本文描述了內(nèi)部博客自由、開放、共享等核心特征，闡述了內(nèi)部博客推動組織創(chuàng)新的功能；從系統(tǒng)化設計、發(fā)展階段、領導參與、組織環(huán)境、規(guī)章制度等五個方面提出了構建著眼于組織創(chuàng)新的內(nèi)部博客的具體措施。

　　關鍵詞

　　內(nèi)部博客  組織創(chuàng)新  構建

　　本文將組織創(chuàng)新定義為：在組織里有意識地運用某些觀點、過程或方法，這些觀點、過程或方法有新意，能有效提高組織的績效。影響組織創(chuàng)新的因素十分繁雜，如果要形成支持組織創(chuàng)新的機制、氛圍、資源配置等，組織變革的一個可能的方向是組織復雜性程度的降低、規(guī)章制度柔性化、決策權限下移。內(nèi)部博客以其固有的特點顯示了對于上述趨向的良好契合，從而具有推動組織創(chuàng)新的強大功能。

　　內(nèi)部博客的特點及對組織創(chuàng)新的作用

　　所謂內(nèi)部博客，是與網(wǎng)絡博客相對，就企業(yè)而言，指在組織體系內(nèi)，根據(jù)特有的IP地點 或口令權限等構成的較為封閉的博客體系。應該說，網(wǎng)絡博客是互聯(lián)網(wǎng)演化到Web2.0時代的較具標志性的事物，同QQ、BBS等一樣，成為主流的網(wǎng)絡交流方式。據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，博客用戶已愈1億人口的規(guī)模，成為互聯(lián)網(wǎng)不可忽視的潮流。

　　網(wǎng)絡博客之所以擁有如此旺盛的生命力，源于其自由開放、共享交流、超越時空等獨有的特點所形成的魅力。任何人都可以免費創(chuàng)建自己的博客空間，紀錄自身的人生經(jīng)歷、感悟、知識體會、社會評價，也可以自由地閱讀別人的博客，獲取自己感興趣的內(nèi)容，尋找精神和情感的共鳴。不夸張地說，博客已經(jīng)成為虛擬社區(qū)可比較現(xiàn)實社區(qū)的重要殺手锏，甚至在交往的深度和廣度方面，擁有現(xiàn)實社會網(wǎng)絡不可替代和難以超越的功效。

　　內(nèi)部博客因為肩負了企業(yè)的組織使命，所以在保留網(wǎng)絡博客的特點和精髓之外，當然也擁有自身的功能和游戲規(guī)則。比如博客的發(fā)展更具有體系化和設計的特征，博客的管理更為規(guī)范和有序。正是這種企業(yè)化的博客特點，在緩解、消除組織創(chuàng)新的制約因素并最終推動組織創(chuàng)新方面發(fā)揮了積極的作用。

　　1。豐富溝通渠道，降低組織的復雜性

　　溝通與組織效率息息相關，但有效的溝通往往受到各種制約。比較而言，內(nèi)部博客的溝通主要通過書面的方式進行，這就有效地規(guī)避了個體的語言表達能力和心理因素等形成的溝通障礙；內(nèi)部博客的開放性特點則有助于消除信息因為層級結構而導致的傳遞緩慢和失真，并有效地降低組織結構的復雜性；隨著內(nèi)部博客的完善，信息量過大造成的溝通障礙也可以從源頭和篩選機制中得以緩解。

　　2?？偨Y、顯化和創(chuàng)新知識，推動組織的知識管理

　　知識型企業(yè)的最大資源當然是人力資源，人力資源的價值又集中體現(xiàn)為知識的不斷創(chuàng)新，知識創(chuàng)新又要求員工隱性知識不斷顯化、不斷交流碰撞、不斷轉化為組織知識、又不斷在更高層面上內(nèi)化為員工新的知識，這個知識的不斷循環(huán)即知識管理的過程。內(nèi)部博客則為員工總結、顯化知識提供了平臺，推動了組織的知識管理。

　　3。消融組織職能和地域分割的藩籬，形成組織內(nèi)員工的社交網(wǎng)絡

　　直線職能制組織廣為詬病的一點，即是組織內(nèi)部因為職能的分割形成了無形但堅實的藩籬?，F(xiàn)代大企業(yè)業(yè)務在地域上的廣闊分布進一步夯實了組織內(nèi)部的幕墻。內(nèi)部博客則提供了打破這種藩籬的一種可能的手段，為組織各職能部門、各地域分布的員工提供了互相了解和交往的媒介。切不可忽視員工這種相互交往對創(chuàng)新的促進。根據(jù)英國著名學者琳達·格拉頓的研究，智力資本、情感資本和社會資本共同構成人的潛能要素。要充分發(fā)揮人的潛能，必須使三種資本同步增值并相互強化。這就是說，通過博客形成并增進的員工和組織的社會資本、情感資本，必將有助于智力資本的發(fā)揮，激發(fā)組織創(chuàng)新。

