我們先從法律層面探討一下此事。北京市京師律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部主任徐玉領(lǐng)說：“企業(yè)內(nèi)部的勞動制度，不能由管理者或管理層單方面制定。”

　　我國《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如果事件中“上班不許用手機(jī)”的規(guī)定未經(jīng)過員工代表的平等協(xié)商，則這條臨時(shí)出臺的“新通知”不具備法律效力。

　　如果“不許看手機(jī)”的規(guī)定經(jīng)過了員工代表的平等協(xié)商，是否可以對違反規(guī)定的員工罰款呢？我國《勞動法》及《勞動合同法》并無用人單位可對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（罰款）的規(guī)定。公司內(nèi)部施行的管理?xiàng)l例未經(jīng)員工協(xié)商也沒有罰款的權(quán)力。

　　最容易被人忽視的是，如果公司內(nèi)部經(jīng)勞動雙方協(xié)商愿意建立約束和處罰管理機(jī)制，那么該管理?xiàng)l例不僅對員工有效，對管理者也同樣適用。“如果員工上班搶紅包要被罰，那么作為公司領(lǐng)導(dǎo)上班發(fā)紅包，也要按規(guī)章制度進(jìn)行處罰。”徐玉領(lǐng)說。除此之外，事件中被處罰的員工可以根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》向仲裁委員會申請爭議調(diào)解。

　　當(dāng)前很多大中型企業(yè)已開始重視員工權(quán)利，設(shè)立“調(diào)解委員會”聽取員工意見，這是企業(yè)雇傭方在法律層面進(jìn)行的自我約束。

　　管理者除了在國家法律、公司規(guī)章賦予的范圍內(nèi)履行管理職權(quán)，更應(yīng)當(dāng)在管理上講策略。但現(xiàn)實(shí)中很多管理者用高壓手段御下，嚴(yán)格監(jiān)控員工舉動，員工會感到隨時(shí)處于負(fù)面情緒中。

　　荷蘭鹿特丹Erasmus大學(xué)管理學(xué)院組織與人事管理系主任達(dá)恩·范（Daan van Knippenberg）教授通過實(shí)驗(yàn)證明：人們更愿意回應(yīng)態(tài)度和善的命令，憤怒、指責(zé)等負(fù)面情緒下的指令，員工只能被動接受。他勸告企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，傲慢姿態(tài)只能讓你表面看上去強(qiáng)大，卻不能帶來更好的管理效果。這正解釋了事件中燃?xì)夤径麻L對下屬“太難管”的感嘆。

　　在智聯(lián)招聘2015年度最佳雇主頒獎典禮上，智聯(lián)招聘CEO郭盛說：“如今企業(yè)架構(gòu)中自上而下的金字塔形結(jié)構(gòu)正面臨分崩離析。員工與企業(yè)的關(guān)系從雇傭變?yōu)楹献鳌?rdquo;這種形勢下企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效管理，必須改變方式，平等對待員工。

　　如果你的領(lǐng)導(dǎo)重視你的職業(yè)發(fā)展、關(guān)心你的生活，當(dāng)你生病會第一時(shí)間打電話問候，你會不會被感動，也因此對公司產(chǎn)生歸屬感？

　　雇主的“情懷”恰恰是落實(shí)管理過程中最有效的利器。谷歌運(yùn)營高級副總裁拉茲洛·博克（Laszlo Bock）也認(rèn)同這一點(diǎn)。并且對于如何施展情懷，他忠告管理者“當(dāng)員工遇到巨大的悲傷或喜悅的時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的體貼更容易容易讓員工感動“，而且他們會因?yàn)闊o論遇到人生巔峰或低谷時(shí)自己都會有一個龐大機(jī)構(gòu)做他的背后力量而感到欣慰。

　　嶺南大學(xué)（Lingnan University） 商學(xué)院院長謝霍堅(jiān)（Dean Tjosvold）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)和善體貼，員工會表現(xiàn)得更積極高效；哈佛商業(yè)學(xué)院（Harvard Business School）教授艾米·庫迪（Amy Cuddy）也持同樣觀點(diǎn)，認(rèn)為關(guān)注下屬的領(lǐng)導(dǎo)更容易打造高績效的團(tuán)隊(duì)。

　　不過，關(guān)心下屬可不能只依靠噓寒問暖，激勵員工也不能只憑借升職加薪，《首先，打破一切常規(guī)》（First, Break All The Rules）一書在此方面為管理者提出了幾點(diǎn)具體建議。該書的作者是美國著名咨詢顧問馬庫斯·白金漢（Marcus Buckingham），多個薦書平臺對這本書的評價(jià)是“引領(lǐng)了一場正在席卷著整個職場的優(yōu)勢運(yùn)動”。

　　馬庫斯建議管理者首先要識別那些特別努力或者創(chuàng)造了優(yōu)秀業(yè)績的員工。這些人是你團(tuán)隊(duì)中的中流砥柱，需要領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)來加以認(rèn)可。適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和晉升都是對優(yōu)秀員工的鼓勵也是對團(tuán)隊(duì)其他人的激勵。

　　為員工提供技能培訓(xùn)和實(shí)踐試錯的機(jī)會。培養(yǎng)人才需要企業(yè)作出一定的投入和犧牲，由此換取的是與公司高度匹配的人才。同時(shí)，如果員工在公司內(nèi)擁有良好成長環(huán)境隨之其穩(wěn)定性也更高。

　　馬庫斯還提出“幫助一個員工的最好辦法是促使他克服缺點(diǎn)“、“對員工一視同仁，以免被人指責(zé)為偏袒”、“一個經(jīng)理的最大貢獻(xiàn)就是讓每個人對自身感到心情舒暢”等觀點(diǎn)。

　　當(dāng)員工意識到自己的需求被領(lǐng)導(dǎo)重視，他的要求在公司內(nèi)會盡力得到滿足，那么他的歸屬感和主人翁意識會更強(qiáng)。

　　別以為罰款就能“殺雞儆猴”，人是擁有復(fù)雜情感的生物，期待積極熱情的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須注意員工的情感需求和職業(yè)發(fā)展需求。