世界在變，在經(jīng)濟(jì)景氣回復(fù)后往日的經(jīng)營環(huán)境也不可能再回來了，一切都在改變，包含科技，經(jīng)濟(jì)，市場，政治，人文，社會等因素，企業(yè)的核心干部也更年輕了， 80后將成為企業(yè)的核心力量，我們的領(lǐng)導(dǎo)管理模式是否已經(jīng)因應(yīng)了這些改變？

 

80后的年輕人群的生活是富裕的，社會正在高速起飛進(jìn)步，科技正邁入電子化數(shù)字化的時(shí)代，進(jìn)入平常百姓家。他們許多的思路行為和老一輩的人確實(shí)是有明顯的差距，比如說老一輩的人認(rèn)為“鐵飯碗”就是在一個(gè)好的行業(yè)里找到一家好企業(yè)（鐵飯碗），規(guī)規(guī)矩矩做好你的工作平穩(wěn)的過一生?？墒沁@個(gè)概念在 80后的人群里重新被定義了：擁有一技之長（鐵飯碗），何處找不到好工作？他們要的是能施展能力的舞臺和團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)保障一生但無趣無挑戰(zhàn)的工作；企業(yè)是否已經(jīng)預(yù)備好了？

 

 

本系列兩篇文章的目的是針對對 80后的人性觀察，提出我個(gè)人在“管理及領(lǐng)導(dǎo)“與“ 市場 營銷 ”上的一些見解和企業(yè)界朋友分享。

 

依據(jù)哈佛商業(yè)評論最近的一篇調(diào)研，除了薪資， 80后人群最關(guān)心的其它幾個(gè)激勵(lì)（或擇業(yè)）指標(biāo)是（并非排序）：

·         有靈活的上班時(shí)間。

·         相配的合作伙伴。

·         未來有升級（職位）機(jī)會。

·         企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制。

·         可以有能力學(xué)習(xí)成長空間。

·         有挑戰(zhàn)性，可學(xué)到新的經(jīng)驗(yàn)。

 

這篇是有關(guān)企業(yè)對 80后的人（我）在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”方面的需求與管理者的新挑戰(zhàn)：

 

·         特色是：早晨從中午開始；不喜歡加班，但會完成工作。

·         在家工作（ Working from home），用手機(jī)工作(Working from phone)不再是奢侈的夢想。

·         彈性工作時(shí)間：可以以工作崗位及職能的需求設(shè)定幾個(gè)工作時(shí)間區(qū)塊，讓員工來選擇；對特別需要?jiǎng)?chuàng)意的工作，有些企業(yè)甚至于提供每周一天的“在家工作日”的選擇。

·         80-20% 也是一種可實(shí)現(xiàn)的夢想：百分之 80專注在自己負(fù)責(zé)的現(xiàn)有項(xiàng)目上，百分之20 在個(gè)人有興趣而且與企業(yè)相關(guān)的項(xiàng)目（當(dāng)然還要加上一些內(nèi)部管理及激勵(lì)流程）。

·         工作 績效 ：要事先建立雙方共同同意的目標(biāo)及指標(biāo)，之后才給自由度，他們會更有積極性的來達(dá)成，這是我個(gè)人設(shè)計(jì)的“ LBO (LEADING BY OBJECTIVES)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)” 的精髓：要目標(biāo)管理，更要挑起員工的積極性和參與度。

·         慶?；顒?dòng)：當(dāng)達(dá)成目標(biāo)時(shí)，更要以他們喜歡的“慶?；顒?dòng)”來激勵(lì)，不只要面向個(gè)人，更要注重團(tuán)隊(duì)的表揚(yáng)。用他們喜歡的方法來慶祝，不要有太過官方儀式化的色彩。

 

·         特色是 : 在工作崗位要能有相配的合作伙伴； 有問題會與同輩朋友咨詢（而不是長輩）；經(jīng)由互動(dòng)學(xué)習(xí)，他們也是先端的新技術(shù)應(yīng)用使用者，如電腦，網(wǎng)絡(luò)，無線，應(yīng)用軟件，搜索引擎…等 ; 吸引他們最佳的方法是“好玩又有趣”，在網(wǎng)站內(nèi)容，商品設(shè)計(jì)，活動(dòng)等。

