微軟：

　　微軟員工無等級隔閡。微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾·蓋茨靠什么對這些員工進行有效的管理呢?答案是：微軟公司的人格化管理。特別是其中無等級的計劃 讓許多其他公司的員工欣賞。

　　等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，這種在不同等級間形成的思想隔閡是很難消除的。它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業(yè)職工凝聚力的增強，為共同的事業(yè)齊心努力。因此，在管理工作中，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。微軟公司在內(nèi)部人員關(guān)系的處理上正是這樣做的。查閱最全面的金融信息和最有價值的金融資源請登陸中國金融資源總庫平等的辦公室。只要是微軟公司的職工，都有自己的辦公室或房間。每個辦公室都是相對隔開的，有自己的門和可以眺望外面的窗戶;每個辦公室的面積大小都差不多，即使董事長比爾.蓋茨的辦公室也比別人大不了多少。對自己的辦公室，每個人享有絕對的自主權(quán)，可以自己裝飾和布置，任何人都無權(quán)干涉。至于辦公室的位置也不是上面硬性計劃 的，而是由職工自己挑選的，如果某一辦公室有幾個人選擇，可通過抽簽決定。另外，如果誰對第一次選擇不滿意，可以下次再選，直到滿意為止。公司為充分尊重每個人的隱私權(quán)，每個辦公室都安裝了可隨手關(guān)閉的門。微軟公司的這種做法與其他公司不同，它使職工們感到很有意思，而且工作起來心情舒暢。

　　無等級劃分的停車常在微軟公司，各辦公樓前都有停車場，這些停車場是沒什么等級劃分的，不管是比爾.蓋茨還是一般職工，誰先來誰就先選擇地方停車，沒有職位高低之分。但是，即使如此，比爾.蓋茨也從未因找不到停車的地方而苦惱過，因為每日 他比任何人來得都早。

　　沒有時鐘的辦公大樓也是微軟公司與眾不同的一個特點。微軟西雅圖市總部辦公大樓是用簡易的方法建造的，主要材料是玻璃和鋼材。辦公大樓的地面上鋪著地毯，房頂上散發(fā)著柔和的燈光，但讓人奇怪的是整座辦公大樓內(nèi)看不到一個鐘表，大家憑良心上下班，加班多少也是自愿的。美國西雅圖市的天氣是陰多晴少。只要一出太陽且風(fēng)和日麗，員工們可自由自在地在外面散心。

　　辦公樓內(nèi)到處可見高腳凳。微軟公司除為職工免費提供各種飲料之外，在公司內(nèi)部，可用于辦公的高腳凳到處可見，其目的在于方便公司職工不拘形式地在任何地點辦公。當(dāng)然，這種考慮也離不開軟件產(chǎn)品開發(fā)行業(yè)的生產(chǎn)特點。

　　微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并通過營造獨特的文化氛圍，使這些人才心甘情愿地留在微軟。

　　盛大：人才戰(zhàn)略彰現(xiàn)霸氣

　　盛大又開始在網(wǎng)游市場掀起一股不小的風(fēng)浪，《盛大首次公開招聘運營經(jīng)理》，顯示出盛大聚集網(wǎng)游人才的勇氣。之前，盛大已經(jīng)推出了自己的三大計劃，盛大的三大計劃目的很明確，就是要盡最大可能地吸引人才，同時激活自身人才的潛力。如今，盛大打出了和盛大一起創(chuàng)業(yè)的口號，更加直接地挖掘人才。這次是首次面向全社會招募游戲運營經(jīng)理，拋出10款游戲，來吸引優(yōu)秀的人才和團隊加盟，盛大的手筆越來越大了，輾轉(zhuǎn)騰挪中也讓人們看到了盛大在吸引人才方面的策略越來越顯得高瞻遠矚了。而且，這不是在挖對手的墻角，而是面向全社會的吸引優(yōu)秀人才，是對自身信心的積累，如果沒有信心，是很難出這種手筆的。

　　眾所周知，盛大的“20計劃”，主要是盛大將與游戲團隊分成，最高可以分成20%。陳天橋曾經(jīng)表示，“讓有能力的人在盛大找到發(fā)揮的空間。”我們知道，以前盛大代理韓國游戲給開發(fā)公司的最高分成比例也不過20%，因此這種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)形式的計劃將可以吸引更多的頂尖人才。盛大的《熱血傳奇》、《傳奇世界》等項目骨干單季度獲百萬巨獎已成業(yè)內(nèi)佳話，如今繼續(xù)發(fā)揚游戲收益分成顯然能刺激更多人的神經(jīng)，只要你有本事，在這里財富將變得唾手可得。網(wǎng)游帶來的財富消息曾經(jīng)使許多人對這個行業(yè)心懷渴望，如今，盛大拋出了自己的橄欖枝，目的就是給那些心懷夢想的人以機會。

