近年來(lái)， 人力資源 開發(fā)、企業(yè)員工學(xué)習(xí) 越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視。然而，企業(yè)學(xué)習(xí) 的低效卻讓 經(jīng)營(yíng)管理 者失望，學(xué)習(xí) 工作者因此承受著來(lái)自企業(yè)各方的壓力。企業(yè)開始反思，這樣的學(xué)習(xí) 是企業(yè)需要的嗎？學(xué)習(xí) 到底能解決什么問題？學(xué)習(xí) 的效果如何衡量？企業(yè)學(xué)習(xí) 工作者也開始反思，改進(jìn)員工 績(jī)效 是通過(guò)一次次的學(xué)習(xí) 就可以實(shí)現(xiàn)的嗎？

究其根本，企業(yè)是一個(gè)組織系統(tǒng)，如果是因?yàn)榧?lì)、工作環(huán)境、工作流程等問題，而導(dǎo)致員工和組織績(jī)效出現(xiàn)問題，那么，顯然單純依靠學(xué)習(xí) 是無(wú)法起到?jīng)Q定性作用的。

也正因如此，學(xué)習(xí) 工作者如何轉(zhuǎn)變成績(jī)效工作者，成為近段時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí) 領(lǐng)域越來(lái)越受關(guān)注的話題。

績(jī)效改進(jìn)的三條道路

提升組織績(jī)效是企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)。因此，人們?cè)谧非笃髽I(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。

追求組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。

第一條就是全面的質(zhì)量管理，PDCA戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無(wú)人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在 企業(yè)文化 改造與重組的層面上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二條高速路是作為 人力資源管理 核心的 績(jī)效管理 。上世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具很快在中國(guó)很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果（財(cái)務(wù)指標(biāo)）和動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程（非財(cái)務(wù)指標(biāo)）二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)。

第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容），國(guó)際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)學(xué)習(xí) 作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí) 心理學(xué) 、技術(shù)為一體的ISD（教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)）理論與ADDIE模型在學(xué)習(xí) 領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>

績(jī)效改進(jìn)之路的交匯點(diǎn)——績(jī)效改進(jìn)技術(shù)

從產(chǎn)品入手的組織績(jī)效改進(jìn)方法在抓產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)人同樣是不可忽視的重要因素。于是，企業(yè)設(shè)定了動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并責(zé)成企業(yè)的人力資源部門按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不甚理想的人進(jìn)行學(xué)習(xí) ，讓其按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求做事，并且在“教”的方法上不斷推陳出新，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的績(jī)效目標(biāo)。遺憾的是，結(jié)果并不盡如人意。出了什么問題呢？

績(jī)效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問題的方法，并將解決問題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績(jī)效管理，投入再多的學(xué)習(xí) 資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。

績(jī)效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長(zhǎng)”在績(jī)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺(tái)上得以充分的施展?？?jī)效改進(jìn)技術(shù)會(huì)采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理、員工學(xué)習(xí) 、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。

所以，在追求提高組織績(jī)效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績(jī)效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jī)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。

績(jī)效改進(jìn)——學(xué)習(xí) 工作者的新挑戰(zhàn)

從關(guān)注學(xué)習(xí) 本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，可以使學(xué)習(xí) 工作者站在 企業(yè)戰(zhàn)略 的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工學(xué)習(xí) ，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從學(xué)習(xí) 向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過(guò)程，是一個(gè)組織變革的過(guò)程，也是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要學(xué)習(xí) 工作者在績(jī)效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識(shí)，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。

績(jī)效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績(jī)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識(shí)，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績(jī)效改進(jìn)方法，即績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)能力。