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  2013年10月04日    牛津管理評論      
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如何才能培養(yǎng)員工,讓他們對自己負責(zé)的工作具有強烈的責(zé)任感? 有以下四個關(guān)鍵點:

  第一:慎重計劃 員工職務(wù)。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點,能力特長,個人氣質(zhì),以讓這些特質(zhì)和分配的工作最佳配合,從而能夠達到更好的效果。這樣,員工也容易從高效的工作種找到樂趣,滿足感,成就感,得到鍛煉,同時很好地完成工作任務(wù)。

  第二:設(shè)定高 績效 工作標準。這個方面其實是管理者最容易忽略的,大家的第一直覺是,高要求會給員工壓力,從而導(dǎo)致員工對工作的抵觸情緒,反而容易搞砸。其實不然,從三個方面來闡述:

  1> 因為你給員工制定一個一般人都很容易達到的“低標準”,讓員工覺得,你認為他能力不強,及時他努力達到了標準,他很難從工作中得到滿足感,因為這個工作標準其它人也很容易就達到。

  2>另外,低的工作標準,讓大家很難打起精神努力工作,因為這很容易讓人覺得,這個事情根本不重要,它對公司,對部門重要性不夠,所以他們也不會將很大的精力投入到管理層認為不重要的工作中去,即使做好了,也是多余,因為這項工作本身部要求那么好。

  3> 很多員工時間長了,很容易在潛意識中覺得,你分配給他的工作不重要,那么就意味著,他對這個團隊,對這個部門也不重要,他大好的青春應(yīng)該能夠創(chuàng)造不俗的成績,他甚至產(chǎn)生希望尋求實現(xiàn)自己價值的團隊,部門。本來最求成功的好員工,在這個的低標準工作中被浪費了,可惜。

  第三:提供員工自我控制方面的信息。這里的信息是指:讓員工知道自己所負責(zé)的工作,對公司,對團隊成功具有哪方面的意義。如果做砸了,對公司的損失是什么,對團隊影響有多壞。

  這樣,很容易讓員工對工作產(chǎn)生很強的責(zé)任感。還有,這項工作達到何種程度可以認為完成出色,這樣,他可以自行按照高要求高效完成工作,以達到高績效。這些信息確實是非常必要。

  第四:提供員工參與機會以培養(yǎng)管理者的愿景。要讓員工具有和團隊一起成功的自豪感,成就感,這樣,他會站在團隊集體利益的立場上看待自己的工作。那么如何賦予員工這種自豪感,

  成就感?當員工確實做了值得驕傲的時期是,他們才會覺得驕傲,否則就是不誠實,反而具有殺傷力。只有當員工確實有成就感時,他們才會有成就感,也只有當他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時,才會真正覺得自己對團隊重要。真正的自豪感,成就感和受重視感是奠基于積極,負責(zé)地參與有關(guān)自己工作和團隊管理的決策。讓員工覺得團隊的成功有他重要的貢獻,如果他失敗了,

  那么團隊就會受牽連,他是團隊成功不可缺少的一份子,他和團隊是緊密聯(lián)系在一起的,那么他就會對團隊產(chǎn)生強烈的責(zé)任感,從而高績效,高要求地完成自己的工作。
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隨機讀管理故事:《沒問題和有問題》
有一個企業(yè)家坐在餐廳的角落里,獨自一個人喝著悶酒。一位熱心人走上前去,問到:“您一定有什么難解的問題,不妨說出來,讓我給您幫幫忙吧!”
    企業(yè)家看了他一眼,冷冷地說:“我的問題太多了,沒有人能幫我的忙。”
    這位熱點心人立刻掏出名片,要企業(yè)家明天到他的辦公室去一趟。
    第二天,企業(yè)家依約前往,這位熱心人說:“走,我?guī)闳ヒ粋€地方。”企業(yè)家不知道他葫蘆里賣的是什么藥。
    熱心人用車子把企業(yè)家?guī)У交慕家暗?,二人下了車,熱心人指著前面的墳場對企業(yè)家說:“你看看吧,只有躺在這里的人才統(tǒng)統(tǒng)是沒有問題的。
    企業(yè)家恍然大悟。請記住這樣一句話:只要有問題,就有存活的希望。只要敢于正視問題,解決問題,就可以前進。
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