　　盛大知道千軍易得，一將難求。因此，在學(xué)習(xí) 方面也下了功夫，自創(chuàng)的教材，名師的指點，甚至陳天橋都要披掛上陣，這不能不說是一個激勵的策略。八年的運營經(jīng)驗，盛大在游戲市場浸淫而來的寶貴經(jīng)驗和財富，自然能得到優(yōu)秀人才和團隊的青睞，雖然目前國內(nèi)的網(wǎng)游市場風(fēng)云變換，但是盛大一直能屹立不倒，說明盛大自身有很好的造血機制促使它不斷地發(fā)展壯大，如今，對人才的“掠奪式”誘惑，相信很多優(yōu)秀的團隊會對盛大情有獨衷的。

　　網(wǎng)游世界追求的是技術(shù)的創(chuàng)新，運營的創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新就沒有盛大的今天，當(dāng)大家都在為收費津津樂道的時候，盛大率先轉(zhuǎn)身，以免費大躍進式的切入市場，并一舉獲得成功，華爾街都為之大跌眼鏡，這就是一種高瞻遠矚的眼光。如今，盛大不斷地挖掘新型人才，就是為了在接下來的市場競爭中，能夠儲備更多的機會和彈藥。當(dāng)然，更主要的是，盛大有這種底氣和霸氣，因為對自己游戲產(chǎn)品的信心十足，因此才能拋出這樣的手筆吸引各路英豪。

　　不斷地激勵措施的出臺，正是盛大未雨綢繆的根基。“18計劃”讓更多的創(chuàng)業(yè)者看到希望和財富的憧憬，畢竟一個錦天已經(jīng)讓人們看到了標(biāo)桿的示范效應(yīng)。為此，盛大專門成立了總資金為10億的“18基金”，采取專業(yè)的基金運作模式，有專業(yè)化的基金經(jīng)理管理。所投資的項目或者企業(yè)的產(chǎn)品，其所有權(quán)歸盛大。

　　在此之前，盛大還有“風(fēng)云計劃”，目的是要收購那些開發(fā)了具有前景產(chǎn)品的網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)商或者運營企業(yè)。目前盛大的風(fēng)云計劃已經(jīng)收購了錦天科技和廈門御風(fēng)行。相信還有很多已經(jīng)嶄露頭角的小公司會進入盛大的法眼。正如錦天科技副總裁汪疆所言，“一部部的游戲產(chǎn)品出來，只要創(chuàng)意好，幾乎都有生存的市場，對網(wǎng)游企業(yè)來講，根本上不是 風(fēng)險投資 不青睞，而是產(chǎn)品究竟有多好”。也就是說，只要你的產(chǎn)品足夠好，財富會上趕著來找你，酒香根本不怕巷子深，皇帝的女兒也自然不用愁嫁。

　　在收購和吸引人才方面，盛大無疑走到了競爭對手的前面，雖然也有一些 上市 公司手握大把的資金，但目前還鮮有動作，沒有在競購和人才吸引上有更多的舉措。而盛大已經(jīng)開始布局，我們知道早起的鳥兒有食吃，提前布局的好處就是可以能在第一時間內(nèi)吸引到好的項目和人才，這一點盛大自然是心知肚明的。“20計劃”的實施，顯現(xiàn)了盛大對網(wǎng)易市場的決心和對人才的吸納戰(zhàn)略正在加緊，在競爭對手還沒有動作之前，盛大率先布局，無疑對其繼續(xù)領(lǐng)先國內(nèi)網(wǎng)游市場將大有助益。

　　松下：用人七招

　　一、尋求70分人才

　　松下幸之助認為，人才的雇傭以適用公司的程度為好。程度過高，不見得一定有用。當(dāng)然，水準較高的人會認真工作的人也不少，可是很多人卻會說：在這種爛公司工作，真倒霉。如果換成一個普通人，他卻會很感激地說：這個公司蠻不錯的，從而盡心竭力地為公司工作。這不是很好嗎?所以招募過高水準的人是不適宜的。適當(dāng)這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛绻J真求才，應(yīng)該沒有問題的，雖然不能達到100分，但達到70分是不成問題的，達到70分有時候反而會更好。

　　二、人才不是撿來的，必須著意去培養(yǎng)

　　優(yōu)秀的人才很難撿到，也很難控制，最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經(jīng)過訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀人才，猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術(shù)，并不是憑空得來的，而是嚴格訓(xùn)練的結(jié)果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受嚴格的訓(xùn)練。又如，禪宗的戒律非常嚴格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦，仍然能夠泰然處之。所以，只有在人心甘情愿接受嚴格訓(xùn)練時，才能達到理想的目標(biāo)。相反，若一個人有再好的天賦資質(zhì)，但不肯接受訓(xùn)練，那么他的素質(zhì)也就將無法發(fā)揮。一個領(lǐng)導(dǎo)者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質(zhì)，就必須實施嚴格的訓(xùn)練。但還要留意訓(xùn)練方法，如果把古時候的方法運用到現(xiàn)在，恐怕就會得到相反的效果。因此，考慮到方法的適用，也是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。