·         團(tuán)隊(duì)合作意愿強(qiáng)：由 ”團(tuán)隊(duì)”進(jìn)化到“部落(TRIBE)”, 部落有生命，有歸屬感，也有責(zé)任和權(quán)利，它是個(gè)共生體。

·         允許個(gè)性化團(tuán)隊(duì)的建設(shè)：個(gè)人工作的座位以團(tuán)隊(duì) (部落)的需要為設(shè)計(jì)計(jì)劃 ，而不是依組織功能性建制；這可以增加互動(dòng)性。他們會為團(tuán)隊(duì)（部落）取個(gè)名字，設(shè)計(jì)個(gè)別的工作環(huán)境特色及排列組合等。

·         在企業(yè)內(nèi)鼓勵(lì)設(shè)置跨部門，跨職能或跨行業(yè)的互動(dòng)交流機(jī)制；它可能是讀書會，案例介紹，市場趨勢，創(chuàng)新會，異業(yè)教流 …等，這都是他們所感興趣的。

·         鼓勵(lì)創(chuàng)新：創(chuàng)新能力強(qiáng)，特別是最新的科技技術(shù)，他們是最先端的使用者，要有好的機(jī)制能聽到他們的聲音并實(shí)現(xiàn)它；他們是“高感度，高原創(chuàng)”的一群。

·         特色是 : 吃哄不吃嚇,不服年資深；可以在任何時(shí)間和地點(diǎn)睡覺（包涵開會）；要與人不同，需要被認(rèn)同；他們是企業(yè)內(nèi)部的鯰魚，有許多的“異見”；它可是企業(yè)需要珍惜的資源，它是企業(yè)新的潛在的“核心能力”。

·         企業(yè)文化 的變革：要更開放，更包容及參與，更互信及尊重，更多元化；要更目標(biāo)導(dǎo)向，更多的溝通，目標(biāo)同意后才開始行動(dòng)。

·         領(lǐng)導(dǎo)力的變革：少教，多問，多聽，多支持的企業(yè)文化，由教訓(xùn)，教導(dǎo)到教練。

·         由“學(xué)習(xí) ”，成長到“學(xué)習(xí)”到“教練”。

·         “建立每個(gè)人的成長及學(xué)習(xí)地圖”是他們留下來的理由之一。

 

 

·         現(xiàn)象：離職率偏高，只要不認(rèn)同 企業(yè)管理 文化或找不到“死黨“，沒有歸屬感，不再有趣或成長，或是提出的意見不再被重視，就是他們離職的時(shí)候。

·         先合作，再分工：建立好的團(tuán)隊(duì)還不夠，要建立部落，這是成功的第一步。

·         在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，一定要他們的參與與認(rèn)同；要具體清楚，要有指標(biāo)；盡量少告訴他們細(xì)節(jié)上怎么做，要給他們自由度及創(chuàng)新的空間；要具有挑戰(zhàn)性，它是在他們能力范圍以上的；如果能陪他們走一段路會更好，做他們的導(dǎo)師或教練，他們會很感激。

·         做他們的日日的導(dǎo)師與教練： 80后現(xiàn)在在經(jīng)驗(yàn)上還是比較欠缺，負(fù)責(zé)任的層度與能力較低，企業(yè) 經(jīng)理人 要有“幫助你成功”的心志，而不是在每一季度后才做考核；對80后最佳的領(lǐng)導(dǎo)模式是經(jīng)由每日的觀察，及時(shí)提供協(xié)助來“幫助他們成功”。

·         80后要有自己的揮灑空間和舞臺：設(shè)定目標(biāo)后，可以聽聽他們的想法，可以給些意見；但不要很具體的告訴他們?nèi)绾巫龌驈?qiáng)迫依循你的想法，而澆熄了他們的熱情和動(dòng)力。

 

