“告訴我，為什么我不應(yīng)該解雇你？”鐵娘子卡羅爾-巴茨的這句名言，不幸應(yīng)驗到她自己身上了。自從惠普前任CEO卡莉·費奧莉娜被離職后，巴茨成為了美國科技業(yè)最為耀眼的 女性 ，然而與費奧莉娜被解雇經(jīng)歷類似的境遇是，巴茨近日被董事會一個電話“炒掉”。

　　還未找到繼任者，就解雇現(xiàn)在的CEO，誰將是雅虎CEO的繼任者？被解雇的CEO 是否意味著職業(yè)生涯的結(jié)束？

　　無“板凳”的巴茨

　　一般而言，國際化的大公司在關(guān)鍵崗位應(yīng)該有繼任管理計劃，來學(xué)習(xí) 和發(fā)展組織內(nèi)部的高潛人才，創(chuàng)造內(nèi)部優(yōu)秀人才庫，以獲得當(dāng)前和未來所需的核心能力。這也被稱作是“板凳”計劃，就像籃球運動員場外板凳上的替補隊員一樣可以隨時頂上去。

　　為何雅虎董事會顯然在沒有物色好“板凳”人選的情況下就炒掉了巴茨？DDI 資深顧問倪匯鐘告訴《第一財經(jīng)日報》，“這可能是兩害相權(quán)取其輕的做法。”很顯然的是，巴茨和董事會在理念上已經(jīng)形成了較大的差異。巴茨認為她的整頓雅虎的舉措，在2013年才能看到效果，但是董事會卻已經(jīng)沒有耐心。

　　著急解聘巴茨可能還由于董事會在公司內(nèi)部所受的壓力。“巴茨干得太糟了”，美國科技博客BusinessInsider近日披露了大量與雅虎高管的匿名談話摘要，多數(shù)人都對雅虎CEO巴茨持負面看法。

　　但董事會能否找到一個合適的人選? 雅虎是家新聞媒體公司，同時也是一家互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司，要CEO都具備這兩個方面的背景，確實不好找人。傳說中的候選者包括去年10月接管雅虎美洲業(yè)務(wù)的羅斯·萊文索恩，新聞集團高管喬納森·米勒以及新聞集團前總裁、屢次呼吁 私募 股權(quán)投資公司收購雅虎的彼得·切寧等。

　　“相對于IBM、GE等藍籌公司完備、透明的繼任管理計劃，像雅虎這樣的新科技公司發(fā)展迅速，其明星創(chuàng)始人、明星CEO的繼任計劃相對來說不完善、不透明。”時刻計管理咨詢公司咨詢總監(jiān)包晨星說。

　　而倪匯鐘認為，就算雅虎也有自己的繼任者計劃，但企業(yè)不同的階段需要不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人，其內(nèi)部培養(yǎng)候選人需要一定的時間，是否能符合雅虎現(xiàn)在發(fā)展形勢的需要也是問題；如果從外部找人擔(dān)任新CEO，繼任者也需要花時間和精力去了解新公司的經(jīng)營策略和 企業(yè)文化 ，而能否很好地延續(xù)或突破原有戰(zhàn)略，也是一個未知數(shù)。

　　美國董事會領(lǐng)導(dǎo)力研究中心和美世德爾塔咨詢公司的一篇調(diào)查報告中的觀點，顯示“只有約一半的公有及私有企業(yè)對首席執(zhí)行官的繼任問題有詳細的計劃……即便是那些員工上千，且每年花費百萬用于培養(yǎng)人才的全球性大公司也是如此”。

　　董事會的代價

　　巴茨是雅虎的第四任CEO，也是第四位被“業(yè)績”衰退趕走的，但這四位在此前職業(yè)生涯都算成功的CEO接手雅虎后，都未能扭轉(zhuǎn)衰退的局面。巴茨下課后，雅虎董事會損失的可能不僅僅是1000多萬美元的離職補償，還有諸多人士對雅虎董事會的決策能力表示懷疑，畢竟CEO都是由董事會任命的，任期未滿解聘，實際是董事會承認自己做了一個錯誤的決策。

　　更大的質(zhì)疑是雅虎董事會缺乏勇氣面對現(xiàn)實，無法做出果斷而堅定的決定。當(dāng)巴茨給雅虎帶來負面影響時，董事會依然支持巴茨。直到今年6月雅虎年度股東大會時，董事長博斯托克還表示：“完全支持巴茨及現(xiàn)有管理團隊”，“相信雅虎走向正確”。