　　三、培養(yǎng)人才最重要的是確立企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營方針

　　經(jīng)營者如何培養(yǎng)人才呢?當(dāng)然有種種具體的方法，但最重要的是確立企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營方針這樣一些基本原則，也就是必須有正確的經(jīng)營理念和使命感。公司的經(jīng)營理念如果明確，經(jīng)營者和管理者就能基于這種理念和方針達成有效率的領(lǐng)導(dǎo)，員工也遵照這種理念和方針來判斷是非，人才自然容易培養(yǎng)。如果沒有經(jīng)營理念和方針，領(lǐng)導(dǎo)者的政策缺乏一貫性，易于被熱情和感情左右，當(dāng)然不容易培養(yǎng)出真正的人才。

　　經(jīng)營者還應(yīng)該經(jīng)常向他的員工解釋他的經(jīng)營理念和目標(biāo)，使他們能夠徹底了解。如果經(jīng)營理念只是紙上文章，那就毫無價值;必須使它存在于每位員工心中，與他們?nèi)跒橐惑w，才會產(chǎn)生效果。因此，利用各種機會向他們反復(fù)說明是十分必要的。同時，還要讓員工有實際了解經(jīng)營的機會，也就是說，經(jīng)營者必須以身作則，借助日常作業(yè)逐漸啟發(fā)員工對經(jīng)營理念的認識。

　　另外一件更為重要的事情是，經(jīng)營者應(yīng)該充分授權(quán)給員工，使其能夠在自己的責(zé)任和權(quán)限內(nèi)，主動進娶勇于負責(zé)。培養(yǎng)人才的目的，不外乎造就經(jīng)營人才，所以不要只是發(fā)號施令，這樣只能培養(yǎng)一些只會聽從吩咐而工作的庸才，無法激發(fā)員工和部屬的管理能力。

　　四、訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨立

　　事情交給部屬，難免會因考慮不周或技巧不夠，而造成一些缺憾。在這種情況下，上司總會習(xí)慣地指示部屬應(yīng)該如何去做。當(dāng)然在遇到一些重大問題的處理上，是絕對有必要給予具體的指示方向或依循的原則。但問題是，如果指示過于詳盡，可能使部屬養(yǎng)成習(xí)慣，形成依賴心理，唯命是從，不愿開動腦筋。一個命令一個行動，只是機械性地工作著，談不上做事的方法，又怎能培養(yǎng)人才?

　　訓(xùn)練人才最重要的事是要讓他們多動腦筋，多思考，然后自己制定計劃和策略，付諸實行。能獨立自主，才能獨擋一面。一位領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作就是要啟發(fā)部屬自主的能力，使每個人都能獨立作業(yè)，而不是變成唯命是從的傀儡。

　　五、不景氣之時正是育人的大好時機

　　顯然，不景氣是不受歡迎的，遇到不景氣的時候，貨物很難 銷售 出去，貨款很難收進來，公司的經(jīng)營也陷入困境。但是，若反過來想，景氣何嘗不是不景氣的前兆?在不景氣時，不能只是干著急，應(yīng)以積極的態(tài)度去處理，可以用人為的力量使景氣恢復(fù)，最起碼這是一個教育員工和強化公司體制的大好機會。

　　六、不可雇傭朋友

　　想要你的朋友來公司工作或者幫忙，最好先問問他：你到我的公司來，是否有員工意識?如果有，歡迎你;否則的話，你最好不要進公司來，在外面幫幫忙就可以了。如果不是事先有言在先，他就會成為你公司內(nèi)部的朋友，而不是你的員工。一旦出現(xiàn)這種情況，當(dāng)彼此的意見對立時，因為你要顧及到朋友之道，本該嚴肅處理的事情也無法嚴肅處理了，甚至你決斷的時候，他會不同意，進而產(chǎn)生對立，這樣的對立比一般同事的對立更容易渙散人心，影響士氣。

　　七、不要挖墻角

　　松下幸之助從來不挖人墻角。挖墻角可以挖到人才，可是反過來細想，如果你也被挖了墻角，該作何感想?因此松下幸之助始終反對這種做法。在松下公司幾萬員工中，當(dāng)然有辭去別的公司職位自愿來松下工作的，可是公司一向都不去主動挖墻角。其中的一個原因是挖墻角挖來的人，不一定全部都是優(yōu)秀人才，雖然可以信任的的確不少，可是還是有些不可靠，還是不做為好。