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  2016年01月12日    界面     
推薦學(xué)習(xí): 千秋邈矣獨(dú)留我,百戰(zhàn)歸來再讀書!清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院韓秀云教授任首席導(dǎo)師。韓教授在宏觀經(jīng)濟(jì)分析、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融以及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)趨勢研究等方面建樹頗豐,今天將帶領(lǐng)同學(xué)們領(lǐng)會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢,分析產(chǎn)業(yè)的變革方 清大EMBA總裁實(shí)戰(zhàn)課程,歡迎聆聽>>
因?yàn)樯习鄷r(shí)間搶了老板用“釣魚法”發(fā)的紅包,前3名員工不僅被罰款500元、還有一位已被辭退。律師說,其實(shí)老板更該罰。

  成都這家燃?xì)夤窘o出罰款500元的理由是:員工上班時(shí)間玩手機(jī)。“2016年1月1日起,上班期間嚴(yán)禁玩手機(jī)、聊微信、發(fā)朋友圈。”有員工說,這是事發(fā)之前公司剛剛在QQ群里發(fā)布的新通知。而董事長發(fā)紅包是特意為了測試誰沒有認(rèn)真工作。這名董事長此后還對媒體說“員工太難管”。

  我們先從法律層面探討一下此事。北京市京師律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部主任徐玉領(lǐng)說:“企業(yè)內(nèi)部的勞動制度,不能由管理者或管理層單方面制定。”

  我國《勞動合同法》第四條規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如果事件中“上班不許用手機(jī)”的規(guī)定未經(jīng)過員工代表的平等協(xié)商,則這條臨時(shí)出臺的“新通知”不具備法律效力。

  如果“不許看手機(jī)”的規(guī)定經(jīng)過了員工代表的平等協(xié)商,是否可以對違反規(guī)定的員工罰款呢?我國《勞動法》及《勞動合同法》并無用人單位可對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(罰款)的規(guī)定。公司內(nèi)部施行的管理?xiàng)l例未經(jīng)員工協(xié)商也沒有罰款的權(quán)力。

  最容易被人忽視的是,如果公司內(nèi)部經(jīng)勞動雙方協(xié)商愿意建立約束和處罰管理機(jī)制,那么該管理?xiàng)l例不僅對員工有效,對管理者也同樣適用。“如果員工上班搶紅包要被罰,那么作為公司領(lǐng)導(dǎo)上班發(fā)紅包,也要按規(guī)章制度進(jìn)行處罰。”徐玉領(lǐng)說。除此之外,事件中被處罰的員工可以根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》向仲裁委員會申請爭議調(diào)解。

  當(dāng)前很多大中型企業(yè)已開始重視員工權(quán)利,設(shè)立“調(diào)解委員會”聽取員工意見,這是企業(yè)雇傭方在法律層面進(jìn)行的自我約束。

  管理者除了在國家法律、公司規(guī)章賦予的范圍內(nèi)履行管理職權(quán),更應(yīng)當(dāng)在管理上講策略。但現(xiàn)實(shí)中很多管理者用高壓手段御下,嚴(yán)格監(jiān)控員工舉動,員工會感到隨時(shí)處于負(fù)面情緒中。

  荷蘭鹿特丹Erasmus大學(xué)管理學(xué)院組織與人事管理系主任達(dá)恩·范(Daan van Knippenberg)教授通過實(shí)驗(yàn)證明:人們更愿意回應(yīng)態(tài)度和善的命令,憤怒、指責(zé)等負(fù)面情緒下的指令,員工只能被動接受。他勸告企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,傲慢姿態(tài)只能讓你表面看上去強(qiáng)大,卻不能帶來更好的管理效果。這正解釋了事件中燃?xì)夤径麻L對下屬“太難管”的感嘆。

  在智聯(lián)招聘2015年度最佳雇主頒獎典禮上,智聯(lián)招聘CEO郭盛說:“如今企業(yè)架構(gòu)中自上而下的金字塔形結(jié)構(gòu)正面臨分崩離析。員工與企業(yè)的關(guān)系從雇傭變?yōu)楹献鳌?rdquo;這種形勢下企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效管理,必須改變方式,平等對待員工。

  如果你的領(lǐng)導(dǎo)重視你的職業(yè)發(fā)展、關(guān)心你的生活,當(dāng)你生病會第一時(shí)間打電話問候,你會不會被感動,也因此對公司產(chǎn)生歸屬感?

