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  2013年10月04日    《工會(huì)博覽》      
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      薪酬 管理是企業(yè) 人力資源 管理的核心內(nèi)容?,F(xiàn)代企業(yè)的 薪酬管理 不再是 人力資源管理 的一個(gè)末端環(huán)節(jié),而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理,筆者結(jié)合自己的工作,談點(diǎn)看法。
 
    一、薪酬管理現(xiàn)狀
 
    我所在的公司是以設(shè)計(jì)為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年,隨著分配制度變革 的不斷深化,分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ),注重 績(jī)效 的薪酬分配機(jī)制。現(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利三部分內(nèi)容。
 
    二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問(wèn)題
 
    完善后的薪酬體系,結(jié)構(gòu)趨于合理,提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平,建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績(jī)效在分配中的作用,使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng),與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系,對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。實(shí)行以崗定薪,體現(xiàn)了員工的能力價(jià)值:“易崗易薪”將崗位工資動(dòng)態(tài)管理,實(shí)現(xiàn)分配制度的相對(duì)公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟,但運(yùn)行過(guò)程中也暴露出一些不足之處:
 
    (一)崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放,薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行,要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗,并采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法,進(jìn)行崗位測(cè)評(píng),在測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位類(lèi)別,以崗定薪。實(shí)際上,崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后,雖然也曾請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司進(jìn)行過(guò)崗位測(cè)評(píng),但此項(xiàng)工作時(shí)間短、工作量大,崗位測(cè)評(píng)相對(duì)粗放。崗位測(cè)評(píng)結(jié)果,直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測(cè)評(píng)工作不夠精細(xì),薪酬的內(nèi)部公平性不足,員工滿(mǎn)意度就會(huì)降低,一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。
 
    (二)薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄,導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限之間的跨度,是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中,容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí),過(guò)窄的等級(jí)范圍削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。
 
    (三)績(jī)效考核缺乏規(guī)范,薪酬的“動(dòng)態(tài)”激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中,績(jī)效獎(jiǎng)金是主要的動(dòng)態(tài)薪酬。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)以及個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度計(jì)劃 ?,F(xiàn)行的績(jī)效考核缺乏規(guī)范,以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體,不同程度地存在平均主義,使得考核內(nèi)容流于形式。績(jī)效獎(jiǎng)金在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義,變成了固定的“附加工資”,員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。
 
    (四)福利模式過(guò)于單一?,F(xiàn)行的福利項(xiàng)目大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的,極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需求。公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利,夫妻雙方同在一個(gè)單位時(shí),這種單一模式福利的弊端暴露無(wú)遺??此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿(mǎn)足。
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隨機(jī)讀管理故事:《多少人,沒(méi)熬過(guò)那三厘米!》
竹子用了4年的時(shí)間,
僅僅長(zhǎng)了3cm,
在第五年開(kāi)始,
以每天30cm的速度瘋狂的生長(zhǎng),
僅僅用了六周的時(shí)間就長(zhǎng)到了15米。
其實(shí),在前面的四年,
竹子將根在土壤里延伸了數(shù)百平米。
做人做事亦是如此,
不要擔(dān)心你此時(shí)此刻的付出得不到回報(bào),
因?yàn)檫@些付出都是為了扎根。
人生需要儲(chǔ)備!多少人,沒(méi)熬過(guò)那三厘米!
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