如果我們改變一個(gè)思路，不是簡單地對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后讓履職人——下屬員工自己評(píng)價(jià)，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實(shí)際參照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，即考證審核。請(qǐng)注意，這里是考核，不是考評(píng)。雖是一字之差，但內(nèi)涵完全不同?？荚u(píng)是把員工績效評(píng)價(jià)的權(quán)力直接交給考評(píng)人，而考核則僅僅只是交給了考核人一個(gè)考證審核的權(quán)力，使他既不能脫離考核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，也不能脫離員工的績效實(shí)際，使之只能對(duì)二者之間有無誤差進(jìn)行一些核查工作。尤其是把下屬員工的績效考核評(píng)價(jià)權(quán)力交給了下屬員工本人，上司主管也就只能通過依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和績效實(shí)際，相對(duì)于下屬員工自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行審核，這就可以最大限度地消除上司主管的主觀偏見作用。

　　但在這里仍有一個(gè)問題會(huì)發(fā)生，這就是上司主管與下屬員工由于正向的利益關(guān)系，或者情感關(guān)系，或者偏好原因，會(huì)使上司主管認(rèn)同他下屬員工的不適當(dāng)高評(píng)價(jià)。不過在這里已把主觀偏見的作用減少了一半，上司主管無法再壓低他不喜歡的、有利益沖突的下屬員工的績效得分了。這另外一半的問題，可通過健全監(jiān)督機(jī)制來解決。比如，要求將下屬員工績效的自我評(píng)價(jià)和上司主管的審核，明確地在工作場所對(duì)履職人的所有同事、下屬公開亮出來，并賦予每個(gè)員工越級(jí)通報(bào)評(píng)價(jià)不實(shí)信息的權(quán)力，讓上司的上司出面予以糾正，這就可以最大限度地保證績效考核的公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面這十個(gè)字的標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)了。只要有這樣公開亮出的程序，有無同事或下屬反饋信息，都可大大降低不實(shí)的虛假高評(píng)價(jià)。這一程序會(huì)對(duì)人的心理施加壓力，讓任何刻意作假的人感到心理不安。