所謂“文化的力量在于草根”，我們可以從多個方面來理解。結(jié)合企業(yè)文化的狀況可以認為，要發(fā)揮文化的力量，關鍵在于企業(yè)的草根、也就是廣大的員工有怎樣的文化了。我們都知道，在企業(yè)管理中，幾乎所有的領導者都不否認文化的力量和作用。但是，怎樣發(fā)揮文化的作用、怎樣讓草根借助文化產(chǎn)生力量，卻是一個頗費思量的問題。很不幸，目前我們看到的情況是，絕大部分的企業(yè)領導者喜歡文化的原因，是希望把文化拿來作為教育與馴化員工的工具。大家似乎認為，文化是與制度一起，用來管理員工的工具。而企業(yè)文化建設的方法，就是弄一批理念出來，讓員工去背誦和記憶，然后再在工作中照做就行了。甚至很多人認為，在制度還沒有健全和員工抵抗制度的時候，拿文化來馴化員工是最好的辦法。

    可是，在實踐中我們又十分不幸地發(fā)現(xiàn)，幾乎所有試圖將文化作為馴化工具的企業(yè)，終究沒有“建設”成什么好的文化，企業(yè)文化反而遭到了員工從思想到行為的反感乃至抵抗。原因是什么呢？其實，《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》的兩位作者迪爾和肯尼迪在近三十年前就告訴了我們：“傳統(tǒng)觀念把結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略作為任何組織的推動力，認為企業(yè)完全是一個理性的創(chuàng)業(yè)實體。而我們通過觀察卻得出了另外一個結(jié)論。我們認為，如同遠古時代的部落一樣，根深蒂固的傳統(tǒng)和廣為接納與共享的信念支配著當代的企業(yè)組織。”而這些企業(yè)中的所有的人，“是具有社會性的動物，人們總是并希望未來也同樣生活在一起并賦予生活以意義和目標”。

    我們知道，這種源自草根的、社會性的人們所希望的“意義和目標”，不是進行一通企業(yè)文化的“宣貫”就能夠解決的。正如馬斯洛的需求層次理論一樣，在不同群體中以及這些群體不同的過程中，這種意義和目標實際上包含著眾多的內(nèi)容。比如，作為企業(yè)的員工來說，這樣的“意義和目標”起碼與這些東西相關：價值觀趨同或不沖突、合理的并持續(xù)優(yōu)化的薪酬、工作中的指導與支持、情感的關注、職業(yè)生涯發(fā)展。如果這些關乎意義與目標的事情做不好，怎可能用三言兩語的文化達到馴化的結(jié)果？

    拋開上述不談，即便你要馴化，也得看看用怎樣的東西來達到目的吧？馴化動物的最好辦法，是給他希望吃的東西。因為“吃”對動物很重要！當然，“吃”不僅僅對動物重要，對人同樣重要。曾經(jīng)看過一篇小說中的一個片段，一個山村的人和人家打賭時說的最狠的話是：“如果我騙了你，就讓我們家倒了灶。”作者說，吃飯是他們天大的事情，倒了灶，也就是這家人家沒得吃，就是詛咒全家都死。

    從這個意義上說，企業(yè)文化就是幫助草根的員工，在企業(yè)工作中找到屬于他們的“意義和目標”。而這個“意義和目標”，包括了吃飯，包括了尊重，包括了支持和關注，包括了成長。舍此，僅僅作為教化和馴化的企業(yè)文化，又能有什么作為？