　　4。為構建和運營跨地域的虛擬或半虛擬的項目團隊提供了平臺

　　我們經(jīng)?？梢钥吹?，人們交往之間物理距離的遠近與雙方的志趣和對事物的觀感的一致性并沒有必然的關聯(lián)?？梢哉雇氖?，虛擬或半虛擬項目團隊的構成可能來自不同地域的員工，在內(nèi)部博客之前，地域的分割導致的交流障礙可能會窒息該團隊的發(fā)展。內(nèi)部博客則為虛擬或半虛擬項目團隊的形成(志同道合或志趣相投的員工借助內(nèi)部博客匯聚到了一起)和發(fā)展(適時的溝通、交流以及管理)提供了平臺。而項目團隊則通常是組織創(chuàng)新的重要承載主體。

　　5。有效遴選創(chuàng)新構想

　　困惑企業(yè)創(chuàng)新的一個方面有時不在于創(chuàng)新構想的不足，而是太多，以致無法分辨哪些創(chuàng)新構想擁有龐大的市場前景。對此，企業(yè)通常的做法是成立創(chuàng)新評價委員會，由委員會確認后再以組織的力量推動創(chuàng)新構想的落實。但實踐來看，這種方式并不理想，一方面錯失了不少優(yōu)秀的構想，另一方面可能又錯誤地實施了不少并不具備市場前景的項目。與其如此，不如通過博客的形式，由全體員工展開討論，大浪淘沙般遴選出有價值的創(chuàng)新構想。

　　最后，我們希望強調的一點是，發(fā)軔于直線職能制組織的內(nèi)部博客，固然在其初始階段帶有直線職能制組織的各種胎記，比如溝通層級和組織行政層級的自覺或不自覺的擬合，但因其自身內(nèi)涵的自由、平等和共享等諸多因子，使其在成長壯大的過程中，必然越來越多地帶有自身的鮮明個性，這種個性將反過來不斷軟化組織的金字塔結構。因此，對于內(nèi)部博客的發(fā)展，組織應該有足夠的重視、耐心和包容。

　　如何構建內(nèi)部博客

　　內(nèi)部博客固然具有上述優(yōu)點，但要在實踐中貫徹下去，仍然有大量的工作。筆者綜合一些企業(yè)的博客實踐，認為要打造推動組織創(chuàng)新的內(nèi)部博客體系，應著力于如下幾個方面：

　　1。先導的、體系化的設計

　　內(nèi)部博客不同于網(wǎng)絡博客，具有自身的服務于企業(yè)的系統(tǒng)性特征。顯然，這樣的特點不可能自發(fā)形成。正如我們強調市場經(jīng)濟必須與政府宏觀調控相結合，以獲益于市場經(jīng)濟的同時規(guī)避其不足，內(nèi)部博客同樣需要在企業(yè)戰(zhàn)略的引導下，發(fā)揮其固有的優(yōu)點，同時服務于企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

　　這就要求啟動內(nèi)部博客建設時，必須對內(nèi)部博客的特點和自身規(guī)律有清晰的認識，對內(nèi)部博客在企業(yè)的定位有清晰的界定，對擬構建的內(nèi)部博客的基本形態(tài)、功能模塊、參與權限、相應的制度計劃 和規(guī)則有原則性的規(guī)定。只有在這個大的框架體系下，內(nèi)部博客的建設才可能遵循企業(yè)的戰(zhàn)略意志，不斷豐富、完善和發(fā)揮自身的特點，致力于企業(yè)的創(chuàng)新。

　　2。把握內(nèi)部博客建設的節(jié)奏，最終實現(xiàn)博客的精品質量發(fā)展

　　作為一項新生事物，內(nèi)部博客在企業(yè)的推動，不可能一蹴而就，必然遵循一定的發(fā)展節(jié)奏。博客建設大都會經(jīng)歷兩個階段：一是以數(shù)量主導，二是以質量主導。第一個階段側重形成風氣，使大家有足夠的熱情參與到博客的建設中來，并使之內(nèi)化為員工和組織的習慣。這個階段可能包括一些強制性的手段，比如要求員工、團隊等構建自己的博客并發(fā)表一定數(shù)量的博文。這固然可以從數(shù)量上保證內(nèi)部博客的構建，但問題也隨之而來。為完成要求的數(shù)量，博文質量難免良莠不齊，精品紛呈的同時，大量的敷衍之作、隨手摘抄之文亦淤積其中。為改變這種局面，博客建設就應該迅速轉換到第二階段，即以精品質量為主導，力求源于工作實踐或生活實際，真正有感而發(fā)，切實解決問題，不搞形式主義。

　　事實上，經(jīng)過第一階段的發(fā)展，客觀上也具備了提升博客發(fā)展上臺階的可能。比如，第一階段的發(fā)展，在信息獲取、知識共享、員工交流等方面獲得了員工一定程度的認可，也涌現(xiàn)了一批優(yōu)秀博客管理團隊，這就為博客管理提供了更為豐富的手段，在后續(xù)的發(fā)展中，組織完全可以通過增值員工智力資本、情感資本和社會資本，并通過三種資本的相互強化，以及諸如表彰優(yōu)秀團隊形成的示范效應等多種管理手段來拉動博客的發(fā)展。

