在招聘現(xiàn)場,觀察一下遞上簡歷的這些年輕人,再逐一問幾個我最關(guān)心的有關(guān)價值觀的問題,基本就可以判斷出他們中的哪幾個適合我們,會干的長久。
倘若現(xiàn)場對某些求職者的感覺不錯,帶回來試用后,多半在實(shí)際工作中他們的表現(xiàn)也可圈可點(diǎn)。當(dāng)然偶爾也有偏差,但大部分情況下對這些求職者的判斷準(zhǔn)確率還是相當(dāng)高的。
在多年經(jīng)歷了這么數(shù)十次的招聘后,更是因?yàn)樵谂c部屬們的親密共事中,我越來越體會到“找到合適的人上車”無比重要。
因此,有時盡管現(xiàn)階段我們非常需要人才,我還是寧可為了招一個或幾個合適的人不惜跑招聘會幾次,哪怕最終仍然空手而歸,下次再站,不碰到滿意的絕不輕易妥協(xié),也不會急匆匆的隨便招幾個“人手”回來。
這么多年的經(jīng)歷告訴我,把好招聘這一關(guān),選對人,特別是選對關(guān)鍵崗位的人,從團(tuán)隊(duì)建設(shè)的角度來說,你就成功了一大半。
當(dāng)然,坐在 競爭 激烈的人才招聘現(xiàn)場,面對那些動輒開出優(yōu)越條件的財(cái)大氣粗的大企業(yè),我們這些小企業(yè)在選人上也不得不妥協(xié),但我不會妥協(xié)的是對價值觀一致的堅(jiān)守。
倘若坐在我對面的求職者的價值觀與我們企業(yè)的價值觀有些差異,而且我判斷比較難調(diào)和,不論他自身?xiàng)l件有多么優(yōu)秀,我都不會動心。
當(dāng)然,把人招進(jìn)來還只是萬里長征的第一步,如何讓他們安下心來,怎樣把他們放在適合的崗位上,如何引導(dǎo)他們腳踏實(shí)地的干下去,就是更難做的功課了。
此時,企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)當(dāng)然是最重要的,這是戰(zhàn)略層。
你得讓員工了解,企業(yè)所處的行業(yè)是大有前景的,企業(yè)的前途是光明的,當(dāng)然這絕不是建立在虛無縹緲的“畫餅”上,要讓員工心甘情愿的追隨企業(yè),特別是對于小企業(yè)的管理者來說,“真誠”無比重要。
不夸大前景,也不害怕困難,與員工坦誠溝通,真誠相對。
在這個過程中,磨煉著管理者的品格,企業(yè)的品格,做人做事的品格,言行一致的品格。
在小企業(yè)里,管理者在員工面前通常是“透明”的,就那么十幾號人,或者幾十號人,每日 抬頭不見低頭見。
甚至在你的嬉笑怒罵間,在你工作之余的舉手投足間,員工都可能有意無意的觀察你、揣摩你。
倘若管理者會上說一套,會下做一套,時間稍微一長,員工就都了解了,你說的話就不會再有什么份量了。
私營企業(yè)可不像國有企業(yè),員工自由度比較高,他可以用腳投票,他不認(rèn)同你們企業(yè)了,甚至僅僅是不認(rèn)同你這個直線上司了,他大可以瀟灑的拍拍屁股走人,面對他的翩然離去,你多半也奈何他不得。