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  2013年10月04日    總裁網(wǎng)      
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    一、先融入然后再改造團隊
 
    每一個企業(yè)都有自己的獨特的 企業(yè)文化 , 經(jīng)理人 加入一個新團隊之后,對本企業(yè)文化的認同是一個前提條件。有的經(jīng)理人來到一個企業(yè)之后,在沒有得到充分授權(quán)的情況下,就完全悖離企業(yè)的守旨,大刀闊斧地進行變革 ,結(jié)果是“出師未捷身先死”,在此企業(yè)成了短命鬼。要融入首先要接納團隊文化,上任之初與團隊成員要進行充分溝通與交流,聯(lián)絡(luò)感情,了解信息,摸透情況,找出問題,尋求改進的辦法。改造團隊是一個漸進的過程,千萬不能一蹴而就,保持團隊的穩(wěn)定與發(fā)展是經(jīng)理人必須考慮的問題。
 
    二、明確團隊的使命與愿景
 
    企業(yè)有企業(yè)的使命與愿景,團隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團隊未來實現(xiàn)的目標,并具體描述目標實現(xiàn)后團隊的愿景,這對一個團隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想,你要讓你的團隊看到并去努力實現(xiàn)那個夢想。愿景是經(jīng)理人對團隊成員未來的承諾,經(jīng)理人要與企業(yè)高層協(xié)商溝通能夠兌現(xiàn)這個承諾。記得2009初年我在一家公司任總經(jīng)理時,曾向員工承諾大家努力工作目標實現(xiàn)后的愿景,開展慶賀?;顒?、組織旅游、 薪酬 變革 遇待增加10%等愿景,但由于與集團高層溝通不夠,結(jié)果有些承諾并沒有兌現(xiàn),影響了員工的積極性。這一點作為經(jīng)理人是應(yīng)該引以為誡的。
 
    三、與成員一起制定目標與計劃
 
    每個企業(yè)對 營銷 團隊下達的都有一個具體的目標,這個目標與企業(yè)總的經(jīng)營目標相一致。那么經(jīng)理人在制定團隊成員具體的目標時,必須結(jié)合市場環(huán)境、以往的業(yè)績表現(xiàn)與成員共同制定,并形成具體的計劃。適度的目標有利于對成員進行激勵。適度目標一般是指有一定難度但通過努力能夠達到的目標。由于團隊成員參與了目標和計劃的制訂,他就會兌現(xiàn)承諾并努力去實現(xiàn)它。
 
    四、培養(yǎng)統(tǒng)合開放的溝通環(huán)境
 
    經(jīng)理人與團隊成員如何打成一片,這一點顯得尤為重要。有的經(jīng)理人覺得自己是團隊領(lǐng)導,高高在上,要與員工保持距離,這不是現(xiàn)代企業(yè)的做法。經(jīng)理人要把自己也看作團隊成員,只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益,允許大家發(fā)表意見,平等互重,對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿于領(lǐng)導的權(quán)威,在溝通時不敢發(fā)表意見,這時候經(jīng)理人要鼓勵大家敢于提出反對意見,在團隊中倡導一種平等、開放、統(tǒng)合的氣氛,有了這種氛圍,大家都能發(fā)表自己的意見或見解,這對組織的創(chuàng)新無疑具有很大的幫助。
 
    五、最佳的團隊規(guī)模,信任并授權(quán)
 
    考慮到個人的精力以及管理的有效性,一般來說最佳的團隊規(guī)模為2-9人,但事實上 營銷經(jīng)理 人領(lǐng)導的團隊少則幾人,多則幾十人、幾百人不等,那么就可以考慮把他們劃分成小組,組成新的團隊,以加強對團隊的管理。經(jīng)理人對團隊成員必須給予充分的信任,并賦予其完成目標與計劃的職權(quán)與資源。俗話:用人不疑,疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎(chǔ)。有了信任就要授權(quán),并為其配備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑,不給馬吃草”,最終無法完成任務(wù)目標。
 
    六、培養(yǎng)并教導員工
 
    一般來講,團隊成員的素質(zhì)是參差不齊的(對于新組建的團隊,經(jīng)理人可以優(yōu)選團隊成員,保持組織的高素質(zhì)與高效率,另當別論)。為了實現(xiàn)團隊目標,對團隊成員進行培養(yǎng)與教育就顯得非常重要。這主要包括以下三個方面:一是培養(yǎng)新成員,在知識與技能上使其適應(yīng)團隊要求,以老帶新是常用的做法;二是給犯錯誤的成員以改過的機會,使其保持正確的任務(wù)方向;三是改進團隊成員工的 績效 ,全面提高成員素質(zhì)。這方面引入外腦讓團隊成員參加學習 ,或開展必要的拓展訓練是不可少的。不斷地對成員的績效進行評估,定時或不定時地幫教成員完成階段性目標也是經(jīng)理人的一項重要任務(wù)。
 
    七、公平合理的薪酬體系,并與考核業(yè)績掛鉤
 
    公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證?,F(xiàn)在很多企業(yè)規(guī)定營銷團隊的薪酬體都由經(jīng)理人自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營銷目標,并結(jié)合具體的市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定,力求你領(lǐng)導的團隊薪酬在同行業(yè)具有競爭力。有了薪酬體系,就要建立考核機制?,F(xiàn)在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統(tǒng)的單一的財務(wù)指標考核,擴展到由財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長等因素在內(nèi)的全方位考核,對團隊成員的評價更加科學、公正。薪酬體系與考核結(jié)果的掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。
 
    總之,由于團隊成員的知識水平、性格、價值觀等方面還在一定的差異性,這就給團隊管理增加了難度。經(jīng)理人要擅于通過團隊文化的培育來縮小這種差異,增強團隊的協(xié)同性。上述幾個方面只是本人的一點體會,希望諸位同仁在團隊管理方面積極探索,從而總結(jié)出更加有效的管理方式。
 
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隨機讀管理故事:《耳聾的青蛙》
有一次,有一群青蛙比賽爬上一座高塔。

許多人聚集在高塔周圍觀看。他們不相信參賽的青蛙能登上塔頂,于是大聲喊"別費勁啦!你們這些青蛙是不可能到達終點的!"聽到這些話,一些青蛙開始退出比賽。但有一些青蛙還在堅持,向塔頂前進。

觀眾們繼續(xù)在喊:"別費勁啦!你們也不會成功的!"隨后不久,青蛙陸續(xù)放慢腳步,放棄了比賽,此時只剩下一只青蛙還在默默地向上爬,而且越爬越有勁。

接近終點的塔頂了,那只青蛙用盡全力終于登上了塔頂。此時塔下群眾一片歡呼聲,歌頌這位青蛙英雄。

人們好奇地想知道這只青蛙是如何堅持下來的。于是對它進行專訪在,此時人們發(fā)現(xiàn):原來這只青蛙是個"聾子"!

管理故事哲理

切記,什么時候都是自己才是自己的主人,永遠不要讓別人的悲觀情緒毀掉你心中最美好的希望。對于新晉升的管理者也是如此。以前的同事,成了自己的下屬。這種角色的轉(zhuǎn)換完成之前,尤其是過渡期,新工作難以開展,抱怨也逐漸增多,以致于最后可能都懷疑自己根本不是當管理層的料兒。這時候,再加上身邊某些心懷不軌的人,在邊上私下談?wù)摗⑸蕊L點火,事情往往會朝壞的方向發(fā)展。所以,如果有人說你無法實現(xiàn)自己的夢想,那么不妨就"裝聾作啞"吧,于公于私都有好處。

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