精益在國內(nèi)其實并不是什么新東西，早在上世紀(jì)80年代，就曾經(jīng)出現(xiàn)過學(xué)習(xí)TPS的風(fēng)潮。但是后來逐漸地被淡化，剩下一些像5S，TPM，流線化布局，看板等被肢解后的零碎模塊，被不明就里的人們盲目地推崇，甚至遺忘了這些模塊的終極目的和實用功效。而TPS在人們的腦子里逐漸形成支離破碎的理念而喪失了作為完整變革系統(tǒng)的一個過程而逐漸勢衰。為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：其實TPS歷經(jīng)近60多年的發(fā)展，很多原始階段早就在豐田跨越過去了，而現(xiàn)今很多企業(yè)尚處在原始階段，對豐田歷史的沿革并不了解，如果只是簡單復(fù)制TPS的框架與成果，那就意味著走豐田的老路，當(dāng)然會產(chǎn)生很多問題和迷茫了。有時候連從豐田出來的顧問也沒有徹底理解精益的原理，完全是師傅帶徒弟的做法，抱著祖宗之法不可變的執(zhí)著精神一絲不茍地試圖復(fù)制豐田之路，當(dāng)然有時會感覺是在刻舟求劍。

    上世紀(jì)90年代開始，六西格瑪在國內(nèi)制造行業(yè)大行其道，六西格瑪管理學(xué)也變得日臻完善。六西格瑪起源于TQM，在業(yè)務(wù)問題的解決過程中，人們逐漸發(fā)現(xiàn)質(zhì)量和效率的問題總是如影相隨，而傳統(tǒng)的六西格瑪改進模型DMAIC面對那些與庫存、時間、效率相關(guān)的問題總是顯得有些力不從心，所以隨著六西格瑪?shù)纳钊氚l(fā)展，精益的理念和工具逐漸被列入六西格瑪新的模型中。從前幾年GE公司提出了精益六西格瑪?shù)慕Y(jié)合，到摩托羅拉大學(xué)專門開辦精益六西格瑪結(jié)合研究院來深度探討兩種管理模式的融合與借鑒，導(dǎo)致了精益再度被提起。然而精益和六西格瑪?shù)慕Y(jié)合更多只是借用一些TPS的工具和理念，談不上真正TPS的體系的建立。

     但正是因為這些初級的融合，才讓精益重新吸引了人們的眼球，而從管理學(xué)角度再次探討TPS作為一種管理模式逐漸又形成了氣候。

    上世紀(jì)70年代處于計劃經(jīng)濟階段，人們對質(zhì)量的需求還因為物質(zhì)缺乏而相對滯后，因此允許并接受不良品成為可能。而進入80~90年代隨著市場經(jīng)濟的到來，人們對質(zhì)量的要求幾乎可以等同于可靠性性能及社會的責(zé)任，這個時候六西格瑪適時的引入使人們看到了通過這套管理模式達到“零缺陷”的愿景及具體的解決方法與工具。然而隨著時代的進步，時間作為質(zhì)量的新維度而愈顯其重要度。幾十年前，也許你為了一件電器的質(zhì)量，寧愿多付出時間耐心等待，而且不在乎是不是很多人買到和你的一模一樣的商品。而今天，從手機到電腦，從服裝到汽車，人們只在乎當(dāng)下和短時間的感受滿足，因此對于個人需求的滿足日益迫切，而且同時希望更快看到獨屬于自己的東西。在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境下，產(chǎn)品生命周期的不斷縮短、越來越趨向于白熱化的競爭使“時間”成為企業(yè)生存的關(guān)鍵，冗長、反應(yīng)遲鈍的 供應(yīng)鏈 流程對于任何謀求發(fā)展的企業(yè)都是不可容忍的。很多產(chǎn)品在新的消費心理下，不得不演變?yōu)橄M品。這一切都有一個共同的要求：就是快！