　　3。公司管理者應積極參與內(nèi)部博客

　　管理者的持續(xù)參與和積極鼓勵，是內(nèi)部博客成功必不可少的一個因素。加大管理者參與內(nèi)部博客的力度可以從幾方面著手：(1)各級管理人員應加強自身對內(nèi)部博客及組織創(chuàng)新重要性的認識和理解。不把博客當成對工作時間的擠占和工作效率的損失，而是企業(yè)確保組織創(chuàng)新的重要平臺。只有各級管理人員深化認識之后，才能真正地重視起來。(2)建立管理人員點評制度。針對團隊和員工在博客上的發(fā)言，規(guī)定企業(yè)管理者每周、每月的點評次數(shù)。通過這種強制性的要求，促使管理者認真了解博客的內(nèi)容，關心員工的情況；同時管理者的點評，對員工參與博客是一個重要的激勵，促使員工認真對待博客，提高博文的質量。(3)建立管理者不定期的主持人制度。即管理者可以根據(jù)當前業(yè)務發(fā)展中的問題、經(jīng)驗或員工關注的話題，客串主持人，召集大家展開平等的開放式討論，以解決問題、抒發(fā)情感、拉近與員工之間的距離。

　　4。為員工參與內(nèi)部博客提供良好的環(huán)境和氛圍

　　博客的發(fā)展與所在企業(yè)管理者對博客的看法和支持程度有一定的相關性。進一步看，這種支持實際上構成了該企業(yè)對員工參與博客建設的態(tài)度。一個僅把博客建設當成普通的日常事物來完成的組織，難以催生出鼓勵員工積極主動參與博客建設的環(huán)境和氛圍。因此，組織可考慮采取如下措施為員工參與內(nèi)部博客營造良好的環(huán)境和氛圍：(1)珍惜員工。目前，一些組織提出“養(yǎng)客戶”的觀點，即認為組織可以犧牲一部分利潤來進一步培養(yǎng)客戶的忠誠度，也為未來的競爭占據(jù)制高點；那么組織更應該有珍惜員工的意識。畢竟客戶的形成、維持都是通過員工來進行的。企業(yè)應加大對員工的投入，著力培養(yǎng)員工對未來企業(yè)發(fā)展有重要支撐作用的行為習慣，并培育員工參與企業(yè)建設的組織平臺。內(nèi)部博客正是這樣的平臺。(2)允許員工在工作時間使用博客。企業(yè)管理人員最好不要排斥員工在工作時間使用博客。員工在工作時間使用博客當然會對當前的工作造成一定的影響，但既然我們認為內(nèi)部博客對未來的競爭有益，就有必要在當下予以資源上的投入。另外，允許員工在工作時間使用博客，可以讓員工在心理上認同博客的重要性，至少是與當前工作并駕齊驅，從而增強參與博客的正當性和自覺意識。反之，如果只能在工余時間參與博客，員工會認為博客建設還只是組織非正式的作業(yè)，沒有必要重視和全情參與。

　　5。完善適合內(nèi)部博客發(fā)展的管理辦法

　　好的管理可以對內(nèi)部博客的構建起到良好的推動作用。為規(guī)范和推動組織內(nèi)部博客的構建，可以采取如下措施：(1)對不同層級和不同類別的團隊，設置相應的參與權限。如果博客系統(tǒng)沒有權限的劃分，就容易導致某些有密級要求，或即使沒有密級要求、但考慮實施的時效和影響仍不適合在某些時點對所有人開放的內(nèi)容無法形成博文，從而部分抑制了內(nèi)部博客的功能。(2)開設各種論壇并健全管理制度。如可以進一步發(fā)展博客圈，在博客圈的基礎上成立各種論壇，可以是管理論壇、技術論壇或生活情感論壇等，指定或由員工推選召集人，由召集人組織論壇的各種活動。(3)探索、建立、健全適應跨部門跨地域的項目團隊成員之間交流互動和保密的博客技術和管理辦法。(4)對產(chǎn)業(yè)鏈上的合作伙伴根據(jù)合作情況進行分級，對其賦予不同的博客開放權限。畢竟，產(chǎn)業(yè)鏈伙伴同樣是創(chuàng)新的重要源泉。

　　內(nèi)部博客是推動組織創(chuàng)新的諸多因素的一種，要真正發(fā)揮內(nèi)部博客的作用，還必須完善相關的配套制度。比如著眼于創(chuàng)新組織和實施載體的項目團隊，著眼于創(chuàng)新構想遴選和資源配置的內(nèi)部市場化機制，以及著眼于創(chuàng)新的績效考核和利益分配機制等。只有在這些配套制度的共同作用下，組織的內(nèi)部博客方能切實地發(fā)揮作用，持續(xù)推動組織創(chuàng)新。

　　主要參考文獻

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　　[3]加里·哈默，比爾·布林. 管理大未來. 中信出版社，2008

　　作者單位  中國人民大學商學院