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  2013年10月04日    智鼎咨詢      
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   前段時間,筆者與某銀行一位支行行長交流時,談到其目前頭疼的人員培養(yǎng)問題。隨著本地商業(yè)銀行逐年增多,市場競爭越來越激烈,行業(yè)內(nèi)對優(yōu)秀人才的搶奪和競爭也漸漸頻繁起來。該行近來人員流失較為明顯,接連被挖走了幾位業(yè)務骨干,而相關(guān)專業(yè)人才又面臨青黃不接的情況,嚴重影響了今年任務指標的完成,這著實愁壞了行領(lǐng)導。

    每個企業(yè)都不同程度地面臨人才流失現(xiàn)象,人才流失對企業(yè)的影響程度體現(xiàn)出企業(yè)人才梯隊建設(shè)完善程度。該行如今面臨的情況,員工跳槽和人才短缺只是事情的果,自身人才梯隊建設(shè)的不完善才是事情的因。

    有些領(lǐng)導為了避免企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才跳槽,會讓員工簽訂類似于“保證書”的協(xié)議,試圖通過一些規(guī)章制度留人。在特定的時間或環(huán)境下,這不失為一種應急策略。然而,從公司發(fā)展的長遠來看,這種方式只能治標不治本。企業(yè)領(lǐng)導需要建設(shè)一個良性的、可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊,從根本上杜絕或者降低人才流失對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。

 
    如何建設(shè)一個良性的、可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊?曾經(jīng)有人把企業(yè)人才梯隊建設(shè)比喻成一個養(yǎng)魚的過程:“觀魚”、“喂魚”、“撈魚”,分別形象地應著人才的甄別、人才的培養(yǎng)、人才的選拔及任用。我們不妨從養(yǎng)魚的流程來觀人才梯隊建設(shè)。

 
    首先是“觀魚”,也就是對現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)進行盤點,然后對人才進行甄選。在“觀魚”階段,依據(jù)對不同層級(如,員工、團隊主管、部門主任等)和不同序列(如,業(yè)務管理、專業(yè)技術(shù)等)的勝任素質(zhì)要求,可選出多類人才,并建立相應的后備人才庫。例如前面提到的某銀行,其 人力資源 部后期聘請了專業(yè)的外部咨詢機構(gòu)對全轄的青年員工進行了綜合素質(zhì)測評,根據(jù)個性特點和能力水平將這批員工(同層級)分為專業(yè)技術(shù)和業(yè)務管理兩個序列的人才,后期針對性地培養(yǎng),使員工在自己擅長的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮各自的優(yōu)勢。

 
    其次是“喂魚”,也就是如何對員工進行針對性地培養(yǎng)。這是人才梯隊建設(shè)體系中十分重要的一環(huán),也是讓眾多企業(yè)HR頭疼的一環(huán)。通過“觀魚”階段,可甄選出不同層級和不同序列的多類人才。為了更好地進行針對性培養(yǎng),企業(yè)HR需要對相應的崗位進行工作分析,從而確定崗位的勝任力模型,并對崗位的勝任力的重要性進行排序,確定勝任力的“重要性-可塑性矩陣”,選擇相應的學習 內(nèi)容和方案。舉例如下:
           企業(yè)管理 層也應該對人力資源部(“養(yǎng)魚人”)的工作給予肯定和激勵,提升“養(yǎng)魚人”的積極性,為建設(shè)企業(yè)健康、可持續(xù)的人才梯隊提供必要的資源支持(“養(yǎng)料”)。

 
    在市場競爭日益激烈的今天,企業(yè)要想完全地避免人員流失是件很困難的事情。如何通過內(nèi)部人才梯隊建設(shè)盡可能地留住人才和降低優(yōu)秀人才流失對企業(yè)造成的影響,才是企業(yè)當前應對人才流失應該注意的問題。

 
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隨機讀管理故事:《尾數(shù)的作用》
某公司招聘一個負責采購物品的臨時員工,很多人前來應聘。招聘者經(jīng)過一番測試后,留下了三名優(yōu)勝者參加面試。面試的最后一道題目是:假定公司派你到某工廠采購2000支鉛筆,你需要從公司帶去多少錢?
第一名應聘者的答案是120美元。主考官問他是怎么計算的,他說:"采購2000支鉛筆可能要100美元,其它雜用就算20美元吧。"主考官未置可否。
第二名應聘者的答案是110美元。對此,他解釋道:"2000支鉛筆需要100美元左右,另外雜用可能需要10美元左右。"主考官同樣沒表態(tài)。
最后一名應聘者的答案比較特別,是113.86美元。他解釋說:"鉛筆每支5美分,2000支是100美元;從公司到鉛筆廠,乘汽車來回票價4.8美元;午餐費2美元;從工廠到汽車站為半英里,請搬運工人需用15美元;還有……因此,總費用為113.86美元。"主考官聽完,露出贊許的微笑。這名應聘者自然被采用了,他就是后來大名鼎鼎的卡耐基。
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