中文字幕在线观看,中文字幕观看,中文字幕日韩人妻在线视频,最近最新MV字幕免费观看,亚洲精品字幕,最近中文字幕

  2013年10月04日    《銷售與管理》      
推薦學(xué)習(xí): 千秋邈矣獨留我,百戰(zhàn)歸來再讀書!清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院韓秀云教授任首席導(dǎo)師。韓教授在宏觀經(jīng)濟分析、西方經(jīng)濟學(xué)、金融以及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟趨勢研究等方面建樹頗豐,今天將帶領(lǐng)同學(xué)們領(lǐng)會經(jīng)濟發(fā)展趨勢,分析產(chǎn)業(yè)的變革方 清大EMBA總裁實戰(zhàn)課程,歡迎聆聽>>
     盡管一個團隊中總難免存在一些固守單打獨斗的孤狼,但大家擰成一股繩通力協(xié)作、共同發(fā)力卻是每一個管理者孜孜以求的東西。如此,才更能體現(xiàn)一個團隊之所以稱之為團隊的要旨;才能提高團隊的 執(zhí)行力 ,大家群力群策完成組織所賦予的使命和團隊所肩負的任務(wù)。
 
    現(xiàn)實的情況是:即便是在一個只有四五個人的小團隊,都可能存在大家悶頭做事、各干各事的情況,臨到頭,才發(fā)現(xiàn)不是干重了,就是因為銜接度不夠需要重走回頭路。這些重復(fù)、低效問題的存在,對團隊執(zhí)行力造成了極大的破壞性影響。
 
    要解決這些問題,顯然需要我們?nèi)ネ频挂粋€個又一個橫亙在團隊成員間的協(xié)作障礙。
 
    兩個典型的協(xié)作隔閡問題
 
    在我們的團隊中,主要都存在一些什么樣的協(xié)作隔閡呢?
 
    一、相互之間缺乏主動溝通。
 
    說到這里,不禁想起十幾年前,那時我曾是某 企業(yè)戰(zhàn)略 發(fā)展部總監(jiān),這是一個只有12個人的部門。某天,就一個新產(chǎn)品 上市 企劃開完頭腦風(fēng)暴會統(tǒng)一好思路之后,給部門里的賴俊和蘭斌兩人計劃 完成這份新品上市的企劃報告,分工是兩者各寫一部分。顯然,這樣的一份報告由兩個人協(xié)同完成,一定需要他們二人間相互溝通碰撞,相互激發(fā)和統(tǒng)一思路的。糟糕的是,當(dāng)我看到兩者如期交上來的報告時,簡直哭笑不得,因為兩者的報告內(nèi)容,互不搭調(diào),根本就不是基于統(tǒng)一的思路梳理下來的,壓根就無法融合成一個報告。
 
    問題出在哪兒呢?在于賴俊和蘭斌二人盡管位置僅是前后座,但兩人趕企劃的時候根本就沒有溝通,而是悶著頭各干各的。坐在后面的賴俊只用伸手拍拍蘭斌的肩膀,或者坐在前排的蘭斌只需扭過頭打聲招呼,就可以就報告的內(nèi)容進行溝通??墒撬麄?yōu)槭裁淳蜎]有這樣做呢?
 
    這是一個非常值得思考的問題。實際上,我在后來還見過不少類似的情況。既沒有什么矛盾,平常還挺融洽的團隊伙伴,為啥在做事的時候相互之間竟然會缺乏互動與溝通呢?這該死的情況究竟是怎么發(fā)生的呢?
 
    每個人都期待著對方能夠更加主動,所以你不跟我溝通,我就不跟你溝通,誰也懶得走出第一步。之所以會發(fā)生這樣的問題,其中的一大原因就在于,能力強的不屑于溝通——我自認能力比你強,你得來拜我的碼頭聽我說;能力弱的怕溝通——大家平級,你連一個領(lǐng)導(dǎo)都不是,我如果做得差一點被你評頭論足,豈不是既沒有面子又顯得自己無能。
 
    可以想見,這種情況在重面子的知識性員工之間更容易出現(xiàn)。
 
    二、“事不關(guān)己”高高掛起。
 
    站在一個團隊的立場來講,團隊中的每一個成員都在為完成共同的目標(biāo)——團隊目標(biāo)而努力工作著。但現(xiàn)實的問題是,我們會講究分工,張三、李四、王二麻子會各自負責(zé)一些事情,這意味著盡管分工有割裂,但趕工需協(xié)作??墒侵灰惴趾昧斯?,明確了各自的主體責(zé)任,這就意味著計劃 給張三的事情,在李四和王二麻子看來,這就不關(guān)他們的事了,他們要做的就是把自己分到的一畝三分地耕耘好。
 
    這是再常見不過的現(xiàn)象了!許多企業(yè)的 銷售 人員之所以會常聽到客戶“你們怎么又來了?”這句話,就和這個現(xiàn)象有關(guān)。
 
    長興藥業(yè)是中國醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)中的前30強企業(yè)之一,這家企業(yè)實行的是虛擬事業(yè)部制,它主要分為新藥公司、普藥公司等四個業(yè)務(wù)單元,每個業(yè)務(wù)單元一套相對獨立的人馬。這種拆分的好處自不用講,但資源難共享、協(xié)同較差等問題也是顯然的。比如,新藥也好、普藥也罷,在醫(yī)藥商業(yè)公司層面,面對著一個數(shù)目龐大的共同適用的渠道商群體。對一家醫(yī)藥商業(yè)公司而言,周一做新藥的小張剛上門談完新藥的合作,周二做普藥的小李就又上門談普藥的合作——面對同一家企業(yè)不同的銷售人員輪番上門“轟炸”,客戶問出一句“你們怎么又來了?”的問題,自然就是一件正常的事。
 
