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  2013年10月04日    價值中國      
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  無論哪種識才方法與識才工具,都試圖達到一個目標,即才企匹配。人才與企業(yè)相互匹配,實現(xiàn)共贏,是當前人才與企業(yè)的共同追求。而企業(yè)是五光十色的,人才更是千差萬別。人才都是有缺點的人才,企業(yè)都不是完美的企業(yè)。如何實現(xiàn)才企匹配是人才與企業(yè)的永恒主題。

    從匹配而言,現(xiàn)在的才企匹配已不再僅僅是才職匹配,即人才與所任職位的匹配;也不是才組匹配,即人才與所處的組織的匹配;也不是團隊主義者們倡導的才團匹配,即人才與團隊的匹配。現(xiàn)在的匹配是才企匹配。即人才與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、 企業(yè)文化 、價值觀、戰(zhàn)略目標等的匹配。

    “物以類聚,人以群分”,文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。只有同心同德、眾志成城,事業(yè)才能夠發(fā)展,否則那些持“異議”者遲早會成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。一個人只能做事情,一批人才能干事業(yè)。只有理念共鳴,才能合作至遠,降低流失率。因此,對應聘者的團隊精神和價值觀應是一個重要的評價標準。

    企業(yè)招聘人才,對優(yōu)秀的要求是相對的,對適合的要求是絕對的,換而言之,沒有最優(yōu)秀,只有最適合。不同的組織有不同的文化和價值觀念,形成了各自的“水土”,根據(jù)本企業(yè)文化和管理風格,就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì),特性,然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。

    不要把識才模式化,自己捆住自己的手腳。人才有一定的標準,但無絕對的標準。文憑、資歷、職稱、年齡等是人才構(gòu)成素質(zhì)之一,但這些并不能與人才畫等號。

    是不要把人才神秘化,搞求全責備。人才與凡夫是相對而言,一個人從這個角度觀察是人才,從另一個角度看就有可能是凡夫。

    不要把識才庸俗化,進行粗選濫擇。人才雖不能模式化、神秘化,但也絕不能庸俗化。

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隨機讀管理故事:《管仲病榻論相》
   管仲病重,齊桓公親往探視。君臣就管仲之后擇相之事,有一段對話,發(fā)人深省?;腹?ldquo;群臣之中誰可為相?”管仲:“知臣莫如君。”桓公:“易牙如何?”管仲“易牙烹其子討好君主,沒有人性。這種人不可接近。”桓公:“豎刁如何?”管仲:“豎刁閹割自己伺侯君主,不通人情。這種人不可親近。”桓公:“開方如何?”管仲:“開方背棄自己的父母侍奉君主,不近人情。況且他本來是千乘之封的太子,能棄千乘之封,其欲望必然超過千乘。應當遠離這種人,若重用必定亂國。”桓公:“鮑叔牙如何?”管仲:“鮑叔牙為人清廉純正,是個真正的君子。但他對于善惡過于分明,一旦知道別人的過失,終身不忘,這是他的短處,不可為相。”桓公:“隰朋如何?”管仲:“隰朋對自己要求很高,能做到不恥下問。對不如自己的人哀憐同情;對于國政,不需要他管的他就不打聽;對于事務,不需要他了解的,就不過問;別人有些小毛病,他能裝作沒看見。不得已的話,可擇隰朋為相。”閱讀更多管理故事>>>
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