具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關，社會風氣也制約著人們的成就需求。

　　試圖了解高成就需求者

　　高成就需求者主要有三個主要特點：

　?、俑叱删托枨笳呦矚g設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標，因此，他們很少自動地接受別人——包括上司——為其選定目標。除了請教能提供所需技術的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應得的榮譽；要是輸了，也勇于承擔責任。

　　例如：有兩件事件讓你選擲骰子(獲勝機會是1/3)和研究一個問題(解決問題的機會也是1/3)，你會選擇那一樣？高成就需求者會選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機會或他人取得成果。 　　

　　②高成就需求者在選擇目標時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難的只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標——也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。

　?、鄹叱删托枨笳呦矚g多少能立即給予反饋的任務。目標對于他們非常重要，所以他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經營活動的原因之一。

　　金錢刺激對高成就需求者的影響很復雜。一方面，高成就需求者往往對自己的貢獻評價甚高，自抬身價。他們有自信心，因為他們了解自己的長處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織呆很長時間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠對提高他們績效起多大作用很難說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻，所以可能引起不滿。

　　具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失??；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們愿意承擔所做的工作的個人責任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。

　　一個公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同。

　　高成就需求者同樣也追求權力需求，他們喜歡影響或控制他人，但并不受他人控制。權力需求是影響和控制別人的一種愿望或驅動力。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓別人、并樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不像高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。權力需求是管理成功的基本要素之一。

　　組織中管理者的權力可分為兩種：一是個人權力。追求個人權力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需求行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。一個管理者若把他的權力形式建立在個人需求的基礎上，則不利于他人來續(xù)位。二是職位性權力。職位性權力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗行使權力的過程中得到一種滿足。

　　親和需求在組織運行中同樣非常重要。親和需求是建立友好親密的人際關系的需求，是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關系更為敏感。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會交往和人際關系和諧的重要條件。

　　這里所講的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關系需求基本相同。注重親和需求的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。

　　激勵員工的成就需求

　　通過主題統(tǒng)覺測驗可以有效測量個體的動機。試驗對莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗進行了修改，增強了其客觀化程度，并使之適合于團體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。我和我的同事將實驗的方法與主題統(tǒng)覺測驗相結合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然后在主題統(tǒng)覺測驗的故事里看實驗喚起動機對故事內容的影響。

　　這里對主題統(tǒng)覺測驗的評分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計分系統(tǒng)，而是采用一種簡單化的計分方法，即將故事的特征分成一些類別，看看各個類別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。這一方法使得計分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復雜特征。使用主題統(tǒng)覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特征。問卷方法測量的是被試者的認知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動機。因此他認為主題統(tǒng)覺測驗的方法更適合測量內隱的、潛意識中的動機。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在于提出一個重要的動機理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量動機的方法。

　　在大量的研究基礎上，可以對成就需求與工作績效的關系進行了十分有說服力的推斷。

　　首先，高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。如此可以發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經理人員和在企業(yè)中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需求者往往會取得成功。

　　其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需求者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人去做好工作。

　　再次，親和需求與權力需求和管理的成功密切相關。最優(yōu)秀的管理者往往是權力需求很高而親和需求很低的人。如果一個大企業(yè)的經理的權力需求與責任感和自我控制相結合，那么他就很有可能成功。

　　最后，可以對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就需求。如果某項工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者，或者通過學習 的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。

　　成就動機理論在企業(yè)管理中很有應用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和計劃 職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需要不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產率。

　　研究發(fā)現(xiàn)，成就動機低的人，一般選擇風險較小、獨立決策少的職業(yè)；而成就動機高的人，喜歡從事具有開創(chuàng)性的工作，并在工作中勇于作出決策。阿特金森又進一步指出：在學習活動中，主體對某一問題的反應傾向的強度Trg是由內驅動強度(又稱需要)Mg，到達目標的可能性(又稱誘因)Erg,和目標對主體的吸引力(又稱價值)Ig共同決定的。用公式表示：Trg=Mg×Erg×Ig。且Erg十Ig=1。當難度越小，目標實現(xiàn)的可能性(Erg)越大時，目標對主體的吸引力(Ig)就越??；反之，當難度增大，實現(xiàn)目標的可能性減少時，目標的價值會增大。如果僅讓學生簡單重復已學過的東西(Erg趨近于1g趨近于0)，或讓學生學習過難的東西，(Erg趨近于0,Ig趨近于1)，學生都不會感興趣(Trg趨近于0)。只有在學習那些“半生不熟”、“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生才感興趣而迫切希望掌握它。只有在既適應又不適應(中等難度)的情況下，才能構成問題情境。問題情境的難度在50%左右最有利于激發(fā)學習動機。