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  2013年10月04日    慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道      
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    80-90后這個群體到底有多大?

    為什么80-90后的員工不好管理?

    80-90后所處的時代與60-70后哪些不同?

    80-90后的特點給我們帶來的挑戰(zhàn)是什么?

    我們管理者,是否可以有效地激勵80-90后員工?

    要想管理好80-90后員工我們必須了解他們的優(yōu)缺點和行為特征的形成成因,只有在了解了他們的優(yōu)缺點和行為特征的形成成因之后,我們才能夠真正認(rèn)識他們,走進(jìn)他們的內(nèi)心世界。在了解了80-90后的優(yōu)缺點和行為特征之后,下一步我們需要做的不是如何改變他們的缺點和行為特征,而是改變我們對他們的認(rèn)知。進(jìn)而正確的引導(dǎo)他們。80-90后現(xiàn)象既是社會問題,也是管理問題。

    近年來,“80,90后”的員工群體已經(jīng)成為中國 人力資源 管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移,企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人,但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。“80,90后”是一個特殊的群體,他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯毶优?、高等教育變革 、高校擴(kuò)招、時代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......

    他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”,他們不僅受到過計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會主義教育”,也接受過市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會主義優(yōu)越性時,老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”,然而,一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的特點。

    他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點,他們個性張揚、敢于表達(dá);他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是,他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……

    70后敢想,80后敢說,90后敢做;70后不敢相信,80后最真實,90后不敢想象......農(nóng)耕時代,隔代人之間的差別可能不會太大,但進(jìn)入信息化時代的今天,即使10個年輪的差距,也會賦予人鮮明的時代烙印。因此,不是90后生而就個性,而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時,也碾出了90后人群鮮明的時代特征。

    我聽到過這樣一個故事:某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生(90后),公司正常對其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點,下午6:30。在辦公室人員的一次考勤中,有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了,按公司規(guī)定現(xiàn)場接受處罰5元/次。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后,這位員工竟然當(dāng)場問:“有沒有包月的?”這個故事聽完后,大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,是怎么也笑不出來的。坦率地說,這個問題在我們進(jìn)行 企業(yè)管理 之時,也同樣面對。

    像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆,被無數(shù)次地運用到“90后”這個群體身上。迷失的一代、自我為中心、無社會責(zé)任、垮掉的一代,提及“90后”人們無需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好,冷漠亦罷,這些牛皮癬式的標(biāo)簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面。

    憂天的杞人曾預(yù)言“80后”是垮掉的一代,但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗最終沒有垮掉,還義無反顧地肩負(fù)起了社會責(zé)任。也有人說,“90后”比“80后”更甚,是“崩潰的一代”,但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi),“90后”孩子表現(xiàn)出來的堅忍、自強(qiáng)、互助的精神,并不比以往任何一代遜色。

    在政治舞臺上,60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞,這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人,現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任??墒牵芏嗟闹袑又鞴芎蜆I(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代,當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時,這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn)。

    譚小芳老師認(rèn)為,不同時代造就不同個性的群體,但相同的是一種社會責(zé)任感。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”,出了各種“90后門事件”,但也出了像龍清泉一樣為國爭光的“90后”冠軍,也出了一群結(jié)梯救人、英勇獻(xiàn)身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭,他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔(dān)起社會責(zé)任、貢獻(xiàn)自己的力量。

    在分析“90后”問題時,人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話,“一代人的標(biāo)志是時尚:但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔(dān)起屬于他們時代的變革的重負(fù),便是在它的壓力之下死于荒野。”的確如此,漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會舞臺的中心,并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅守,也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。

    其實不管是90后,還是80后,甚至是70后的員工,其實都需要得到尊重與認(rèn)可,可是我們經(jīng)常會看到,很多90后店員,由于剛剛踏入工作職場,工作經(jīng)驗不夠豐富,能力不夠強(qiáng),導(dǎo)致很多時候她們的想法和建議經(jīng)常會被輕易否定和拒絕??墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚?,一般就會認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可,當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后,便有一種強(qiáng)烈的挫折感,進(jìn)而會做出一系列讓80、70后的這些領(lǐng)導(dǎo)者看不懂事的事情來。

    一個真實的案例——曾經(jīng)有一個員工臨走之前和我溝通,說她離開最主要的原因就是,她的意見沒人愿意采納,所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職,就因為不能得到足夠的重視和尊重,其實她們所做只有一個目的,那就是需要得到更多的關(guān)注,得到領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事更多的尊重與認(rèn)可。

    一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力,而并非其體力和表面上的出勤率,出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工 績效 的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度,更多的來自其主觀能動性,而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。譚小芳老師與您分享下面的案例——

    中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋,其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人,而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力,成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。但是,并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識,而是海底撈的 企業(yè)文化 、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等,用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工,員工才能用心對待工作”的用人理念,是形成良好團(tuán)隊 執(zhí)行力 和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè),因此,海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

    90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式,因此針對年輕人的工作計劃 ,既要目標(biāo)清晰、條理清楚,又不能統(tǒng)得太死,度的把握很關(guān)鍵;90后人群喜歡直來直去的溝通方式,因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回,采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式,效率反而會更高,也更容易為他們所接受;90后人群更加追求年輕化和個性,因此針對他們的組織計劃 和控制方式就不能一概而論,盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師在90后員工管理方面提出了54字方針:

    重領(lǐng)導(dǎo)少管理——不是你有權(quán)力,而是你有魅力;

    多聆聽少洗腦——你不一定是對的,我有我思維;

    講結(jié)果少說教——你要的是結(jié)果,操作是我的事;

    常激勵少批評——批評令我反感,激勵讓我上心;

    用問句少作答——請用我的大腦,拒絕只用手腳;

    善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要;

    多工程少模式——多建管理工程,少套管理模式;

    推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權(quán)威、質(zhì)疑傳承、彰顯個性;

    多間接少直接——多用“間接管理”,少用“直接管理”。

    總之,90后員工管理是一門科學(xué),但更是一種藝術(shù),成功的管理不但“有形”,更靠“傳神”,“形”是方法論,“神”研究的則是因勢利導(dǎo)和人性的本質(zhì),只有“形神兼?zhèn)?rdquo;,才談得上科學(xué)管理,針對90后群體的管理也無不如此。

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隨機(jī)讀管理故事:《尾數(shù)的作用》
某公司招聘一個負(fù)責(zé)采購物品的臨時員工,很多人前來應(yīng)聘。招聘者經(jīng)過一番測試后,留下了三名優(yōu)勝者參加面試。面試的最后一道題目是:假定公司派你到某工廠采購2000支鉛筆,你需要從公司帶去多少錢?
第一名應(yīng)聘者的答案是120美元。主考官問他是怎么計算的,他說:"采購2000支鉛筆可能要100美元,其它雜用就算20美元吧。"主考官未置可否。
第二名應(yīng)聘者的答案是110美元。對此,他解釋道:"2000支鉛筆需要100美元左右,另外雜用可能需要10美元左右。"主考官同樣沒表態(tài)。
最后一名應(yīng)聘者的答案比較特別,是113.86美元。他解釋說:"鉛筆每支5美分,2000支是100美元;從公司到鉛筆廠,乘汽車來回票價4.8美元;午餐費2美元;從工廠到汽車站為半英里,請搬運工人需用15美元;還有……因此,總費用為113.86美元。"主考官聽完,露出贊許的微笑。這名應(yīng)聘者自然被采用了,他就是后來大名鼎鼎的卡耐基。
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