·         現(xiàn)象：除了薪資，學(xué)習(xí)及成長空間也是 80后人群所追求的，希望能夠在工作中成長。

·         企業(yè)可以為員工建立個(gè)人學(xué)習(xí)成長地圖，每一個(gè)人的需要都不同，需要不同的組合。

·         積極建立企業(yè)內(nèi)部的“導(dǎo)師制度”，特別是用“ 45歲以上”的人為80后人的導(dǎo)師，在技藝的傳授上，效果很不錯(cuò)；在這層關(guān)系上，年資和經(jīng)驗(yàn)是會被尊重的。

·         在軟實(shí)力（態(tài)度個(gè)性情感 …等）的成長：積極幫助“經(jīng)理人”建立“教練”能力是一個(gè)好的選擇；能多傾聽，而不是教導(dǎo)，能多問多提出有挑戰(zhàn)性的問題，幫助他們開竅，最重要的是陪他們走一段路，做個(gè)支持者，要相信他們每一個(gè)人都可以成為 A+ 的員工。

·         內(nèi)部工作輪調(diào)：包含到客戶端，渠道端，海外分公司的交流都是有價(jià)值的成長方案。

·         要以辦社團(tuán)的心態(tài)來辦企業(yè)內(nèi)部或跨行業(yè)間的學(xué)習(xí)活動(dòng)，要生動(dòng)好玩又有趣，要能有多元性，能學(xué)到新經(jīng)驗(yàn)，有團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，更有“接受失敗的氛圍”，建立一個(gè)有支持性的學(xué)習(xí)環(huán)境。

 

·         現(xiàn)象：“我要當(dāng)老板”，這是許多 80后年輕人一輩子要完成的心愿；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心強(qiáng)， Prosumer （PROFESSIONAL CONSUMER專業(yè)使用者;他們有深度的了解商品“使用者體驗(yàn)”;深度了解使用者的痛苦點(diǎn)甜蜜點(diǎn)及盲點(diǎn)）

·         建立“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的機(jī)制：開始于“創(chuàng)業(yè)精神”：自我管理，做最好的自己，建立自己的學(xué)習(xí)機(jī)成長地圖；生涯規(guī)劃教練幫得著。

·         一個(gè)好的員工（有能力的好企業(yè)公民；基于企業(yè)價(jià)值觀及工作態(tài)度及能力表現(xiàn)），可以開始爬上“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的階梯：由 項(xiàng)目管理 （管事），部門管理（管人及目標(biāo)），部門經(jīng)理（參與經(jīng)營）。

·         如果表現(xiàn)良好，開始進(jìn)入“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)經(jīng)理人”行列：新地區(qū)，新事業(yè)，新部門，大項(xiàng)目的擔(dān)當(dāng)者。

·         如有必要離開企業(yè)做外部創(chuàng)業(yè)，也可以成為企業(yè)的外部合作伙伴成為協(xié)力者，這也是企業(yè)很好的資源。

·         要建立一個(gè)企業(yè)文化傳統(tǒng)；一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)人是能培養(yǎng)更多更好的領(lǐng)導(dǎo)人（領(lǐng)導(dǎo)力 2.0）；一個(gè)有能力的員工晉升之路不是去取代老板的位置，而是能“另辟江山”。他們是“伙伴”關(guān)系，而不是“競爭者”，后者會造成許多企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力矛盾，造成主管不敢用比他還行的人；這些問題要用企業(yè)文化來解答。

 

·         現(xiàn)象：好的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化的一部分，在中國人的文化里，我們較偏重做“負(fù)面鞭策型”的考核，有“恨子不成鋼“的心情，但這會有反效果。

·         給什么獎(jiǎng)勵(lì)不是最重要，而是你怎么給？時(shí)間，地點(diǎn)，態(tài)度與方式，他們需要被肯定及認(rèn)同。

·         給他們想要的，而不是“公司規(guī)定”的固定獎(jiǎng)勵(lì)：當(dāng)然會有預(yù)算限制，但是也要有彈性讓員工有選擇，比如預(yù)算是美金 200元，讓他們選擇自己最好的用法，有些人就請同事吃個(gè)飯，有些人和家人共進(jìn)個(gè)5星級晚餐，有些人選擇到外面做一個(gè)學(xué)習(xí) …等。

·         獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)：要能有及時(shí)的回饋，特別是來自老板或隊(duì)友的肯定；這為什么以前我周六總要到公司走一圈，對加班的同事說“謝謝你”，和他們閑話家常一番，這對領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)非常有幫助，對員工也是最好的肯定與激勵(lì)。