精益正是符合拋棄一切復(fù)雜讓這種需求滿足得更快，更廉價和更簡單的制造和服務(wù)理念

    有人說六西格瑪是精英文化，就是一個Champion（領(lǐng)袖）在FBB（全職黑帶）輔導(dǎo)下帶領(lǐng)數(shù)個BB（黑帶）再指導(dǎo)幾十個GB（綠帶）在進行的一項課題推進。其實仔細(xì)看看這個組織架構(gòu)就不難發(fā)現(xiàn)領(lǐng)袖就是領(lǐng)導(dǎo)小組，F(xiàn)BB就是推進小組，而BB（一般是部長、車間主任）及GB（一般是班、組長及骨干員工）就是實施小組。與全廠推進任何變革所設(shè)定的組織架構(gòu)（甚至引入咨詢公司所必須搭建的組織）毫無二致，而這個組織推進的重點工作就是領(lǐng)導(dǎo)小組本年度的戰(zhàn)略落地（這與精益的方針管理也是殊途同歸）。而在這各級領(lǐng)導(dǎo)手下所管轄的員工毫無疑問自然成為這個團隊的一員。因此六西格瑪絕對不僅僅限于只有精英參與，而是自上到下全流程全領(lǐng)域全人員參與的全員革新文化?？赡苡腥藭|(zhì)疑六西格瑪中有很多統(tǒng)計學(xué)理論與應(yīng)用，這顯然背離全員參與的文化。殊不知，像DOE、RSM、ANOVA等統(tǒng)計工具的應(yīng)用一般都來自于FBB和個別BB，他們的目的是深究一些痼疾性的較為深刻的問題。而大家都知道六西格瑪中DMAIC必須是一步步按邏輯順序完成的。而在M階段Mapping階段就是繪制流程圖或價值流圖現(xiàn)狀調(diào)查；C&E矩陣的導(dǎo)出就是通過最簡單的QC活動形式中的頭腦風(fēng)暴法來完成的；而FMEA的應(yīng)用也是通過大家運用5Why分析真因，再通過5W1H形式導(dǎo)出對策案。由以上可以看出再深奧的六西格瑪也必須采取最簡單的民間管理工具才能完成其推進過程。因此將其歸為全民參與的革新活動也不為過。

     與以上相對應(yīng)有人說精益就是大眾文化（草根文化），甚至搬出大野耐一說的“會數(shù)十個手指就能推行精益”作為論據(jù)。但是這種全員參與的管理模式為什么卻又是大家推行精益最苦惱與最難實現(xiàn)的目標(biāo)（經(jīng)常聽到推行精益的企業(yè)抱怨用什么工具才能讓全員參與啊??？）。而大家都知道就算是5S、TPM、改善提案、QC小組活動這些最基礎(chǔ)的工具，無不是在公司的戰(zhàn)略決策下，各部門圍繞公司方針展開的目標(biāo)引領(lǐng)下有計劃、系統(tǒng)的展開活動的。而職能部門的參與，甚至分配機制與組織體制無不是精益推進中所面臨的層層障礙。這也可以用精益中三角的四個層級來驗證。精益三角中第一層級就是理念，而這一理念就是基于中長期發(fā)展的戰(zhàn)略及對因變革可能帶來的短期利益損失的認(rèn)知，這必須是精英層（中高層管理者）所共識的；而第二層就是對流程的改善，這時諸如U型線，看板拉動、均衡計劃生產(chǎn)等無不是精英團隊的策劃及行動；第三層尊重人性同樣是通過諸如激勵評價辦法、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才培養(yǎng)等制度及體系的保證來完成的；而第四層才是我們看到的全員參與、持續(xù)改善的文化的形成。因此大眾文化是其幾十年推進所得到的果，并不是我們現(xiàn)今精益推進中的工具和方法。而要達到這個結(jié)果，同樣需要在公司戰(zhàn)略和方針的引導(dǎo)下，各級組織保證及各種基礎(chǔ)工具方法切實應(yīng)用，才能取得應(yīng)有的成果。

     因此從以上看，精益及六西格瑪變革在現(xiàn)場的實施無不依賴于組織保障、戰(zhàn)略及方針引導(dǎo)、全體員工共同努力、工具方法的靈活有效運用。

    精益和六西格瑪皆屬于變革管理范疇，假如變革沒有一種核心的力量來指引方向，沒有一個設(shè)計師來進行長遠規(guī)劃，沒有建立合理的引入路線，很可能這個組織的變革最終會變成迷途者，到那時無論是什么管理本身都會受到質(zhì)疑和指責(zé)，往往會變成那只替罪的羔羊。

