中高層 經(jīng)理人 ，看似光鮮，卻在名利的光環(huán)下承擔難以言語的業(yè)績壓力、人際關(guān)系壓力、信任關(guān)系的壓力、客戶的壓力，凡此種種包袱，想放下卻難放下，心理的壓力往往會造成中高層經(jīng)理人無法釋懷，繼而向下傳遞，這種壓力和包袱的傳遞效應會讓下屬感受到并且去傳遞和擴大，久而久之成為 企業(yè)文化 的負面力量，無形中抵消了企業(yè)的向上動力。

    筆者試圖從多角度去闡釋中高層經(jīng)理人肩上的包袱，并幫助中高層經(jīng)理人從思維到執(zhí)行上去減負。

    老板的信任：“老有所依”

    有沒有這么似曾相似的場景，老板走過來，拍拍你的肩，微微笑著，但又不容置疑的說：“這件事情就全靠你了”?；炭帧④P蹉還是自信滿滿？很多時候，中層管理人都會在面對領(lǐng)導交辦的工作任務時帶有不同的心態(tài)，在崗位描述中，最重要的也是占用時間最多的可能就是這么一條描述：“領(lǐng)導交辦的各項工作任務”，看似簡單，完成很難。完成的好是盡職盡責，完成不好是嚴苛的業(yè)績考核，怎么辦？

    首先，去學會并理解老板的思維、舉措并理解、迅速的轉(zhuǎn)化為 執(zhí)行力 。具體而言，在每次的經(jīng)營分析會、計劃分析會、戰(zhàn)略研討會等等各類大小會議中，理解領(lǐng)導、高層、決策者對公司業(yè)務、公司發(fā)展、公司文化的想法與舉措，并迅速的轉(zhuǎn)化為本部門的工作任務、工作計劃、工作表單，實現(xiàn)高層的層層落地的思想。

    其次，在業(yè)績面前不退縮、不猶豫，主動承擔給予的業(yè)績要求。中層經(jīng)理人應該將業(yè)績包袱轉(zhuǎn)為財富，將業(yè)績壓力轉(zhuǎn)為動力。企業(yè)中曾經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)常性的現(xiàn)象是，年初的計劃會上，高層意氣風發(fā)、中層眉頭緊鎖，員工無所事事，會議在友好而和諧的氣氛中結(jié)束了。應該明確的是，中層是中堅力量，是中流砥柱，作為管理者的角色，中層經(jīng)理人應該有主動承擔的意識，并積極倡導下屬與自己一同履行業(yè)績要求，樹立良好榜樣。

    再次，勤于思考，勇于提出。針對部門的乃至公司的發(fā)展、布局提出自己的想法，學會往上看而不是往下看思路決定出路，當思路開闊時，出路也就多了。

    同事的協(xié)作：“執(zhí)子之手”

    在公司中，如何處理競爭部門之間的關(guān)系是非常微妙的事情，就像人們經(jīng)常所說的刺猬的故事，想相互擁抱取暖，卻又怕一再刺傷，想互助互愛，卻又不得不暗暗較勁，同是做業(yè)務的部門，同樣的業(yè)績指標之下，誰都想爭奪更好的人、財、物的資源支持，怎么辦？

    首先，學會去定位。找到自己和其他部門在公司的定位，如果是公司的主營業(yè)務的核心部門，業(yè)績和發(fā)展是重中之重，但同時也不能忽視其他部門對自己的支持，如何協(xié)同其他部門是非常重要的。曾經(jīng)在企業(yè)中看過這樣一位經(jīng)理人，仰仗老板的賞識和部門的重要，對其他的部門頤指氣使，導致怨聲載道，灰溜溜下馬。其實，作為核心部門，在平時與其他部門的溝通和業(yè)務交流上應該更多的是客觀、主動、實事求是，而不是想當然、惹是非。

    如果是公司同步發(fā)展的業(yè)務線，如何把握與其他業(yè)務部門的競爭而和諧的關(guān)系很重要，特別是在市場的渠道資源、 人力資源 共享的前提下，經(jīng)理人應該協(xié)調(diào)計劃 和考慮大局，擺正自我業(yè)務和其他業(yè)務的關(guān)系。

    其次，努力建立起非正式溝通網(wǎng)絡和氛圍。“今天感覺怎么樣？”“其實我也覺得不好做？”“有時間上我家坐坐”，在職場，活絡的氣氛和良好的人脈關(guān)系，在處理內(nèi)部和外部事務上都是極好的促進作用。而其中， 心理學 上講的共情效應，即當我們能夠明確感知他人的感受時，對推進與他人的關(guān)系將會前進一大步。

