中國企業(yè)平均壽命極為短暫的原因之一，即在于人才的缺乏和人才戰(zhàn)略的缺位。一般而言，大企業(yè)可以憑借其雄厚的實力招攬人才,局部和暫時的人才流失對于大型企業(yè)整體的即時影響可能會被制度體系緩沖，而很少會產(chǎn)生危及整個組織存亡的危機，但對于資源相對匱乏的中小企業(yè)，哪怕是一般性人才的流失也可能會導致企業(yè)日常的 經(jīng)營管理 陷入混亂之中。正如文中上海迅騰數(shù)據(jù)備份有限公司程瑞所處的情勢那樣，幾名老員工的離職，其后果就可能是對企業(yè)存續(xù)的重大威脅。因此，如何吸引和留住人才已經(jīng)成為所有企業(yè)，特別是中小企業(yè)必須面對的戰(zhàn)略性難題。

    中小企業(yè)在吸引和留住人才方面的困難，往往是由中小企業(yè)自身的特點所決定的。首先，受企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和成本所限，中小企業(yè)難以通過大型企業(yè)所慣用的高薪、高福利手段來吸引人才，也難以通過明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和對企業(yè)未來的認同感留住人才，這些在上文情景案例中程瑞的一系列招募活動中均得到了印證，他既給不了電話應聘者提出的20萬年薪，也給不了焦陽可靠的高品質(zhì)生活保障。其次，受企業(yè)對人才需求的特征所限，大型企業(yè)組織內(nèi)部崗位職責相對比較明晰，企業(yè)中團隊的重要性程度往往高于個人，其對人才個體的任職能力要求相對而言以專為主，而中小企業(yè)由于其組織體系尚處于發(fā)展之中，對于人才的素質(zhì)和任職能力要求則會是以博為主，具有較強的多樣性和復雜性。無論是高層經(jīng)營管理者，還是一般性人才，對于企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性和可持續(xù)性均很重要，這正是幾名老員工離職后讓程瑞為之焦頭爛額的原因所在。

    雖然中小企業(yè)相對于大型企業(yè)在吸引和留住人才方面困難重重，但這并不意味著中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略優(yōu)勢盡數(shù)喪失。我們在面對和正視困難的同時，也要看到中小企業(yè)在人才戰(zhàn)略方面的優(yōu)勢，逐步建立和完善吸引和留住人才的機制，并從事業(yè)、情感和激勵三個方面加以發(fā)揮和充分利用，只有這樣，才能揚長避短，建立一個有效的吸引和留住人才的戰(zhàn)略性管理機制。

    首先，樹立正確的人才觀，因勢利導以構筑吸引和留住人才的條件，在“事得其人，人盡其才”的人才管理和使用原則指導下，激發(fā)人才對于企業(yè)使命和未來愿景的認同感，將企業(yè)發(fā)展與個人的事業(yè)成就相結(jié)合。中小企業(yè)的人才發(fā)展空間廣闊，人才戰(zhàn)略相對于大型企業(yè)更加富有彈性。其次，倡導和創(chuàng)建和諧的企業(yè)和團隊文化，激發(fā)人才在企業(yè)中的歸屬感。相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)的經(jīng)營管理機制比較靈活，人際關系比較簡單，企業(yè)與人才之間的情感和信任機制也比較容易建立，企業(yè)應針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)中不同層次、不同崗位的人才，基于公平和效率的原則，采取不同的評價標準和方式來評價人才的 績效 ，這樣既有利于協(xié)調(diào)新老員工的關系，也有利于充分調(diào)動人才積極性，激發(fā)組織認同感。第三，創(chuàng)新激勵手段和體系，提升人才對遠期激勵的期望值。如中小企業(yè)因為運營成本所限而兌現(xiàn)不了核心人才提出的高工資要求，但為了吸引核心人才，企業(yè)可以采取期權激勵的方式來吸引和留住人才。期權是中小企業(yè)吸引并留住人才的最大法寶，程瑞雖然難以提供王紅提出的25%的股份要求，但他可以考慮運用期權激勵的方式來打動她，通過企業(yè)的美好愿景來吸引她。期權和愿景，不但可以吸引人才加盟，而且可以起到留住人才員工的作用。

    人才，是中小企業(yè)心中的痛。一方面，有了人才，企業(yè)就有了明天，沒有了人才，企業(yè)就會朝不保夕；但另一方面，有了人才，卻沒有相應的人才使用和激勵策略，人才也很難為其所用。中小企業(yè)只有正面自身的困難，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，揚長避短，才能構建合適的人才梯隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎。