課程背景？

隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，人力資源正逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)已開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。黨的十九大報告中提到：人才資源是積極社會發(fā)展的第一資源，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，人才工作關系到國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和改革開發(fā)大局。作為企業(yè)HR從業(yè)者，如何利用人才測評技術——人力資源管理轉型的重要工具，實現(xiàn)新形勢下人力資源管理的變革與轉型。

· 如何為企業(yè)決策層提供更及時、科學的人事決策依據(jù)？

· 如何使用科學的評價技術來擇優(yōu)與汰劣，實現(xiàn)人才的存量與增量并舉？

· 如何真正做到“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”？

· 如何評估個人和團隊的能力差距，并以此為基礎讓培訓費的使用更有針對性？

· 如何匹配不同個性的“人才”打造和諧、高效的團隊？

· 如何借助人才測評技術，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)的和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展？

隨著人才測評技術在人力資源管理中的作用日益凸顯，運用人才測評技術解決人--職匹配、掌握員工需求、進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善的績效管理體系等專業(yè)性、技術性問題。未來，掌握核心測評技術的專業(yè)人才將成為企業(yè)人力資源管理轉型升級的重要人才。

適合對象？

? 企業(yè)專職招聘人員

? 企業(yè)組織發(fā)展、人才發(fā)展專業(yè)人員

? 企業(yè)業(yè)務部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、高層管理者、總經(jīng)理、董事長

? 咨詢公司咨詢顧問、咨詢經(jīng)理

你可以收獲什么？

? 掌握建立“有效人才評估系統(tǒng)”、“常見評鑒工具”的相關概念

? 掌握建立人才評鑒的標準“人才畫像”

? 應用人才評鑒“選才漏斗”、“測評矩陣”、“時間表”三大工具建立評估體系

? 理解與應用“評鑒師的位置”進行面談評鑒

? 掌握“管理情境模擬”的觀察與評價要點，精準快速識別優(yōu)秀候選人

? 掌握“行為面試”與“面談之箭”的評估方法，精準評能力水平與動力水平

? 掌握“情境面試”的評估方法，精準評估候選人的能力水平與潛力水平

? 掌握“心理測驗”工具測評報告解讀，評估與驗證被評估候選人個性特征

? 學會將評鑒技術應用在”招聘、晉升、盤點、后備選拔”等人力資源項目上

你可以帶走什么？

? 人才評鑒師認證版“課程手冊”

? 人才評鑒標準之“人才畫像”

? 人才評鑒專用“面談大綱”

? 常見動力適配性“指標庫”

? 人才評鑒常用“工具“

課程大綱（2天）

模塊一：企業(yè)人才評鑒體系

1、 有效的人才評鑒系統(tǒng)

2、 常見人才評鑒工具

3、 人才畫像：基于“成功典范”人才評估維度

4、 評價中心技術構建選才漏斗、評估矩陣、時間表

5、 能力指標評分體系

模塊二：管理情境模擬之無領導小組討論

1、 無領導小組討論相關概念與原理

2、 如何有效組織無領導小組討論

3、 無領導小組討論現(xiàn)場觀察與評價步驟與技巧

4、 應用無領導小組討論對評價指標進行打分

5、 練習：根據(jù)視頻進行無領導小組觀測練習與打分練習

6、 無領導小組在人才評鑒中的演變與發(fā)展

模塊三：行為面試技巧

1、 核心工具：過去行為預測未來行為的面談之箭

2、 面試前準備

· 重溫面試崗位招聘要求

· 履歷背景資料審查

· 面談提綱制作與修訂

· 制定面試時間計劃

3、 面試開場

· 視頻：面試開場視頻學習

· 面試官的位置

· 練習：面試開場模擬練習

4、 以行為事例（STAR）為核心的評鑒技術

5、 行為事例（STAR）完整性、有效性、真假識別

6、 強有力的問題——行為面試提問技巧

7、 實戰(zhàn)演練：講師demo、視頻學習、學員實戰(zhàn)演練“聽、記、斷、問、評“的綜合能力

8、 練習：針對能力指標的行為面談模擬練習

模塊四：情境面試

1、 情境面試概念與應用

2、情境面試的類型與特點

1、 情境面試題本設計

模塊五：動力適配性面試

1、 動力適配性類型

2、 動力適配性信息來源

3、 簡歷等關鍵背景資料審查

4、 基于行為面談的動力適配性評估

5、 結束面試方法

模塊六：面試資料分析評估

1、 面試資料評分

2、 面試資料整合

模塊七：心理測評工具應用

1、 心理測評是什么？有什么價值？

2、 常用標準化心理測評工具介紹

3、 心理測評報告解讀

4、心理測評報告對管理者的價值與應用