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  2013年10月03日    曾水良 易邁管理學(xué)習(xí)網(wǎng)      
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民營企業(yè)集體跳槽是市場資源重新配置的表現(xiàn),也是人才尋求新的發(fā)展機(jī)遇的表現(xiàn),就像水從高處流下來,遇到有縫隙的地方一定會去填補(bǔ)的。我理解民營企業(yè)員工選擇集體跳槽,是由于骨干隊(duì)伍的想法、抱負(fù)跟原公司發(fā)生沖突,以及跟原民企老板在企業(yè)定位等方面旨趣不同,于是選擇另謀高就。
  還有的則是因?yàn)椋衿笤谝?guī)模擴(kuò)大以后,骨干團(tuán)隊(duì)所開展的項(xiàng)目就成了公司業(yè)務(wù)的一個環(huán)節(jié)。在這樣的民企里,團(tuán)隊(duì)核心人員可能只能待在部門經(jīng)理的位置上,難有升職。相比之下,如果去一個規(guī)模較小的民營企業(yè),在新企業(yè)可能受聘做到部門總監(jiān)、事業(yè)部經(jīng)理,甚至企業(yè)老總,個人的歸屬感和價值感更強(qiáng),因此出于對個人晉升空間和職業(yè)發(fā)展的考慮,他們會選擇離開原企業(yè)。
  民企治理專家曾水良先生認(rèn)為接納集體跳槽的企業(yè)多半是一些正處于擴(kuò)張階段的民營企業(yè),或者管理本身就屬于松散型的民營企業(yè)。運(yùn)作比較規(guī)范的外企和國企一般不會接受集體跳槽;相反很多民企,由于缺乏核心技術(shù)或規(guī)范管理,短期內(nèi)為了拿下某個項(xiàng)目或解決某個技術(shù)問題,會接受這種跳槽集體。對于接納民營企業(yè)來說,可能有了這批人,立刻就能運(yùn)轉(zhuǎn)賺錢,但是民營企業(yè)本身沒有得到相應(yīng)的管理、技術(shù)經(jīng)驗(yàn);同時,接納集體跳槽的民營企業(yè)也冒著很大的管理風(fēng)險,因?yàn)橐蛹{的團(tuán)隊(duì)既然能從別的公司跳過來,他們也能從你這兒跳走,需要預(yù)防他們再次起跳。集體跳槽的團(tuán)隊(duì)在人員素質(zhì)上可能是參差不齊的,新企業(yè)可能只需要其中的一兩個人就夠了,但后者為了維護(hù)所在團(tuán)體的利益,要求整團(tuán)接受,新企業(yè)的用人成本會增加很多,況且這些團(tuán)隊(duì)本身形成了固定的工作模式和一些潛規(guī)則,如何融入新企業(yè)的民營企業(yè)組織和企業(yè)文化之中也是一個問題。因此是否接納集體跳槽,新民營企業(yè)也要在諸多方面權(quán)衡利弊,周全考慮。
  總之,集體跳槽對于原企業(yè)損失是最大的,可能一個團(tuán)隊(duì)走掉,這個公司的一根頂梁柱就塌掉了。但是集體跳槽的發(fā)生也反映了原企業(yè)在管理方面存在著漏洞。民營企業(yè)的運(yùn)營過分地依賴某些人,企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)拉幫結(jié)派,這是很不正常的,需要原公司好好反思總結(jié)。在民營企業(yè)階段性的發(fā)展成長時期,企業(yè)的壯大與發(fā)展是離不開人的管理,所謂的以人為本管理,也就是體現(xiàn)在這方面。優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)核心的技術(shù)人員是企業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)的進(jìn)步公司內(nèi)部管理人員的思想與管理理念提升已是迫在眉睫?;诠灸壳艾F(xiàn)狀所顯示是人力資源管理欠缺,實(shí)際是缺少科學(xué)規(guī)范的管理系統(tǒng),這已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸;
  民企治理專家曾水良先生認(rèn)為作為民營企業(yè),應(yīng)該如何防范員工集體跳槽?就像水壩一樣,前期的裂縫要及時堵住,一般出現(xiàn)這樣的情況會有先兆的,需要及時發(fā)現(xiàn)、封堵這個裂口。外企這種情況很少,因?yàn)橥馄笠话氵\(yùn)作比較成熟,內(nèi)部分工非常細(xì),骨干人員在他所處的位置都負(fù)責(zé)細(xì)化了的工作,他在自己的職位上可能稱得上是專家,但卻不太可能擁有統(tǒng)籌整合的能力;而且外企的人力資源部門有專人負(fù)責(zé)與公司員工的溝通,針對員工的優(yōu)勢、特點(diǎn),與員工就工作滿意度、職業(yè)生涯規(guī)劃等進(jìn)行探討。目前國內(nèi)民營企業(yè)針對每一個員工還達(dá)不到這一步,但對核心員工應(yīng)該是加以重視的,如果經(jīng)常就他們個人待遇、晉升提高等方面進(jìn)行交流,掌握情況,就可以及時化解集體跳槽的危機(jī)。
  民營企業(yè)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于民營企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系,這里面,包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制,到建立暢通、快捷的溝通平臺,并融入到企業(yè)的文化、價值與使命中。因此,欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進(jìn)的民營企業(yè)來說是有一定困難的,民企治理專家曾水良的設(shè)想就是通過顧問的服務(wù)、學(xué)習(xí) 的引導(dǎo)逐步建立起民營企業(yè)具有競爭力的人力資源管理體系。
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隨機(jī)讀管理故事:《有效溝通》
兩頭牛在一起吃草,青牛問黑牛:“喂!你的草是什么味道?”黑牛道:“草莓味!”青牛靠過來吃了一口,憤怒地喊到“你個騙子!”黑牛輕蔑地看他一眼,回道:“尼瑪,我說草沒味。”

啟示:團(tuán)隊(duì)合作、管理過程中,能否有效溝通、掌握有效溝通渠道是凝聚競爭力,強(qiáng)化執(zhí)行力,提升業(yè)績的關(guān)鍵。

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