看了這個情景案例，讓我想起了前段時間發(fā)生在我們公司的真實(shí)案例。

　　有部門主管向我投訴，指另一個部門未征求他的同意就收留了他的一個剛離職的同事。他說，這個同事應(yīng)該是被撬走的，因?yàn)?，他在新部門竟獲保留原有年資和福利，且離職未夠一個月，已在新部門上班，令他面目無光。

　　我勸他以平常心去看問題，即使是女朋友，當(dāng)她需要轉(zhuǎn)投他人懷抱時，我們也沒有辦法，何況是下屬？人各有志嘛！按照我們公司的規(guī)矩，他可以設(shè)法留住自己的下屬，但不可以阻止其他部門收留他的人。主動權(quán)應(yīng)由想跳槽的員工自行決定。

　　可能很多人會認(rèn)為這樣不好，只照顧員工的個人取向，沒有考慮公司的整體利益。員工轉(zhuǎn)部門應(yīng)交由上一級的跨部門管理層決定。現(xiàn)在，這個員工自己說走就走，另一個部門肯要就成，完全沒考慮過這件事對他所在部門的沖擊。公司如果不對這種事情嚴(yán)加管理，遲早組織渙散，失去競爭能力。

　　事實(shí)上，這個擔(dān)心大可不必，我在中原集團(tuán)一向奉行無為而治與自組織理論，未見競爭能力因而受影響，反而穩(wěn)占行內(nèi)領(lǐng)先地位。公司只反對管理人員主動挖撬其他部門的員工，但不會阻止員工自己選擇轉(zhuǎn)往別的部門工作。下屬要辭職，是他的自由。他在離職前沒有犯錯，公司不會阻止其他部門用他。至于用什么條件聘用他，其他部門可自行決定。

　　當(dāng)然這套理論要真正在公司施行起來有一定的難度，就連在我們公司，一些管理人員也不能完全接受。與我接觸多的香港同事還好一點(diǎn)，遠(yuǎn)在內(nèi)地分公司的，根本不信我倡議的那套。有人就對我這個倡議很有意見，認(rèn)為我把我的意見在管理會議上說說就算了，不應(yīng)在媒體上公諸于眾，讓他的下屬也知道我這種理論，這會令他很難做。他說，我一方面要他交業(yè)績，一方面又破壞他交業(yè)績，真不知道我意欲何為！

　　他的擔(dān)憂恐怕是絕大部分中層管理人員的憂慮。他認(rèn)為自己是一個對下屬有嚴(yán)格要求的上司，跟他的下屬會比較辛苦。如果下屬知道有權(quán)可以選擇別的上司，可能會有一些懶散的員工，轉(zhuǎn)投其他組別的上司，削弱了他班底的實(shí)力，導(dǎo)致他的業(yè)績倒退，影響他的收入。他擔(dān)心當(dāng)前線營業(yè)員知道可以自由轉(zhuǎn)組之后，很容易就見異思遷，弄到天下大亂。

　　我告訴他，文明社會的發(fā)展，是愈來愈尊重個人意愿。世上只會有人從專制政權(quán)下逃去自由社會，甚少人會逆向而行。在中原工作比較自由，一定會吸引更多的人加入中原。所以宏觀而言，我不怕我的理念會導(dǎo)致中原散班，相反，我的班底反會因我的理念而愈來愈強(qiáng)。

　　至于他自己的組別，亦不見得下屬都會棄他而去，因?yàn)椴皇撬械南聦俣紩矚g得過且過的上司。跟這類上司，工作起來的確比較輕松，不會有太多的壓力。但在這種環(huán)境下，下屬的進(jìn)步較慢，發(fā)展前景較差。如果是 營銷 隊伍，業(yè)績一定不會好，下屬能賺到的傭金也不會多。這樣的上司怎有條件撬走他的下屬？

　　如果真的不斷有下屬棄他而去，那他就真的要檢討一下自己的管理手法。是否真的過度嚴(yán)苛，超越了一般人可以適應(yīng)的程度。容許員工自由挑選上司，可以令上司及早發(fā)現(xiàn)問題，予以修正。總好過一路遏抑住，直到忍無可忍才爆發(fā)，這時所產(chǎn)生的破壞力可能更大。

　　如果他律己也嚴(yán)，而要求又符合實(shí)際，對做出業(yè)績有積極的效應(yīng)，他是不難吸引到喜歡這類上司的下屬的。即使有個別的人選擇蟬過別枝，也沒有什么大不了。可能這些人根本不適宜當(dāng)他的下屬，勉強(qiáng)沒有幸福，不如及早換上更配合他的下屬。如果他對自己的管理手法這么有信心，他應(yīng)該相信自己將是公司內(nèi)自由跳槽的得益者，因?yàn)閷⒂懈嗟娜丝梢杂蟹奖愕耐緩郊尤胨膱F(tuán)隊。

　　無為而治的公司，組織架構(gòu)自然比較松散，好處是員工可以自行走位，哪里做得開心，潛能有得發(fā)揮，就留在哪里工作。中國在變革 開放后，容許人民自由轉(zhuǎn)工，不用等黨委書記分配工作，結(jié)果生產(chǎn)力大大地解放出來。我亦相信讓員工自由選擇自己喜歡做的工作部門，對公司利多于弊。

　　在公司內(nèi)部建立起一個內(nèi)部的人力市場，并借助市場機(jī)制去監(jiān)察各部門主管。好的主管，下屬一定愿意跟隨他，在互相配合下，一定更容易產(chǎn)生工作成效。不好的主管，下屬就會不斷流失，在不穩(wěn)定的情況下，工作也就難見成效。他的管理不善問題就會更快地暴露出來，必要時，公司也可以及時處理。

　　公司的員工這么多，全由CEO或者 人力資源 老總?cè)ケO(jiān)管，每人可分配到的時間也有限。因此，與其自己出馬去“照肺”，不如締造一個環(huán)境，讓他們的下屬可以在公司內(nèi)自由跳槽，那就可以全方位向他們施壓，逼他們做一個下屬認(rèn)為跟得過的上司。我在中原集團(tuán)之所以能夠放心地?zé)o為，就是因?yàn)槲覀兊墓芾砣藛T，不但受上司監(jiān)管，還要面對員工的選擇。在市場的壓力下，他們都得交足功課。