所謂招聘時長是指從用人部門提出需求至應(yīng)聘人員到用人部門報道所用的時間，一般按照天數(shù)計算。舉例，2013年5月5日終端業(yè)務(wù)部提出招聘業(yè)務(wù)人員一名，2013年5月25日李某報到，這個招聘時長即為20天。

 

    招聘時長是衡量招聘效率的一個詞，從概念看，用的時間越短越好。所以很多企業(yè)就制定了，招聘時長平均20天/人，10天/人，8天/人等等。

 

    在企業(yè)中由于要考核，所以那么問題就出現(xiàn)了，癥狀如下：

 

    1、人力資源部為了縮短招聘時長，可能會采取對于面試篩選時故意放寬標準，甚至不采取初面，只僅僅組織面試，由用人部門決定。這樣做的好處對人力資源部顯而易見：人力資源部工作量減少；候選面擴大，用人部門采用的概率就大很多，避免誤傷；用人部門的自主權(quán)更大，好壞與人力資源部無關(guān)；更重要的是招聘時長可降低很多，因為省去了初面、等待、復試、等待中的幾個環(huán)節(jié)。但對于企業(yè)來說，是否是部門職責錯位，是否有推脫責任之嫌，是否對人力資源部需要把關(guān)的除專業(yè)技能之外的其他要素的放任……

 

    2、招聘時長的不科學界定，這個招聘時長20，10，8等等是根據(jù)什么制定的呢？可能都是拍拍腦袋而已吧。

 

    3、招聘時長是用來考核人力資源部是否合適？因為我們清楚對于招聘來說，人員的錄用還要取得用人部門的認可，否則人員是無法錄用的。那么用人部門的領(lǐng)導如出現(xiàn)出差等情況，那么因此而耽誤復試、或應(yīng)聘人員等不及而出現(xiàn)另謀高就的時間由誰承擔？

 

    4、招聘時長是用來考核人力資源部的。那么我們也知道，也有很多情況下，用人部門是相中了某個人，然后提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續(xù)，則意味著招聘時長為零，很好！但是這個人是否就能勝任這個崗位的要求，背景是否干凈，這個如果去調(diào)查，然后再去招聘是不是就意味著招聘時長要大于零，從經(jīng)濟學的角度來說對人力資源部沒有益處。相信很多人力資源部都會權(quán)衡利弊選擇零。

 

    5、招聘時長對于人力資源部的影響還可能造成招聘專員/主管過分的包裝公司，比如 薪酬 、環(huán)境、管理等等，但事實并非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個月、3個月等試用期內(nèi)就馬上離職。短期內(nèi)是人力資源的招聘時長很低，但是從長期來看，反復的需求、招聘對于用人部門和人力資源部都是傷害，對于企業(yè)的外在形象，對于企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定影響都是消極的。

 

    綜上來看，對于招聘的考核，僅用招聘時長的指標不是科學的做法?？己酥笜藨?yīng)該是至少是平面的，更好使三維、四維等等立體的。