·         獎(jiǎng)勵(lì)要能透明，要公平，要公開。

·         做他們的“個(gè)人教練”是最好的激勵(lì)，如果你有心，有能力，有時(shí)間和耐心，陪他們走一程。

·        現(xiàn)象：許多人在會議里沒話說，但“會后會”話特別的多。 在網(wǎng)絡(luò)世界有個(gè)傳神的說法：“用真名說假話，用假名說真話”。如何拿捏這個(gè)平衡點(diǎn)，能聽到真話真意見，是領(lǐng)導(dǎo)者的大挑戰(zhàn)。

·         會議的形式要改變：有務(wù)實(shí)會和務(wù)虛會（聯(lián)想公司很好的做法）；不要只是由領(lǐng)導(dǎo)層說話，要能事先公布會議主要目的，談話內(nèi)容，邀請適當(dāng)?shù)娜藚⒓?，并要求每位參與的人先做預(yù)備，盡情發(fā)言。既然邀請來參加，就表示你的分量和責(zé)任，每個(gè)人都要有機(jī)會發(fā)言。領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任是聆聽和做總結(jié)。

·         暢通建言管道：允許員工直接發(fā)建議性的郵件給任何一位高層主管，包含總裁，沒有層級及部門限制，這才能暢通建言管道。而且要求高層必須在 48小時(shí)內(nèi)回復(fù)。這在國外許多企業(yè)已經(jīng)實(shí)踐多年，效果很好?？偛枚ㄆ诘呐c員工面對面也是一個(gè)好模式。

·         在 1對 1面談時(shí)，要能建立互信及個(gè)人關(guān)系，員工一般是比較敏感，常會有壓力而不敢直言。

·         80后面對不同意見的溝通和處理能力較弱：這是每一個(gè)人都要學(xué)習(xí)的課題，不只限是 80后的人。

 

·         現(xiàn)象： 80后對企業(yè)形象的認(rèn)知大部分是建立在“社會責(zé)任”上，這會影響他們對企業(yè)就業(yè)的選擇，也會影響他們的消費(fèi)行為。

·         許多企業(yè)有設(shè)立“基金會”，也做了很多有意義的事；如能針對項(xiàng)目主題開放邀請有熱情的員工參與，其價(jià)值會更高。

·         企業(yè)文化里要能涵蓋這些主題，也讓員工參與 :比如“如何對社區(qū)環(huán)保能源節(jié)約有貢獻(xiàn)？”能由企業(yè)內(nèi)部做起那更是好，比如“舊電池回收站”，“垃圾分類”…等。

·         讓更多的讓員工參與社會活動(dòng)是加增員工對企業(yè)忠誠度的好方法。

·         舉辦“學(xué)生創(chuàng)業(yè)比賽”，由資深員工參與早期的輔導(dǎo)。

·         讓員工自發(fā)性的參與社區(qū)活動(dòng)，企業(yè)并提供必要支持。

·          定期的社區(qū)義工，寒暑假的特殊教學(xué)輔導(dǎo)，災(zāi)難的救濟(jì) …等，這都是可以感動(dòng)員工的活動(dòng)，對企業(yè)的形象加分，這也是80后人所重視的價(jià)值。

·         這次美國總統(tǒng)奧巴馬能當(dāng)選部分原因要?dú)w功于 80后人群的啟動(dòng)；一位社群網(wǎng)站的年輕高層主管運(yùn)用社群網(wǎng)站的威力，順利的組織全美許多的年輕人為奧巴馬助選：辦各地區(qū)的“見面會”及募款活動(dòng)，就是這股力量將他推向白宮。

 

80后員工凝聚力的指標(biāo)之一是“介紹自己最好朋友到企業(yè)來”以及“離職員工的回頭率”，對領(lǐng)導(dǎo)者這是一個(gè)嶄新的考驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)人要有不同的領(lǐng)導(dǎo)模式來認(rèn)識并接受 80后人群，他們是企業(yè)里的新力軍，也是企業(yè)不可忽視的核心競爭力。