    下屬的期待：“助你成長”

    是不是有這么一句名言：隊伍大了不好帶。林子大了什么鳥都有，好學者有之，好事者有之，好逸者更有之，如何去帶領(lǐng)團隊，如何引導正向激勵，如何計劃 協(xié)調(diào)員工間的能力和工作，是中高層經(jīng)理人在面對下屬時又一個心理包袱，怎么辦？

    首先，幫助下屬成長。讓下屬從工作成長中獲得成就感和歸屬感，繼而繼續(xù)努力工作成長，形成良性循環(huán)。OJT（onjobtraining）是一種比較常見的在職學習 的方式，通過工作中的不斷磨合、沖擊，形成工作中的默契和能力的提升。此外，成長除了在工作能力上，還有思維和行為上，與下屬的互動、溝通，更多的工作環(huán)境之外的接觸，讓下屬了解部門乃至公司的想法、戰(zhàn)略，激勵員工成長。

    其次，成為有領(lǐng)導魅力的人。在管理中，領(lǐng)導力的表現(xiàn)有兩種，一種是正式的，由管理者的職位所帶來的權(quán)力和權(quán)威，員工是被動的服從和程序上的遵循；另外一種則是非正式的，由管理者的技能、個性、態(tài)度等方面構(gòu)成的，能夠成為員工的典范和榜樣，而這種非正式的領(lǐng)導力往往更為持久，能夠讓一群人集中在一起，發(fā)揮1+1>2的合力。而如何形成這樣的合力，除了經(jīng)理人自身的技術(shù)和業(yè)務能力之外，如何開展部門的亞文化建設和良好工作氛圍營造也非常重要，這是成為有領(lǐng)導魅力的人必做功課之一。

    再次，學會批評。一味的贊美和夸耀并不能帶給下屬足夠的成長，而反觀管理者隊伍中帶隊帶的好的，往往是賞罰分明、權(quán)責清晰的管理風格貫穿其中。業(yè)績考核的擔子不能不擔在中高層經(jīng)理人身上，但也不能僅僅擔在中高層經(jīng)理人身上，因此如何向下傳達業(yè)績的壓力，如何讓員工承擔 績效 考核的結(jié)果，也是幫助員工成長，減輕經(jīng)理人負擔的重要舉措。當然，員工做的好的時候，表揚必不可少，而員工未完成既定業(yè)績目標時，如何跟員工進行績效的輔導和績效的溝通很重要。溝通中經(jīng)理人應該告訴員工的是，你做了什么，產(chǎn)生了什么后果，用實際的例子，簡單、直接、客觀的描述員工的業(yè)績水平，并提出改進建議。

    自我的困惑：“自我檢視”

    中高層經(jīng)理人往往的思想包袱還來自于自我本身，對公司發(fā)展的不確定性，對能力不足、精力不夠的感嘆，對自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的清晰想法都會困擾經(jīng)理人自我的效率提升，成為前進的包袱，怎么辦？

    首先，需要中高層經(jīng)理人成為自我時間的管理者。時間的管理，事情的輕重緩急需要有一個清晰的界定，越是事務繁雜，越應該有一個清晰的思路，很多時候，中高層經(jīng)理人抱怨時間不夠用的時候，往往是因為自我對時間的調(diào)整和統(tǒng)籌的能力不夠，比如，可以在電腦上安裝相關(guān)的軟件協(xié)助去記事和調(diào)理時間，比如通過部門或者個人的助理去協(xié)調(diào)時間。同時需要注意的是，不要將自己陷入到一般性的事務中去，一般來說，用于部門或者公司發(fā)展的思考的時間不能低于工作時間的四分之一，當然，也不要超過二分之一。

    其次，需要中高層經(jīng)理成為個人規(guī)劃的踐行者。作為在職場多年的 職業(yè)經(jīng)理人 ，對自我的定位和未來的發(fā)展很重要，同時需要兼顧事業(yè)和家庭的平衡關(guān)系，因此越早找準自我定位和未來發(fā)展方向，越能夠把握自我成長的主動權(quán)，否則人到中年，心理負擔會越來越重。除此之外，要在規(guī)劃之外給自己適當?shù)某潆姾统砷L的時間和機會，在不斷的充電過程中也可以去對自我的規(guī)劃進行修正、提升。

    再次，需要中高層管理者成為能力發(fā)展的修煉者。能力的提升不同于技能的提升，更多的是指在領(lǐng)導力、抗壓力等方面的提升，除了學習 和學習之外，在管理實踐中多去觀察和了解成功者的做法，除此之外，多對自我的個性進行時常的內(nèi)省不失為一種很好的提升和修煉手段。