公平合理的 薪酬 體系是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標(biāo)，并結(jié)合具體的企業(yè)實(shí)力、市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機(jī)制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的一個(gè)重要保障。
　　在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)組織中，組織本身和每個(gè)個(gè)體最關(guān)注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應(yīng)該有一個(gè)合理的薪酬制度，分配時(shí)需要實(shí)現(xiàn)在能力、貢獻(xiàn)、 績效 上公平，強(qiáng)調(diào)多勞多得，按績效高低和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平。這樣就可以激發(fā)每一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性來為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。　

　　[案例故事]

　　小王所在的一家制藥企業(yè)在拳頭產(chǎn)品自動(dòng)化生產(chǎn)普及過程中，遇到了明顯的薪酬與考核方面的問題，當(dāng)時(shí)小王任一車間生產(chǎn)主管，負(fù)責(zé)300余人的 生產(chǎn)管理 工作，以前，拳頭產(chǎn)品包裝采用的是計(jì)件工資體制，那個(gè)階段生產(chǎn)采取的是全部手工制造，員工績效按照勞動(dòng)量就可以簡單計(jì)算，工資體制就是按照員工勞動(dòng)量計(jì)算計(jì)件工資。后來，產(chǎn)品包裝逐步實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化生產(chǎn)，員工操作由單一的手工制造變成操作設(shè)備生產(chǎn)，原有計(jì)件工資體制顯露出明顯的弊端，崗位工資基本上是一致的，技術(shù)含量高的崗位，勞動(dòng)量大的崗位成為工作難點(diǎn)，很少有員工愿意到那些勞動(dòng)量大、操作難度大的崗位。這種顯現(xiàn)的根本問題就是沒有一個(gè)公平合理的報(bào)酬分配體系，沒有按勞分配或按貢獻(xiàn)大小分配，不是多干多拿工資，而是平均主義，又不按能力和績效分配，造成干再多的活也是一樣的工資。針對(duì)這一問題，企業(yè)及時(shí)采取措施，于當(dāng)年提出在一車間外包裝工序，也就是拳頭產(chǎn)品外包裝工序進(jìn)行一車間外包人事制度變革 試點(diǎn)項(xiàng)目：　

　　該項(xiàng)目就是在公司生產(chǎn)運(yùn)作方式由手工向自動(dòng)化方向轉(zhuǎn)變的過程中開展的，公司為適應(yīng)這一變化，首先員工從招聘、勞動(dòng)合同、考核、學(xué)習(xí) 等環(huán)節(jié)均做出了相應(yīng)調(diào)整，也取得了一定效果，但是未達(dá)到滿意的程度，根據(jù)綜合分析薪資這一與員工切身利益密切相關(guān)、能夠在很大程度上決定公司對(duì)技術(shù)工人吸引力與凝聚力的制度還沒做相應(yīng)的調(diào)整。　

　　根據(jù)員工薪資的核心問題，公司 人力資源 部和生產(chǎn)制造部經(jīng)過對(duì)新生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位的要求的知識(shí)能力，技術(shù)含量，勞動(dòng)強(qiáng)度，工作環(huán)境等一系列指標(biāo)建立了三個(gè)級(jí)別，九個(gè)薪等的薪資制度，實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)造價(jià)值多的崗位薪資高，工作難度大，工作技術(shù)含量高的薪資高的崗位薪資高的目標(biāo)。這一措施極大的激發(fā)了員工工作積極性，原來沒有人愿意去的崗位，現(xiàn)在薪資得到提升，大部分員工愿意到這些崗位工作，而且很多員工愿意去學(xué)習(xí)新的技術(shù)，到技術(shù)含量高的崗位去工作，進(jìn)一步提升了公司藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人的知識(shí)技能。該項(xiàng)目的成功實(shí)施為小王公司整體薪資變革 提供了一個(gè)實(shí)踐平臺(tái)和實(shí)施依據(jù)，以后人力資源部根據(jù)這一經(jīng)驗(yàn)在股份公司乃至全集團(tuán)推行了薪資變革 ，為集團(tuán)發(fā)展提供了有力的制度保障。