    但是,如果各個分公司能夠?qū)⒁验_發(fā)及擬開發(fā)客戶進行備案,對新客戶開發(fā)來講,如果能夠在小張的拜訪日,約同小李一起共同拜訪,或者是增加各個分公司銷售團隊間的交際,尤其是負責(zé)同一個區(qū)域市場的銷售人員之間的交際,他們之間的協(xié)同、共享就會有所改善。
 
    但是,要推倒團隊成員間的協(xié)作隔閡提升團隊執(zhí)行力,需要更多的辦法。
 
    推倒影響執(zhí)行力的協(xié)作隔閡
 
    執(zhí)行力不是我們向下屬卸責(zé)的借口。對管理者來講,團隊執(zhí)行力不好,最大的責(zé)任人一定就在管理者自己身上——因為我們是這個團隊的領(lǐng)頭人。要想推倒團隊成員間的協(xié)作隔閡提升團隊執(zhí)行力,我們自己就需要做一個有執(zhí)行力的管理者,就一定要出馬、出手,承擔(dān)起屬于自己的責(zé)任。
 
    其中很重要的一點是,要著力于建立起兩個機制。
 
    一、為協(xié)作者建立溝通機制。
 
    這主要包含兩層意思。
 
    其一是管理者與協(xié)作下屬之間的溝通。許多管理者對下屬計劃 好工作,做好分工之后,基本上就不管不問,到要結(jié)果或者是下次例會的時候了,一聽取匯報,才發(fā)現(xiàn)需要協(xié)作的下屬還站在各自的山頭沒有相互靠近,時間耽擱了結(jié)果也缺乏保障。于是乎,不是碎碎念就是暴露發(fā)火。這是有問題的——盡管管理者堅持結(jié)果導(dǎo)向并沒有錯,但良好的結(jié)果卻是以良好的過程為保障的,管理者的職位越往下走,就越需要多管理過程。
 
    基于此,管理者對已經(jīng)計劃 好的分工協(xié)作,需要就關(guān)鍵事項或關(guān)鍵事件節(jié)點的過問和 管控 上,和協(xié)作下屬之間保持一定的溝通,確保大家行進在正確的軌道上。
 
    其二是團隊協(xié)作者之間的溝通。大多數(shù)的管理者都在為團隊成員之間的溝通不主動和協(xié)作不良著急上火,卻沒有意識到如何主動的為分工協(xié)作的下屬設(shè)計一些保持溝通和協(xié)作緊密性的機制。我在保持這樣的實踐,用得比較多的方式是:一把主動性和能力稍強的下屬設(shè)定為某項協(xié)作事件的組長,用榮譽與責(zé)任對這個人加碼去溝通和強化協(xié)作的積極性;二是將協(xié)作下屬的溝通時點劃定好,比如為協(xié)作下屬設(shè)定好類似兩天或三天一次的碰頭會,確保他們的必須性溝通。
 
    二、建立榮辱連坐機制。
 
    某個部門或者是某個團隊成員,如果未能履好責(zé)做好事,部門負責(zé)人及具體的負責(zé)下屬自會受到相應(yīng)的責(zé)罰。但針對那些分工協(xié)作的下屬,我們的獎懲卻又往往分割得過于粗暴與簡單,比如在分工協(xié)作的四個人甲、乙、丙、丁之間,如果甲出問題拖后腿了,我們只會處罰甲,而不會對乙、丙、丁采取任何措施——當(dāng)然,最后甲的事情,可能最終需要他們中的某人或某幾個人去完成。
注:本站文章轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò),用于交流學(xué)習(xí),如有侵權(quán),請告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
隨機讀管理故事:《多少人,沒熬過那三厘米!》
竹子用了4年的時間,
僅僅長了3cm,
在第五年開始,
以每天30cm的速度瘋狂的生長,
僅僅用了六周的時間就長到了15米。
其實,在前面的四年,
竹子將根在土壤里延伸了數(shù)百平米。
做人做事亦是如此,
不要擔(dān)心你此時此刻的付出得不到回報,
因為這些付出都是為了扎根。
人生需要儲備!多少人,沒熬過那三厘米!
閱讀更多管理故事>>>
相關(guān)老師
熱門閱讀
企業(yè)觀察
推薦課程
課堂圖片
返回頂部 邀請老師 QQ聊天 微信
会宁县| 拉萨市| 梧州市| 吉林市| 卓尼县| 怀远县| 金堂县| 泾源县| 波密县| 上思县| 泰顺县| 寿宁县| 读书| 潮州市| 四会市| 泰州市| 申扎县| 锡林郭勒盟| 岳阳县| 孟村| 安溪县| 白水县| 湾仔区| 安徽省| 南郑县| 图片| 安西县| 曲靖市| 班戈县| 宁河县| 错那县| 滁州市| 郧西县| 奈曼旗| 延寿县| 墨竹工卡县| 包头市| 新余市| 锦州市| 临汾市| 汉沽区|