1、正視“90后”已經(jīng)成為職場基層員工的生力軍。

    企業(yè)招聘時(shí)要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。招聘90后員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵(lì)考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進(jìn)來，然后再逐步引導(dǎo)甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_(dá)方式。對(duì)于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠(yuǎn)的90后求職者，即使勉強(qiáng)入職后也很難實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的合作。

    2、都說“70后敢想，80后敢說，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象”。

    其實(shí)，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對(duì)物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。如何做到理解？佩潔女士說：“理解的前提是了解，作為企業(yè)的管理者，當(dāng)你變換角度，透過其他性格類型人的眼睛來看待不同性格的下屬時(shí)，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，沒有哪一種性格是完美無缺的，不僅你本身對(duì)于其他性格的人是存在偏見的，不同性格的人因?yàn)樽陨碛^念的不同，也會(huì)有著這樣那樣的局限性。因此掌握不同性格的特點(diǎn)和分析方法，你就能夠站在一個(gè)更高的角度去了解、詮釋你的下屬，找到針對(duì)不同類型下屬的管理方法，營造一個(gè)良好的工作氛圍和部門文化，激發(fā)你的下屬努力而愉悅地工作。

    3、營造溫馨的公司氛圍。

    對(duì)應(yīng)90后群體來說，公司的氛圍和團(tuán)隊(duì)的活力顯得更加關(guān)鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對(duì)這幫人沒有吸引力，也就很難實(shí)現(xiàn)理想的員工留用。同時(shí)，一般情況來看，處于傳統(tǒng)快速消費(fèi)品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學(xué)歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當(dāng)提高員工的留任率。90后員工追求相對(duì)的自由，拒絕一味的說教，因此良性團(tuán)隊(duì)氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。

    4、采取鼓勵(lì)和引導(dǎo)的方式。

    任何性格都有它的弱點(diǎn)和惰性，90后也不例外，鼓勵(lì)性地引導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力提升的重要性不言而喻。很多90后職場新人對(duì)工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導(dǎo)致自卑，而 企業(yè)管理 人員就應(yīng)該給予他們鼓勵(lì)，但是鼓勵(lì)也要根據(jù)不同的性格來進(jìn)行，不能用同一種鼓勵(lì)的方式來激勵(lì)不同性格的員工。另外招聘后的培育和留用無疑是調(diào)動(dòng)90后工作潛力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經(jīng)銷商的大難題。其實(shí)，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個(gè)性后，留住合格員工的問題并不會(huì)成為難以逾越的鴻溝。