HRoot：企業(yè)在管理過程中，人是一切資源的使用者。人力資源管理工作是保障企業(yè)良性運營的巨大引擎，人力資源管理成效顯著影響著企業(yè)的核心競爭力。在這種形勢下，人力資源部門如何從執(zhí)行角色轉(zhuǎn)型為運營角色？在這個過程中，部門職能需要有哪些轉(zhuǎn)變？

葉能斌：當今的商業(yè)世界中，人的因素不斷被強調(diào)，人力資源部門不再是躲在背后的行政機構(gòu)，而成為領導組織發(fā)展的重要因素，人力資源管理也上升為人力資本管理：它是綜合了“人”的管理與“人力學資本投資回報” 將企業(yè)中的人作為資本來進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報。在這一過程中，人力資源部門逐步向業(yè)務合作伙伴邁進，不再是一個行政工作的執(zhí)行者，而是足夠了解企業(yè)的策略、產(chǎn)品和技術信息以及企業(yè)的構(gòu)架的重要業(yè)務伙伴。

因此，人力資源部門需要與時俱進，做出相應的轉(zhuǎn)變，來不斷滿足組織發(fā)展的需求。首先，人力資源部門需要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略不斷開拓創(chuàng)新，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的、合理的人才管理戰(zhàn)略，不斷吸納、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才，打造豐厚的人才儲備。其次，人力資源部門需要制定標準化的規(guī)則，不斷優(yōu)化人力資本管理，為員工發(fā)展制定可行規(guī)劃，提供良好的職業(yè)平臺，提升員工敬業(yè)度。再次，人力資源部門需要突破信息孤島的限制，更多的和其他部門進行信息交互和溝通，并加以綜合分析，充分發(fā)揮信息化的威力。

HRoot：企業(yè)在發(fā)展的過程中，人力資源管理遭遇的很大的一個挑戰(zhàn)就是如何進行風險管理和人力資本控制。那么企業(yè)在保證高效運營的前提下，如何采取措施進行有效的風險管理和人力資源成本管控，提高人力資本效益？

葉能斌：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整個戰(zhàn)略的核心，涉及到各個業(yè)務單元，人力資源不同于其他工作，它可大可小，沒有明確的界定。因此，人力資源的風險與成本管控是一個循序漸進的、而非一勞永逸的過程。

首先，從人員招聘與任用方面來說，企業(yè)需要“找到合適的人、放到合適的位置、發(fā)放合理的薪酬、制定對應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確保不斷有后續(xù)人才，以保持企業(yè)的平穩(wěn)運作。”而其中“合適的人”的定位就要求企業(yè)建立一個合理的績效管理系統(tǒng)。好的績效管理系統(tǒng)涉及評估、發(fā)展、工作安排等全面的管理，它有助于企業(yè)找到與職位相匹配的人才，設立合理的獎勵制度等。在霍尼韋爾，我們的衡量指標與其他公司有所不同。多數(shù)公司傾向于衡量員工流動率，而我們除了流動率指標之外，更關注的是遺憾率指標，這個遺憾率是特指那些我們想要挽留的員工的離職率。所以，如果公司員工的流動率很高，但是遺憾率很低，那么這是一種相對良性的流動，依舊可以接受。

其次，企業(yè)需要擁有充足的人才儲備，不管是內(nèi)部員工還是外部招聘，企業(yè)需要識別出高潛力員工，對其進行培養(yǎng)和發(fā)展，從而建立起強大的人才庫，來面對快速變化的市場。

最后，作為與數(shù)據(jù)打交道最為頻繁的人力資源管理領域，亟待技術改革，創(chuàng)新思維，突圍大數(shù)據(jù)時代下的人力變局，通過將大數(shù)據(jù)技術有效地運用到人力資源管理的各個流程當中，從而提高人力資源管理決策的科學性和及時性，這不僅能大大降低風險，更能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源成本的有效管控。

HRoot：無論在中國的跨國公司，或走向海外的中國企業(yè)，其員工都滲出一個全球化的工作環(huán)境，而由文化差異引起的管理問題也屢見不鮮。作為人力資源管理方面的專家，針對文化差異引起的管理問題，您有何見建議分享？

葉能斌：在現(xiàn)在的企業(yè)中，員工與不同國籍的上司或同事合作已經(jīng)是一種常態(tài)，文化差異引起的管理問題也在所難免，而要解決文化差異引起的問題卻是過程性的，也是涉及多方面的。

首先，人力資源部門需要多途徑培養(yǎng)員工的全球化工作能力（包括全球化的意識和態(tài)度、跨文化溝通、合作技能、對不同文化背景人員行為和思維方式的理解的訓練等），加速人才本地化、本地員工全球化，進而減少文化差異可能引起的問題。

其次，人力資源從業(yè)者以及管理者在解決文化差異問題時候要適時轉(zhuǎn)換角色去協(xié)調(diào)，并注意溝通、交流技巧。要理解員工對于文化差異的顧慮，為員工提供新的工作環(huán)境以發(fā)揮其作用、實現(xiàn)價值，增強其歸屬感與認同感；同時，鼓勵他們通過自己可勝任的工作以獲得滿足并提升自我成就感，最終接受文化差異，并將文化差異引起的問題消滅的源頭。

HRoot：當前員工日益重視工作與生活的平衡，特別是新生代員工，他們更關注體驗?；裟犴f爾在幫助員工獲得工作與生活的平衡方面有什么創(chuàng)新性舉措？

葉能斌：Y時代新進主力軍們需要的不僅是一份工作，更多的是一種生活方式、一份事業(yè)，而且是生活與工作平衡的一種狀態(tài)。毫無疑問這是極具挑戰(zhàn)性的。而這種挑戰(zhàn)對于企業(yè)以及領導者來說便是管理員工的期望，一方面要給予機會，鼓勵其在工作中學習成長，另一方面要幫助他實現(xiàn)工作與生活的平衡。

員工的期望與以往已經(jīng)大有不同，重體驗、要表現(xiàn)、愛爭取也需要機會。而現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)外部機會都非常多，每個人都希望成為下一個經(jīng)理、下一個CEO。所以企業(yè)需要為員工打造一個與其職業(yè)規(guī)劃相協(xié)調(diào)的、平等、公平的發(fā)展平臺，塑造和諧發(fā)展的氛圍。而我經(jīng)常對我們的員工說：“如果你錯過了一輛火車，別著急。因為下一輛火車也許會是一輛直達快車，它會比第一輛車更快地把你送往你想要去的地方。”要懂得珍惜，更要懂得取舍。

工作和生活的平衡并非簡單意義上的五十對五十。這個平衡對不同的個體也是不同的。例如，對部分人來說，在公司工作五小時，在家工作三小時，就達到了平衡；而對于另一部分人來說，在家工作五小時才能達到平衡。所以要幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡的首要任務是明晰平衡的定義以及不同人眼中的平衡。這也是一個挑戰(zhàn)，因為公司面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭，對員工有更高的期望。

所以，要實現(xiàn)工作與生活真正意義上的平衡需要員工個體與企業(yè)共同協(xié)作。一方面，員工要了解自身的角色、能力、技能以及想要的收獲，思索清楚選擇這份工作的真正原因與目的；而另一方面，企業(yè)也需要通過各種渠道了解每一個員工，包括其工作需求、期望等，以確保員工與崗位的匹配度達到最佳。

采訪人：王琴琴

葉能斌先生于2005年加入霍尼韋爾，現(xiàn)任霍尼韋爾亞太區(qū)人力資源副總裁一職。