美國(guó)ADP公司內(nèi)部研究機(jī)構(gòu)ADP Research Institute最近發(fā)布了一份關(guān)于人才管理的調(diào)查報(bào)告。該機(jī)構(gòu)在2011年8月對(duì)美國(guó)602家500人以上公司的HR負(fù)責(zé)人進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果耐人尋味：

　　只有38%的受調(diào)查者所在公司擁有完整的包括全部5個(gè)模塊的人才管理體系，卻有75%的公司宣稱他們?cè)谌瞬殴芾沓潭确矫娉交蚺c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并駕齊驅(qū)，這是否是說這些HR負(fù)責(zé)人認(rèn)為殘缺不全的人才管理體系是可以接受的。

　　當(dāng)然，報(bào)告的撰寫者非常謙遜、客氣，如果尖銳一點(diǎn)，基本上可以概括為“自我感覺良好”。調(diào)查者在問題順序上先讓受調(diào)查者對(duì)所在企業(yè)人才管理與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做一個(gè)比較;然后又從多個(gè)角度具體了解企業(yè)人才管理的實(shí)際狀況：是否對(duì)人才管理的實(shí)際效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)，人才管理戰(zhàn)略、體系是否完善，評(píng)價(jià)人才管理與 企業(yè)戰(zhàn)略 的相關(guān)程度，是否針對(duì)人才管理效果設(shè)計(jì)了KPI、用了那些KPI、是否將這些KPI與同行進(jìn)行了比較等。

　　在前面較樂觀的總體評(píng)價(jià)之后，后邊一系列具體問題則表現(xiàn)差強(qiáng)人意，具體數(shù)據(jù)大家可以去檢索報(bào)告原文，只舉其中一個(gè)重要數(shù)據(jù)，只有12%的受調(diào)查者認(rèn)為公司人才管理體系與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)緊密關(guān)聯(lián)，40%認(rèn)為存在較大關(guān)聯(lián)，而37%則認(rèn)為存在一定關(guān)聯(lián)，9%則認(rèn)為幾乎無關(guān)，而2%則不確定。這兩個(gè)數(shù)據(jù)之間的差異顯然過大：75%對(duì)52%。

　　這一調(diào)查結(jié)果與此前北森測(cè)評(píng)公布的《2010-2011中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度報(bào)告》的基本結(jié)論相一致：人才管理實(shí)踐增多，但流程、技術(shù)和工具的應(yīng)用仍處探索期。按照北森測(cè)評(píng)的分類方法，受調(diào)查的1966家企業(yè)中，處于戰(zhàn)略性人才管理階段的企業(yè)僅為 0.4%，處于整合性人才管理階段的則為7%，處于流程化人才管理階段的為47.2%，處于模塊化 人力資源 管理的為41.8%，而處于事務(wù)性 人力資源管理 階段的為3.6%。

　　從直觀角度來看，我認(rèn)為處于所謂事務(wù)性人力子與管理階段的企業(yè)比例實(shí)際上可能更高，因?yàn)槭苷{(diào)查者往往會(huì)在某些負(fù)向問題上處于美化企業(yè)的動(dòng)機(jī)而做出虛假回答;還應(yīng)當(dāng)注意到的是，上述分類方法在各自邊界上可能存在問題，尤其是我沒有見到更具體的對(duì)于該分類的描述，這也可能導(dǎo)致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將ADP的問卷和研究方法用于中國(guó)企業(yè)，可能表現(xiàn)會(huì)更低?；镜内呄蛭沂钦J(rèn)同的，人才管理只是剛剛開始。

　　接下來一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問題是，中國(guó)企業(yè)是否能夠較快地實(shí)現(xiàn)有效地人才管理呢?北森測(cè)評(píng)在報(bào)告中說，“十多年人力資源工作的實(shí)踐和體會(huì)給予了中國(guó)企業(yè)一定的人才意識(shí)和工作框架，理解人才管理和轉(zhuǎn)換現(xiàn)有工作方式對(duì)他們來講不是零起點(diǎn)。難就難在，大家缺少對(duì)于人才管理實(shí)踐的知識(shí)與理解，而能夠真正理解人才管理，并進(jìn)行有效實(shí)踐的企業(yè)將會(huì)在未來發(fā)展中獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”

　　我的判斷沒有這么樂觀。前面ADP(從大的范圍上看，也可算作北森測(cè)評(píng)的美國(guó)同行，都從事人力資源外包領(lǐng)域)的研究報(bào)告告訴我們，美國(guó)目前的狀況就是感覺比較實(shí)際良好得多。而從這個(gè)角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個(gè)問題，“對(duì)于人才管理實(shí)踐的知識(shí)與理解”是否能夠真的在企業(yè)落地、是否真正實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐，知是否真的能行，是個(gè)大問題;甚至，我們是否真的“知”了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個(gè)大大的問題。因此，我不樂觀。

　　當(dāng)然必須承認(rèn)，目前企業(yè)快速發(fā)展，我們用更短的時(shí)間走完美國(guó)、西方企業(yè)上百年的企業(yè)發(fā)展史，我們存在后發(fā)優(yōu)勢(shì)，中國(guó)企業(yè)更深入地介入到全球一體化的進(jìn)程之中，等等，中國(guó)很多企業(yè)的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進(jìn)企業(yè)同步向人才管理邁進(jìn)的條件與實(shí)力。但是更應(yīng)當(dāng)看到的是，無論美國(guó)、還是我們自己，很多問題還不清晰。因此，我愿意重復(fù)強(qiáng)調(diào)我在一篇文章中所表達(dá)的觀點(diǎn)：人才管理近年來受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時(shí)也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險(xiǎn)。必須承認(rèn)，人才管理是一個(gè)好概念，但需要進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)，并真正轉(zhuǎn)化為切實(shí)的管理實(shí)踐，才有意義。