  雇主的“情懷”恰恰是落實(shí)管理過程中最有效的利器。谷歌運(yùn)營高級副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)也認(rèn)同這一點(diǎn)。并且對于如何施展情懷,他忠告管理者“當(dāng)員工遇到巨大的悲傷或喜悅的時(shí)刻,領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的體貼更容易容易讓員工感動“,而且他們會因?yàn)闊o論遇到人生巔峰或低谷時(shí)自己都會有一個龐大機(jī)構(gòu)做他的背后力量而感到欣慰。

  嶺南大學(xué)(Lingnan University) 商學(xué)院院長謝霍堅(jiān)(Dean Tjosvold)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)和善體貼,員工會表現(xiàn)得更積極高效;哈佛商業(yè)學(xué)院(Harvard Business School)教授艾米·庫迪(Amy Cuddy)也持同樣觀點(diǎn),認(rèn)為關(guān)注下屬的領(lǐng)導(dǎo)更容易打造高績效的團(tuán)隊(duì)。

  不過,關(guān)心下屬可不能只依靠噓寒問暖,激勵員工也不能只憑借升職加薪,《首先,打破一切常規(guī)》(First, Break All The Rules)一書在此方面為管理者提出了幾點(diǎn)具體建議。該書的作者是美國著名咨詢顧問馬庫斯·白金漢(Marcus Buckingham),多個薦書平臺對這本書的評價(jià)是“引領(lǐng)了一場正在席卷著整個職場的優(yōu)勢運(yùn)動”。

  馬庫斯建議管理者首先要識別那些特別努力或者創(chuàng)造了優(yōu)秀業(yè)績的員工。這些人是你團(tuán)隊(duì)中的中流砥柱,需要領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)來加以認(rèn)可。適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和晉升都是對優(yōu)秀員工的鼓勵也是對團(tuán)隊(duì)其他人的激勵。

  為員工提供技能培訓(xùn)和實(shí)踐試錯的機(jī)會。培養(yǎng)人才需要企業(yè)作出一定的投入和犧牲,由此換取的是與公司高度匹配的人才。同時(shí),如果員工在公司內(nèi)擁有良好成長環(huán)境隨之其穩(wěn)定性也更高。

  馬庫斯還提出“幫助一個員工的最好辦法是促使他克服缺點(diǎn)“、“對員工一視同仁,以免被人指責(zé)為偏袒”、“一個經(jīng)理的最大貢獻(xiàn)就是讓每個人對自身感到心情舒暢”等觀點(diǎn)。

  當(dāng)員工意識到自己的需求被領(lǐng)導(dǎo)重視,他的要求在公司內(nèi)會盡力得到滿足,那么他的歸屬感和主人翁意識會更強(qiáng)。

  別以為罰款就能“殺雞儆猴”,人是擁有復(fù)雜情感的生物,期待積極熱情的人際關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者必須注意員工的情感需求和職業(yè)發(fā)展需求。

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隨機(jī)讀管理故事:《管理的弊端》
女孩買了條褲子,一試太長,請奶奶幫忙剪短,奶奶說忙;找媽媽,也沒空;找姐姐,更沒空。女孩失望地入睡了。奶奶忙完家務(wù)想起小孫女的褲子,就把褲子剪短了一點(diǎn);姐姐回來又把褲子剪短了;媽媽回來也把褲子剪短了,最后褲子沒法穿了。

——管理的弊端就在于:要么都不管,要么都來管!

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