如今，一批“90后”大學(xué)畢業(yè)生已成為求職主力軍，因?yàn)槟贻p有活力，被看作是公司的“新鮮血液”；也因?yàn)閭€性張揚(yáng)，不愿受約束，做出了很多“雷人雷事”，被妖魔化成“職場小怪獸”。求職大軍中，還有一群人被稱為職場“半獸人”，這群人大多屬于1985年以后出生的本科畢業(yè)生，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，有過通宵加班、拼命工作的經(jīng)歷，但是由于能力的不足或者職業(yè)規(guī)劃的不清醒導(dǎo)致他們推倒一切，重新步入職場，與應(yīng)屆畢業(yè)生共同競爭。然而對于任何招聘者來說，對求職者懷有成見、一概而論都是不明智的，應(yīng)結(jié)合具體崗位需求與應(yīng)聘者素質(zhì)進(jìn)行考慮。

    如何挑選合適的人才，不少企業(yè)都有自己的看法，本市某廣告公司的 人力資源 總監(jiān)覃女士介紹說：“團(tuán)隊意識、踏實(shí)貢獻(xiàn)的精神是一個員工首要的條件。其次是個人的學(xué)習(xí)能力，最后員工要有比較好的溝通、交流的能力。只有具備以上三個能力，并且在公司可以長期立足的員工，公司才會重點(diǎn)培養(yǎng)。廣告行業(yè)屬于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，需要隨時補(bǔ)充新鮮血液，對年齡和工作經(jīng)驗(yàn)要求不大。為了能夠招攬到有想法、有創(chuàng)意的人才，公司需要拓展人才來源渠道，僅靠招聘會上認(rèn)識的人才范圍很有局限性。”

    許多 人力資源總監(jiān) 目前都會借招聘通網(wǎng)羅人才，這是58同城針對招聘企業(yè)推出的會員增值服務(wù)，能夠享受專屬的會員優(yōu)先權(quán)，如優(yōu)先信息展示、刷新置頂、免費(fèi)下載簡歷、信息驗(yàn)證識別等功能。這對一些希望通過網(wǎng)絡(luò)拓展人才渠道的人力總監(jiān)來說，是一個可靠的招聘方式。

    近年來，“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國 人力資源管理 的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。“80，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯?dú)生子女、高等教育變革 、高校擴(kuò)招、時代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......

    們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會主義優(yōu)越性時，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)。

    著名職業(yè)化教母李繪芳老師（官網(wǎng)www.lhfpx.com）認(rèn)為，70后敢想，80后敢說，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象......農(nóng)耕時代，隔代人之間的差別可能不會太大，但進(jìn)入信息化時代的今天，即使10個年輪的差距，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此，不是90后生而就個性，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時，也碾出了90后人群鮮明的時代特征。

    我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生（90后），公司正常對其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點(diǎn)，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了，按公司規(guī)定現(xiàn)場接受處罰5元/次。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當(dāng)場問：“有沒有包月的？”這個故事聽完后，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，是怎么也笑不出來的。坦率地說，這個問題在我們進(jìn)行 企業(yè)管理 之時，也同樣面對。

   憂天的杞人曾預(yù)言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗(yàn)最終沒有垮掉，還義無反顧地肩負(fù)起了社會責(zé)任。也有人說，“90后”比“80后”更甚，是“崩潰的一代”，但從去年奧運(yùn)火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi)，“90后”孩子表現(xiàn)出來的堅忍、自強(qiáng)、互助的精神，并不比以往任何一代遜色。

    李繪芳（預(yù)定員工 管理學(xué)習(xí) ，請聯(lián)系13838213914）老師認(rèn)為，不同時代造就不同個性的群體，但相同的是一種社會責(zé)任感。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”，出了各種“90后門事件”，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的“90后”冠軍，也出了一群結(jié)梯救人、英勇獻(xiàn)身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔(dān)起社會責(zé)任、貢獻(xiàn)自己的力量。

    在分析“90后”問題時，人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話，“一代人的標(biāo)志是時尚：但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔(dān)起屬于他們時代的變革的重負(fù)，便是在它的壓力之下死于荒野。”的確如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會舞臺的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。

    其實(shí)不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，其實(shí)都需要得到尊重與認(rèn)可，可是我們經(jīng)常會看到，很多90后店員，由于剛剛踏入工作職場，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力不夠強(qiáng)，導(dǎo)致很多時候她們的想法和建議經(jīng)常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理，一般就會認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強(qiáng)烈的挫折感，進(jìn)而會做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導(dǎo)者看不懂事的事情來。

    一個真實(shí)的案例——曾經(jīng)有一個員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因?yàn)椴荒艿玫阶銐虻闹匾暫妥鹬兀鋵?shí)她們所做只有一個目的，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事更多的尊重與認(rèn)可。

    一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工 績效 的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。李繪芳老師與您分享下面的案例——

    中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。但是，并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的 企業(yè)文化 、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等，用雙手改變命運(yùn)”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團(tuán)隊 執(zhí)行力 和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

    90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作計劃 ，既要目標(biāo)清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織計劃 和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。