激勵(lì)和考核作為六大措施一個(gè)最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)，到底是不是我們的理念出問題，還是我們手段出問題，相信各方面都是有問題的，所以我們怎么去思考這些問題，第一個(gè)從 績效 開始，然后是 薪酬 。我們要對整個(gè) 績效管理 有一個(gè)系統(tǒng)化的認(rèn)識。我把它叫做：績效管理問題，績效決定與企業(yè)的綜合治理和系統(tǒng)管理。這個(gè)內(nèi)容的構(gòu)建是個(gè)復(fù)雜的流程。

有效建模是績效管理的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè) 管控 體系的構(gòu)造與流程是非常重要的。我們有個(gè)非常良好的激勵(lì)體制包括分配體系和用人機(jī)制。決定一個(gè)企業(yè)的績效也是決定一個(gè)員工的績效。績效管理就是我們對目標(biāo)的理解過程?？冃Ч芾碛写笮≈帧?/p>

大管理：組織績效，利潤，產(chǎn)能，成本， 銷售 ，凈資產(chǎn)增長等。小管理：人員績效，崗位職責(zé)，個(gè)人計(jì)劃，知識，能力，態(tài)度……大管理，小管理這兩個(gè)要一手抓很復(fù)雜。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的高層最希望看大管理，企業(yè)的最核心指標(biāo)完成是最重要的。但是企業(yè)的中層對大管理的關(guān)注度是非常低的，他關(guān)注的是小管理。我認(rèn)為最大的矛盾還是在HR高管層這方面。KPI并沒有覆蓋所有的部門和崗位，我們考核和薪酬激勵(lì)體系恰恰希望用最簡潔的方式解決所有的問題，所以這些矛盾就應(yīng)運(yùn)而生。

管理的大多問題源自于社會(huì)性因素而不是技術(shù)性因素。在績效管理與 薪酬管理 有機(jī)結(jié)合方面，第一就是模式問題，第二是水平問題，第三是內(nèi)部機(jī)構(gòu)問題，第四是政策問題。這四大問題有些是非常重要，比如說是模式問題。開展設(shè)計(jì)的時(shí)候，理念要搞清楚，一個(gè)企業(yè)首先要搞明白在理念上去做什么，這個(gè)理念最后會(huì)體現(xiàn)什么。我們的薪酬到底是引領(lǐng)低成本，人才的積聚，還是人才的穩(wěn)定？他肯定有它的目的所在。一個(gè)沒有目的的管理體系不是我們戰(zhàn)略性人才資源管理強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容。績效管理有目的，薪酬管理有目的，這個(gè)難度何在？通過考核抓企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，這是績效管理最主要的目的。

我們的績效管理行政管理的考核方式能為薪酬起到作用，如何配套？我提出一個(gè)新的概念，叫做付薪績效。

付薪績效不是考出來，是算出來的，一種目的一個(gè)考核體系，那么企業(yè)十個(gè)目的就要十個(gè)考核體系，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們的可行性，我們可以通過靈活的一籃子的管理方案去解決。我們的管理核心是抓模型，體系可以不變但是考核內(nèi)容必須要變，因?yàn)槠髽I(yè)的階段，條件，包括人員對象都在變化。