還記得上世紀(jì)90年代互聯(lián)網(wǎng)泡沫那會(huì)兒的流行詞“最佳雇主”嗎？那段時(shí)期人才極度緊缺，公司可不會(huì)考慮性價(jià)比之類的啰嗦事兒——要做的就是找到人才，僅此而已。因此它們提供了許多福利來(lái)吸引求職者：如類似酒店的管家服務(wù)（包括洗衣和基本家務(wù)）、免費(fèi)餐食、桌上足球等娛樂(lè)設(shè)施、寬松的著裝要求等等。這些福利真讓雇主成為求職者心中的最佳選擇了嗎？并不盡然。一旦這些福利成為“標(biāo)配”，雇主只是白白提高了招聘成本。

　　如何提供比競(jìng)爭(zhēng)者更有吸引力的工作環(huán)境？那就是成為一家特別牛的公司——大家都愿意到厲害的公司工作。高門檻也不失為好選擇——年輕人擠破頭想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因?yàn)檫@些公司出名地難進(jìn)。

　　從求職者角度看，在知名或公認(rèn)卓越的公司工作，能帶來(lái)自我認(rèn)同感和向外界炫耀的資本——這樣的公司顯然用不著提供花里胡哨的福利來(lái)吸引人才。

　　盡管如此，雇主在招聘時(shí)一定要目標(biāo)明確：招聘是為找到符合要求的人，而非一大堆應(yīng)聘者。求職者現(xiàn)在只需輕敲鍵盤就可提交簡(jiǎn)歷，因此大多數(shù)雇主都會(huì)收到過(guò)多不符合要求的簡(jiǎn)歷。由于無(wú)法一一過(guò)目，雇主一般會(huì)使用軟件篩選簡(jiǎn)歷，然而數(shù)量還是太多，根本沒(méi)辦法細(xì)看。

　　既然雇主考慮的是人才質(zhì)量而非數(shù)量，那么就不必迎合所有求職者。雇主首先應(yīng)確定所需要的人才類型，再考慮如何滿足人才的具體需求。比如，如果你想聘用背景出眾的員工，就得支付大筆的薪酬——不過(guò)你真覺(jué)得那些光環(huán)很重要嗎？如果你希望員工為公司長(zhǎng)期工作，那就必須提供足夠的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)。雇主往往沒(méi)想清楚自己能給員工帶來(lái)什么，因此往往對(duì)招來(lái)的人感到失望。雇主應(yīng)集中資源尋找特定類型的人才。

　　雇主也應(yīng)事先明確告訴應(yīng)聘者，所提供的工作肯定不會(huì)適合所有人。雇主可能會(huì)想要弱化或隱藏這一信息，但這是巨大的錯(cuò)誤。員工如果入職后才發(fā)現(xiàn)有些工作內(nèi)容并不那么酷，會(huì)感覺(jué)受到了誤導(dǎo)，結(jié)果很可能是消極怠工，甚至辭職。最好的做法是一開始就直截了當(dāng)，將不符合要求的人拒之門外，并向滿足條件的人提供有吸引力的待遇。

　　雇主應(yīng)充分強(qiáng)調(diào)自身優(yōu)勢(shì)——提供競(jìng)爭(zhēng)者不能提供的好處，例如地理位置、積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)或靈活遠(yuǎn)程工作?；蛟S這些條件并不能吸引所有人，但還是要再說(shuō)一次——你也不需要雇所有人。為員工提供洗衣服務(wù)可能會(huì)延長(zhǎng)他們?cè)谵k公室的時(shí)間，但如果你并不在意員工在哪兒完成工作，又何必提供這一服務(wù)呢？

　　如果雇主既無(wú)法提供其他競(jìng)爭(zhēng)者不具備的條件，又不想負(fù)擔(dān)太高的薪酬，那就只能像其他購(gòu)物者一樣，降低對(duì)“商品”——即員工——的要求。