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  2013年10月04日    商界評論      
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 文/施永青,中原集團(tuán)創(chuàng)始人

  看了這個情景案例,讓我想起了前段時間發(fā)生在我們公司的真實(shí)案例。

  有部門主管向我投訴,指另一個部門未征求他的同意就收留了他的一個剛離職的同事。他說,這個同事應(yīng)該是被撬走的,因?yàn)?,他在新部門竟獲保留原有年資和福利,且離職未夠一個月,已在新部門上班,令他面目無光。

  我勸他以平常心去看問題,即使是女朋友,當(dāng)她需要轉(zhuǎn)投他人懷抱時,我們也沒有辦法,何況是下屬?人各有志嘛!按照我們公司的規(guī)矩,他可以設(shè)法留住自己的下屬,但不可以阻止其他部門收留他的人。主動權(quán)應(yīng)由想跳槽的員工自行決定。

  可能很多人會認(rèn)為這樣不好,只照顧員工的個人取向,沒有考慮公司的整體利益。員工轉(zhuǎn)部門應(yīng)交由上一級的跨部門管理層決定。現(xiàn)在,這個員工自己說走就走,另一個部門肯要就成,完全沒考慮過這件事對他所在部門的沖擊。公司如果不對這種事情嚴(yán)加管理,遲早組織渙散,失去競爭能力。

  事實(shí)上,這個擔(dān)心大可不必,我在中原集團(tuán)一向奉行無為而治與自組織理論,未見競爭能力因而受影響,反而穩(wěn)占行內(nèi)領(lǐng)先地位。公司只反對管理人員主動挖撬其他部門的員工,但不會阻止員工自己選擇轉(zhuǎn)往別的部門工作。下屬要辭職,是他的自由。他在離職前沒有犯錯,公司不會阻止其他部門用他。至于用什么條件聘用他,其他部門可自行決定。

  當(dāng)然這套理論要真正在公司施行起來有一定的難度,就連在我們公司,一些管理人員也不能完全接受。與我接觸多的香港同事還好一點(diǎn),遠(yuǎn)在內(nèi)地分公司的,根本不信我倡議的那套。有人就對我這個倡議很有意見,認(rèn)為我把我的意見在管理會議上說說就算了,不應(yīng)在媒體上公諸于眾,讓他的下屬也知道我這種理論,這會令他很難做。他說,我一方面要他交業(yè)績,一方面又破壞他交業(yè)績,真不知道我意欲何為!

  他的擔(dān)憂恐怕是絕大部分中層管理人員的憂慮。他認(rèn)為自己是一個對下屬有嚴(yán)格要求的上司,跟他的下屬會比較辛苦。如果下屬知道有權(quán)可以選擇別的上司,可能會有一些懶散的員工,轉(zhuǎn)投其他組別的上司,削弱了他班底的實(shí)力,導(dǎo)致他的業(yè)績倒退,影響他的收入。他擔(dān)心當(dāng)前線營業(yè)員知道可以自由轉(zhuǎn)組之后,很容易就見異思遷,弄到天下大亂。

  我告訴他,文明社會的發(fā)展,是愈來愈尊重個人意愿。世上只會有人從專制政權(quán)下逃去自由社會,甚少人會逆向而行。在中原工作比較自由,一定會吸引更多的人加入中原。所以宏觀而言,我不怕我的理念會導(dǎo)致中原散班,相反,我的班底反會因我的理念而愈來愈強(qiáng)。

  至于他自己的組別,亦不見得下屬都會棄他而去,因?yàn)椴皇撬械南聦俣紩矚g得過且過的上司。跟這類上司,工作起來的確比較輕松,不會有太多的壓力。但在這種環(huán)境下,下屬的進(jìn)步較慢,發(fā)展前景較差。如果是 營銷 隊伍,業(yè)績一定不會好,下屬能賺到的傭金也不會多。這樣的上司怎有條件撬走他的下屬?

  如果真的不斷有下屬棄他而去,那他就真的要檢討一下自己的管理手法。是否真的過度嚴(yán)苛,超越了一般人可以適應(yīng)的程度。容許員工自由挑選上司,可以令上司及早發(fā)現(xiàn)問題,予以修正。總好過一路遏抑住,直到忍無可忍才爆發(fā),這時所產(chǎn)生的破壞力可能更大。

  如果他律己也嚴(yán),而要求又符合實(shí)際,對做出業(yè)績有積極的效應(yīng),他是不難吸引到喜歡這類上司的下屬的。即使有個別的人選擇蟬過別枝,也沒有什么大不了。可能這些人根本不適宜當(dāng)他的下屬,勉強(qiáng)沒有幸福,不如及早換上更配合他的下屬。如果他對自己的管理手法這么有信心,他應(yīng)該相信自己將是公司內(nèi)自由跳槽的得益者,因?yàn)閷⒂懈嗟娜丝梢杂蟹奖愕耐緩郊尤胨膱F(tuán)隊。

  無為而治的公司,組織架構(gòu)自然比較松散,好處是員工可以自行走位,哪里做得開心,潛能有得發(fā)揮,就留在哪里工作。中國在變革 開放后,容許人民自由轉(zhuǎn)工,不用等黨委書記分配工作,結(jié)果生產(chǎn)力大大地解放出來。我亦相信讓員工自由選擇自己喜歡做的工作部門,對公司利多于弊。

  在公司內(nèi)部建立起一個內(nèi)部的人力市場,并借助市場機(jī)制去監(jiān)察各部門主管。好的主管,下屬一定愿意跟隨他,在互相配合下,一定更容易產(chǎn)生工作成效。不好的主管,下屬就會不斷流失,在不穩(wěn)定的情況下,工作也就難見成效。他的管理不善問題就會更快地暴露出來,必要時,公司也可以及時處理。

  公司的員工這么多,全由CEO或者 人力資源 老總?cè)ケO(jiān)管,每人可分配到的時間也有限。因此,與其自己出馬去“照肺”,不如締造一個環(huán)境,讓他們的下屬可以在公司內(nèi)自由跳槽,那就可以全方位向他們施壓,逼他們做一個下屬認(rèn)為跟得過的上司。我在中原集團(tuán)之所以能夠放心地?zé)o為,就是因?yàn)槲覀兊墓芾砣藛T,不但受上司監(jiān)管,還要面對員工的選擇。在市場的壓力下,他們都得交足功課。

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隨機(jī)讀管理故事:《尾數(shù)的作用》
某公司招聘一個負(fù)責(zé)采購物品的臨時員工,很多人前來應(yīng)聘。招聘者經(jīng)過一番測試后,留下了三名優(yōu)勝者參加面試。面試的最后一道題目是:假定公司派你到某工廠采購2000支鉛筆,你需要從公司帶去多少錢?
第一名應(yīng)聘者的答案是120美元。主考官問他是怎么計算的,他說:"采購2000支鉛筆可能要100美元,其它雜用就算20美元吧。"主考官未置可否。
第二名應(yīng)聘者的答案是110美元。對此,他解釋道:"2000支鉛筆需要100美元左右,另外雜用可能需要10美元左右。"主考官同樣沒表態(tài)。
最后一名應(yīng)聘者的答案比較特別,是113.86美元。他解釋說:"鉛筆每支5美分,2000支是100美元;從公司到鉛筆廠,乘汽車來回票價4.8美元;午餐費(fèi)2美元;從工廠到汽車站為半英里,請搬運(yùn)工人需用15美元;還有……因此,總費(fèi)用為113.86美元。"主考官聽完,露出贊許的微笑。這名應(yīng)聘者自然被采用了,他就是后來大名鼎鼎的卡耐基。
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