    企業(yè)學(xué)習(xí)精益管理的目的并非把自己變成另一個豐田，實際上也是不可復(fù)制的。而且豐田的很多工具和方法就是為汽車制造而設(shè)計的。我經(jīng)常舉例豐田做作業(yè)要領(lǐng)書是基于它1分鐘的節(jié)拍而設(shè)計的，因此包括左右手等很細(xì)微的動作都要納入標(biāo)準(zhǔn)。而我們現(xiàn)在面臨的企業(yè)制造的產(chǎn)品有的是以2天為一個制造節(jié)拍的，這時若要生搬硬套，恐怕那一份作業(yè)要領(lǐng)書就會有一本書厚，也就失去了現(xiàn)場指導(dǎo)及監(jiān)督的意義。因此我認(rèn)為學(xué)習(xí)精益最大的目的是利用精益管理解決自身問題，優(yōu)化流程提升企業(yè)的運營能力。試想一下，現(xiàn)在你已身處21世紀(jì)，即使是汽車行業(yè)也不能和上世紀(jì)豐田發(fā)展時的情形同日而語，那又何必100％地照搬TPS（一般是精益屋）走一模一樣的的路子呢？實際上我們不可能重復(fù)相同的歷史，我們的精益之路也不可能是豐田之路。因為市場不同，對手不同，意識程度不同，發(fā)達程度不同，而且關(guān)鍵的一點是：工業(yè)或商業(yè)應(yīng)用的技術(shù)早已大不相同。

     同樣，精益需要根據(jù)自身企業(yè)的特點轉(zhuǎn)換而不是模仿TPS的金科玉律。曾經(jīng)與一家軍工企業(yè)老總交流精益生產(chǎn)及六西格瑪?shù)耐七M。說之前一家咨詢公司（美國公司）給他們做精益推進，畫價值流圖然后查找浪費，最后算到了走幾步的浪費。這位老總介紹，我們現(xiàn)在企業(yè)還在以天為浪費單位了，這位老外已經(jīng)算到秒了，你說員工會接受他的建議？只會說你腦子有病吧!他說同樣配合集團導(dǎo)入六西格瑪管理，竟然要對我的秒表做MSA檢證，同樣道理我的整個生產(chǎn)系統(tǒng)都是幾十乃至上白天的制造周期，你卻會計算到我的秒表是否錯記秒數(shù)，這不是吃飽了撐的。不要以為這樣的問題很鮮見，其實這樣堪稱可笑的問題每日 都在發(fā)生。初學(xué)者是無辜的，因為他們不懂才會學(xué)習(xí)，可我的問題是：誰把他們帶入了如此可笑的誤區(qū)？

    還有，很多企業(yè)對變革學(xué)習(xí)的需求認(rèn)識不全面。很多企業(yè)誤以為推行精益就是TPS訓(xùn)練，推行六西格瑪就是搞BBGB訓(xùn)練，幻想只要引入這些學(xué)習(xí) ，變革就應(yīng)該立刻發(fā)生。如果不發(fā)生，那就是精益或者六西格瑪?shù)腻e。在變革發(fā)生的過程中，僅僅靠工具是不夠的。作為管理者必須要知道，他們需要的東西遠不止如此，甚至關(guān)鍵在于：如果你想要變革發(fā)生，那么你必須學(xué)習(xí)如何創(chuàng)建一個適合變革發(fā)生的環(huán)境。這就需要很多方面的學(xué)習(xí)，必須認(rèn)識到讓變革發(fā)生的責(zé)任不僅僅在于推行變革管理的人，應(yīng)該包括企業(yè)所有的人，尤其是核心業(yè)務(wù)流程的管理者。所有的人都應(yīng)該學(xué)習(xí)你需要在變革過程中應(yīng)該扮演的角色。

     通過以上不同的視角闡述精益與六西格瑪貌似不同，實則相通的理論?？傊冯m不盡相同，唯一不變的是企業(yè)對利益的追求和尊重人性的統(tǒng)一。可是，你所在的企業(yè)現(xiàn)在身在何處？在利益追求和人性管理中面臨著怎樣的難題？你下一階段的目標(biāo)是什么？你需要明白的一點是精益及六西格瑪管理對你而言可以利用的內(nèi)涵是什么？我認(rèn)為肯定沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的可以放之四海皆準(zhǔn)的答案，因為努力思考這些問題，本身就是你導(dǎo)入管理變革的最好答案。