(guī)定無法完成時(shí)勞資雙方所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。對(duì)于銷售部門,可通過完善績(jī)效體系,約束業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);而對(duì)于職能部門來講,針對(duì)每一個(gè)崗位,在一定程度上細(xì)化、量化考核評(píng)價(jià)內(nèi)容,并完善以KPI為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。比如,對(duì)于財(cái)務(wù)部門,以財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的嚴(yán)重性及次數(shù)為量化標(biāo)準(zhǔn);市場(chǎng)部門以活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)出席人員數(shù)量及影響力等因素進(jìn)行量化。

    第二,該企業(yè)沒有足夠的員工評(píng)價(jià)體系,存在很大程度的法律風(fēng)險(xiǎn)。但就其案件,企業(yè)出示了5-6份該員工財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤報(bào)表。劉律師進(jìn)一步說道,在企業(yè)欠缺員工評(píng)價(jià)體系時(shí),“以量取勝”,足夠充分的證據(jù)收集,往往讓企業(yè)在證據(jù)支持方面處于積極有利地位。即企業(yè)以勝訴告捷。

    最后,劉律師再次強(qiáng)調(diào),完善員工評(píng)價(jià)體系,為“解雇、辭職、證據(jù)、工會(huì)、裁員、醫(yī)療期、離職手續(xù)、服務(wù)期、學(xué)習(xí) 、競(jìng)業(yè)限制、工資福利、年終獎(jiǎng)、年休假、違約金”等一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議事件,提供足夠的法律依據(jù),以規(guī)避勞資糾紛。

    完善員工評(píng)價(jià)體系,完成HR轉(zhuǎn)變?nèi)壳?/strong>

    劉律師介紹,員工評(píng)價(jià)體系是對(duì)人力資源創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素(績(jī)效、能力、行為、態(tài)度等)進(jìn)行系統(tǒng)和科學(xué)評(píng)價(jià)的一整套標(biāo)準(zhǔn)、過程和方法。員工評(píng)價(jià)體系極大地促進(jìn)了HR的職業(yè)態(tài)度及關(guān)注重心的轉(zhuǎn)變,完成HR成功轉(zhuǎn)變?nèi)壳?/p>

    人力資源管理第一層,主要關(guān)注人力資源成本的控制,為企業(yè)節(jié)省開支,有效支持企業(yè)運(yùn)營;人力資源管理第二層,重視簽訂、變更、解除勞動(dòng)合同的合法性及勞動(dòng)關(guān)系的合法性,有效掌握勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)實(shí)務(wù)操作技能,在勞動(dòng)關(guān)系合法的基礎(chǔ)上,大大節(jié)省了企業(yè)的隱形風(fēng)險(xiǎn),降低勞資糾紛;而人力資源管理的第三層,則是明晰企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題,尋求最優(yōu)解決方案;即以何種“話述”進(jìn)行企業(yè)與員工之間的有效溝通,注重調(diào)整“話述”表達(dá)策略、應(yīng)對(duì)態(tài)度及出發(fā)點(diǎn),從而厘清企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風(fēng)險(xiǎn),實(shí)現(xiàn)人力資源的合規(guī)管理。

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隨機(jī)讀管理故事:《選擇》
你開著一輛車。
在一個(gè)暴風(fēng)雨的晚上。
你經(jīng)過一個(gè)車站。
有三個(gè)人正在焦急的等公共汽車。
一個(gè)是快要臨死的老人,他需要馬上去醫(yī)院
一個(gè)是醫(yī)生,他曾救過你的命,你做夢(mèng)都想報(bào)答他。
還有一個(gè)女人/男人,她/他是你做夢(mèng)都想嫁/娶的人,也許錯(cuò)過就沒有了。
但你的車只能再坐下一個(gè)人,你會(huì)如何選擇?
我不知道這是不是一個(gè)對(duì)你性格的測(cè)試,因?yàn)槊恳粋€(gè)回答都有他自己的原因。
老人快要死了,你首先應(yīng)該先救他。
你也想讓那個(gè)醫(yī)生上車,因?yàn)樗冗^你,這是個(gè)好機(jī)會(huì)報(bào)答他。
還有就是你的夢(mèng)中情人。錯(cuò)過了這個(gè)機(jī)會(huì)。你可能永遠(yuǎn)不能遇到一個(gè)讓你這么心動(dòng)的人了。
在200個(gè)應(yīng)征者中,只有一個(gè)人被雇傭了,他并沒有解釋他的理由,他只是說了以下的話:'給醫(yī)生車鑰匙,讓他帶著老人去醫(yī)院,而我則留下來陪我的夢(mèng)中情人一起等公車!'
小哲理:
是否是因?yàn)槲覀儚奈聪脒^要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢(shì)(車鑰匙)?
有時(shí),如果我們能放棄一些我們的固執(zhí),狹隘,和一些優(yōu)勢(shì)的話,我們可能會(huì)得到更多。
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