　　目前持有雅虎5.1%股份的Third Point對沖基金經(jīng)理丹尼爾·勒布，就堅持現(xiàn)任董事長也應(yīng)下課。他認為雅虎一些董事會成員應(yīng)為公司的失敗及其個人表現(xiàn)負責(zé)。因為當(dāng)初拒絕了微軟的收購報價，以及選擇了巴茨。而相比微軟當(dāng)時提出的446億美元價碼，雅虎如今183億美元的市值顯然有些“寒酸”。此外，對于雅虎持有的亞洲資產(chǎn)，雅虎持有的日本雅虎和中國阿里巴巴的股份的處理，博斯托克顯得無動于衷，以至于對這些資產(chǎn)變得失去控制力，處于被動的地位。

　　更重要的是，勒布認為，只要羅伊·博斯托克仍擔(dān)任雅虎董事長，那么雅虎就無法吸引必需的才智之士，尤其是CEO人眩雅虎董事會以及管理層需要一次徹底的洗牌，以修復(fù)管理不善造成的品牌價值貶損。

　　在中智 人力資源 管理咨詢有限公司副總經(jīng)理胡彭令看來，董事會成員對公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及思路考慮方面，難以做出一個有遠見的決定或達成一致，從而也就無法確認對繼任者的要求。他認為，這可能也是雅虎目前很難找到合適CEO的原因。

　　而這次被解雇事件中體現(xiàn)出來的CEO與董事會的矛盾，也可能讓雅虎的一些優(yōu)秀人才受到影響而流失，包晨星認為，這對于董事會來說也可能是一大損失。

　　被解雇CEO的“第二春”

　　像巴茨那樣高調(diào)宣布以被解雇的方式離開，或是像中國同行們那樣虛稱“尋找新的挑戰(zhàn)”的CEO，多少都會讓人覺得“情何以堪”。被解雇之后如何調(diào)整心態(tài)，像惠普前任CEO卡莉·費奧莉娜離職后所著的《勇敢抉擇》那樣選擇未來之路是面臨的共同問題。

　　在西方社會，被解雇的CEO繼續(xù)走 職業(yè) 經(jīng)理人 道路也很正常，“這是因為公司會甄別，有時CEO的業(yè)績沒有做好而被解雇，有時并不一定是CEO本身的責(zé)任。”胡彭令說，比如有時CEO只是董事會戰(zhàn)略的執(zhí)行者，或是行業(yè)處于衰退通道等原因。在一個行業(yè)業(yè)績沒做好，不代表在另外的行業(yè)也無法做好，因此很多人選擇轉(zhuǎn)行，也受到認可。

　　倪匯鐘表示，如果是因為個人的正直、誠信、操守方面的丑聞而下臺，當(dāng)然個人聲譽下降，也不會受其他雇主待見；如果是該CEO與董事會理念不一致，而本身能力很強，則可能依然受到其他公司歡迎。

　　不過，在金融危機后的一個趨勢是，CEO們所面臨的業(yè)績壓力達到了歷史最高水平。博斯公司對首席執(zhí)行官更替情況的年度研究顯示，目前CEO 更替率總體比20 世紀90年代來得更高，CEO 的任期越來越短，2010 年的平均任期為6.6 年。

　　“對于這些被解聘的CEO來說，他們的未來選擇可能是馬斯洛需求的最高的層次，自我實現(xiàn)的需求。”倪匯鐘說。喬布斯“被”離開蘋果后，又卷土重來；新浪的王志東“被”離職后，選擇了重新創(chuàng)業(yè)；卡莉·費奧莉娜除了在世界各地發(fā)表高收費的“領(lǐng)導(dǎo)人訓(xùn)練”演講和寫書之外，還擔(dān)任華盛頓地區(qū)計算機安全公司Cyber Trust 和一家 風(fēng)險投資 公司的董事。

　　從實業(yè)轉(zhuǎn)型做投資，是不少CEO離職后的選擇。因“中國供應(yīng)商涉嫌欺詐”而引咎辭職的阿里巴巴公司前CEO衛(wèi)哲，表示要創(chuàng)建嘉御投資基金，瞄準投資“二手樓”、“爛尾樓”及因管理問題無法 上市 的公司，希望給這些企業(yè)提供管理上的服務(wù)。國美前CEO 陳曉，也轉(zhuǎn)型做股權(quán)投資，將投資重點關(guān)注家居、服裝、生物制藥等消費品行業(yè)。