日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的大多數(shù)并不把企業(yè)看作是自己的所有物，而是把自己看作猶如接力賽的選手一樣，更習(xí)慣于把企業(yè)看作社會(huì)的一員。

　　日本經(jīng)營(yíng)者團(tuán)體的日本經(jīng)團(tuán)聯(lián)在去年12月發(fā)布了《2009年版經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)政策委員會(huì)報(bào)告》，在報(bào)告中就保障雇傭關(guān)系及安全的重要性闡述道：“目前的狀況，超越了過去的石油危機(jī)、泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后帶來的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)蕭條，可以說是第三次危機(jī)……”。并指出：“特別是雇傭關(guān)系的保障、穩(wěn)定，是積蓄人力資本、筑起勞資信賴關(guān)系、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)心、團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)，也是競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。時(shí)代的變化日益激烈，日本式經(jīng)營(yíng)也在不斷地發(fā)生變化，對(duì)于應(yīng)該堅(jiān)守的一定要堅(jiān)守是非常重要的。”這一觀點(diǎn)已引起了人們的廣泛關(guān)注。

　　最近，對(duì)日本大型企業(yè)及中型企業(yè)實(shí)施了一項(xiàng)有關(guān)公司治理的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果揭示了以下新動(dòng)向。即CSR以及企業(yè)倫理已被企業(yè)廣泛重視。

　　此次調(diào)查要明確的問題之一是，這些企業(yè)對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任（CSR）、企業(yè)倫理采取了什么樣的措施。調(diào)查結(jié)果顯示：在回答有無制定有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)倫理規(guī)定這一問題時(shí)，大企業(yè)（東證一部上市）中占回答企業(yè)（114家）83.3%的企業(yè)回答了“制定了措施”。在回答有無設(shè)置負(fù)責(zé)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)倫理的組織這一問題時(shí)，“設(shè)置了”占回答數(shù)的51%，“正在研討中”占11.4%，“其它”占70%，三分之二以上的企業(yè)做出了設(shè)置或者正在研討設(shè)置的回答。

　　此項(xiàng)調(diào)查結(jié)果還表明，有關(guān)CSR、企業(yè)倫理組織的名稱多為“CSR推廣部”等帶有“CSR”（企業(yè)社會(huì)責(zé)任）字樣的組織，其次帶有“Compliance”（遵守法令）名稱的組織（遵守法令推廣室等）比較多。

　　作為在日本企業(yè)中生成、并被長(zhǎng)期堅(jiān)持的經(jīng)營(yíng)管理及思考方式，可以舉出三個(gè)重要的方面：一是由稟議、會(huì)議等做出決定的集體決策方式；二是保障雇傭的經(jīng)營(yíng)；三是堅(jiān)持企業(yè)持續(xù)、長(zhǎng)久的經(jīng)營(yíng)。

　　集體決策方式

　　在日本，企業(yè)內(nèi)部做出決策多數(shù)是采取會(huì)議或者稟議的方式進(jìn)行。由會(huì)議做出的決策，因?yàn)槭峭ㄟ^復(fù)數(shù)成員來觀察判斷問題，從而避免了僅靠個(gè)人決定帶來的危險(xiǎn)，可以做到使決策前提的價(jià)值基準(zhǔn)、信息能夠在成員之間得到傳遞。另外，稟議制度是由組織內(nèi)部成員（起草者）在處理某些問題時(shí)，做成稟議書，記述起草事宜（計(jì)劃方案），把它在相關(guān)部門間進(jìn)行傳閱，順次蓋章同意，再傳回到起草者手頭，使起草事宜完全得到承認(rèn)的一種制度。這樣的稟議制度在日本，無論是企業(yè)還是政府機(jī)關(guān)及其他團(tuán)體都已得到普及，可以達(dá)到如下效果：

　　——通過稟議，可以避免由起草者個(gè)人主觀決定而帶來的危險(xiǎn)。那是因?yàn)槠鸩菔乱耸峭ㄟ^相關(guān)部門檢驗(yàn)了的。

　　——稟議制度是一種集體決策方式，同時(shí)也是一種報(bào)告制度，有起到加強(qiáng)交流的功效。為什么這樣說呢？那是因?yàn)樵谏霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門看來，組織內(nèi)部人員即便沒有報(bào)告，但是通過稟議書，也能夠知道在何處業(yè)務(wù)上發(fā)生了問題、如何處理其問題。

　　——稟議制度帶有下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)履行職能的性質(zhì)，而且業(yè)務(wù)人員制定計(jì)劃及參與決策的性質(zhì)都是很重要的。

　　但是，由會(huì)議及稟議做出的決策，存在往往需要很多時(shí)間、而且不能明確個(gè)人責(zé)任所在等問題。

　　保障雇傭的經(jīng)營(yíng)管理

　　以往，日本多數(shù)企業(yè)在面臨不景氣的狀況下，削減人事費(fèi)用時(shí)并不解雇員工，而是采取一些傳統(tǒng)的方式，例如，采取先在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配或者派赴關(guān)聯(lián)企業(yè)等方法。這種方法與其說是削減人事費(fèi)用中固定工資所占部分，不如說是一種先通過調(diào)整獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、調(diào)整福利保健費(fèi)用所占部分等來解決的傳統(tǒng)方式。這就是日本降低失業(yè)率水平的原因。目前的經(jīng)濟(jì)衰退局面，伴隨著非正式員工雇傭問題的日趨嚴(yán)峻，一部分企業(yè)繼續(xù)堅(jiān)持上述這種傳統(tǒng)的削減人事費(fèi)用方式變得困難了。人事費(fèi)用的削減威脅到雇傭關(guān)系的穩(wěn)定，這是有問題的。

　　堅(jiān)持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)性、長(zhǎng)期性

　　在日本有很多創(chuàng)業(yè)后經(jīng)歷過漫長(zhǎng)歲月、即我們所說的長(zhǎng)壽企業(yè)。其中，世界上最古老的企業(yè)——金剛組（現(xiàn)在的新金剛組）是一家創(chuàng)業(yè)于578年、曾在NHK電視節(jié)目上被播放、迄今為止已走過1400余年歷史的企業(yè)。在東證一部的上市公司中，松井建設(shè)創(chuàng)業(yè)于1586年，其后經(jīng)歷過432年，在上市公司中仍是最古老的企業(yè)。這些長(zhǎng)壽企業(yè)數(shù)量之多，表明了日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想是與企業(yè)長(zhǎng)期生存、企業(yè)持續(xù)性成長(zhǎng)的理念緊密相關(guān)的。

　　此外，長(zhǎng)壽企業(yè)的多數(shù)是從創(chuàng)業(yè)時(shí)期就開始了注重員工持股制度為中心的重視員工福利保健的做法。這一點(diǎn)也是意味深長(zhǎng)。作為長(zhǎng)壽企業(yè)的共同特征，船橋晴雄氏（一橋大學(xué)客座教授）指出如下三點(diǎn)：對(duì)于遵守法令有著強(qiáng)烈的意識(shí)，這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的大多數(shù)并不把企業(yè)看作是自己的所有物，而是把自己看作猶如接力賽的選手一樣，把企業(yè)看作社會(huì)的一員，重視利益相關(guān)者的經(jīng)營(yíng)。