這個階段，企業(yè)內部看似風平浪靜，實則激流涌動的。

    之所以，這股激流沒有表面化，原因有二：一是企業(yè)年終獎的誘惑；二是過年了，都不愿意破壞最后一個團圓的氛圍。
 

    都說年后是跳槽的高峰，因為所有的激流都在年后涌現(xiàn)。該拿的獎金拿了，該玩的假期玩了。新的開始，沒有任何牽掛，于是，來個大轉向這對個人來說沒有任何風險與利益瓜葛。只要快速找到一家心意的公司，一年的時間又開始輪回了。

    對于企業(yè)來說，這是痛苦的。企業(yè)希望能夠有穩(wěn)定的員工留下，特別是希望那些優(yōu)秀的員工留下，但是卻沒有辦法摸清到底哪些企業(yè)會在年后和自己說拜拜。

    企業(yè)總會有或多或少的員工離企而去。最具代表性的應該有這么幾類：

    一些沒有實現(xiàn)自己目標的員工會離開企業(yè)。沒有實現(xiàn)自己目標的，這主要指的是那些在一年當中 薪酬 待遇都很平淡的員工，感覺一年到頭掙不了多少錢，還工作很累的這部分人員會考慮在年后重新選擇能夠滿足自己基本生活需要的企業(yè)，拿到更高薪水的企業(yè)。這部分員工，可以稱為是處于企業(yè)邊緣游離層的人群，也是最容易脫離企業(yè)的人群。雖然，這部分人群不會對整個企業(yè)的運行造成多大影響，但是這部分人員的頻繁流動，會直接反映出一個企業(yè)的凝聚力和企業(yè)感染力的強弱。一個基層員工流動頻繁的企業(yè)，其整個集體的向心力應該是較弱的。

    對待這部分員工，企業(yè)需要的是時刻的關懷，小小的微利誘惑，只要能夠讓其得到自己滿意的目標，那么，一般來說其不會隨意離開企業(yè)。

    一些對企業(yè)發(fā)展充滿懷疑的員工會離開企業(yè)。這部分人群，主要是到一些新創(chuàng)建不久的企業(yè)，倘若在一年的工作中，看不到企業(yè)發(fā)展的前景，難免心生去意。沒有希望的企業(yè)，他們不會耽誤自己太多的時間；沒有預見到企業(yè)發(fā)展前景的員工，也會茫然而去面對更現(xiàn)實的利益回報。這部分人員的流動，有企業(yè)的骨干層人員，也有基層人員，這種流動人群可以稱為處于企業(yè)徘徊層的人群。這部分人離開企業(yè)的原因是多樣的，有企業(yè)的因素，亦有個人認識的能力問題。

    這部分人群，由于離去原因復雜，企業(yè)方面要讓員工看到希望，同時也要找到自己存在問題的根源，要多和員工進行切實有效的溝通和交流，穩(wěn)定人心的做法是樹立企業(yè)和員工的信心和希望。

    一些已經(jīng)做好跳槽準備的員工會離開企業(yè)。企業(yè)有一些人是始終在不滿中尋找機會的人。雖然在一個企業(yè)的工作能力、工作業(yè)績和工資待遇都不錯，可他們就是不安于現(xiàn)狀，而是一個勁地跳，不斷地往更好的企業(yè)跳。他們希望的是更大的成功。這部分人群可以稱為企業(yè)危機層的人群。因為，他們的離開不僅對既有企業(yè)產(chǎn)生嚴重影響，而且對投入的新企業(yè)也會產(chǎn)生影響。他們的來去都是一個企業(yè)希望或不希望的事情。這部分人群，對自己的職業(yè)有較強的規(guī)劃能力和想法，在任何一個企業(yè)都會發(fā)揮其積極的作用，但是，由于其不滿現(xiàn)狀的跳躍性，給每一個企業(yè)都會在慣性中產(chǎn)生巨大損害。

    這些員工，企業(yè)考慮的可能不單是其待遇的問題，更多要考慮給其發(fā)展空間和舞臺有多大的問題，要穩(wěn)定這部分精英骨干，不單是增加薪水就能解決的問題，而需要讓其個人規(guī)劃能夠和企業(yè)規(guī)劃很好的融合。

   一些被企業(yè)得罪或誤解的員工會離開企業(yè)。有些員工的離去可能是因為企業(yè)的不公平和不求是造成的。企業(yè)在一些人為因素的干擾中，惡傷某些員工（特別是優(yōu)秀員工），這樣會讓人感到一種不舒服的工作環(huán)境。無意或有意之中，企業(yè)會喪失一些，本能夠給企業(yè)創(chuàng)造價值員工的積極性，因企業(yè)的歪風惡習而導致企業(yè)巨大損失。這部分被企業(yè)得罪的員工可以稱為是企業(yè)忠誠層的人群。大多數(shù)這些員工是兢兢業(yè)業(yè)干事情、沒有任何心機的老實員工。企業(yè)要是把握不住這些忠誠的員工，可能對企業(yè)的長遠發(fā)展而言是一件至關危險的事情。一旦，企業(yè)里對企業(yè)忠誠度很高的員工因企業(yè)某些人為因素而讓其大量流失時，這就需要企業(yè)自己應該好好考慮考慮了。

    一些在企業(yè)發(fā)展中找不到前途的員工會離開企業(yè)。一些在企業(yè)很久，但是一直沒有長進的員工，這即使企業(yè)要淘汰的對象，也是其本人覺得應該離去的。這部分人群成為企業(yè)疲勞層的人群。這部分人，本身沒有太多想法和意見，只是按照“大鍋飯”“的想法，能夠呆多久就算多久。有些是做事都中規(guī)中矩，任勞任怨；有些也會偷奸?；?。從本質上，這都不是發(fā)展企業(yè)需要的人群，他們成為很多企業(yè)成長的負擔。這部分人群，企業(yè)每年可能會自行處理一部分。不過企業(yè)在處理這部分人群時，還的考慮好這部分人群的社會生存保障。

    不管是那種類型的人群，在每年的年后，都會給整個就業(yè)市場產(chǎn)生巨大的人流波動。有進有出很正常，就像“鐵打的營盤，流水的兵”。但是，對一個需要穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)而言，我覺得這種流動盡可能少一些，因為，人員流動的頻繁性，不僅對企業(yè)成本（招聘、學習 等）產(chǎn)生負擔，同時也會對企業(yè)發(fā)展帶來很多麻煩。一個好的企業(yè)負責人，首先需要的是用恰當?shù)姆椒ǎ醋∽约旱膯T工。