一到“金三銀四”“金九銀十”的季節(jié)，各個企業(yè)就會迎來跳槽高峰期。這時候，員工流動最頻繁。一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，跟企業(yè)帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

　　分兩部分：員工入職前與員工入職后兩部分進行分析，尋求降低人員流失率的方法和途徑。

　　主要針對新員工的流失狀況。

　　第一部分：員工入職前

　　一、 招聘前的 人力資源 需求分析

　　1、 招聘人員要根據(jù)公司的具體情況和崗位任職條件，進行人員的篩選;

　　不能為了滿足人員到崗率，將不適合在公司發(fā)展的人員納入公司。進入崗位的員工，肯定會分析現(xiàn)在的崗位與自己的情況。如果讓職位匹配度低的人員進來，很快就會造成人員的流失。

　　2、 明確用人標準;

　　根據(jù)公司發(fā)出的崗位需求人數(shù)，招聘崗位的級別和所獲得的待遇，如實招聘合適的人。

　　舉例說明：

　　⑴招聘業(yè)務(wù)人員，結(jié)果讓具有5年 銷售 管理 經(jīng)驗業(yè)務(wù)經(jīng)理在此職位上。此人一旦進入公司，發(fā)現(xiàn)自己還要從業(yè)務(wù)員做起，而且薪資待遇遠不如之前，肯定會選擇離開。

　　⑵招聘技術(shù)人員，面試時介紹的薪資待遇是高于公司的 薪酬 標準，結(jié)果，人員進入崗位發(fā)現(xiàn)與之前承諾的不一致，肯定會產(chǎn)生離職的意向。

　　3、 招聘、面試環(huán)節(jié)的關(guān)懷度

　　一個人才在選擇一家企業(yè)的時候，看重的方面是不一樣的。

　　舉例說明：

　　有的人看重的是企業(yè)的實力;有的人看重的是企業(yè)的工作氛圍;有的人是看重企業(yè)的晉升渠道等等都不一樣。

　　所以作為我們企業(yè)盡可能的改變我們可以改進的地方，吸引人才，留住人才。

　　3.1招聘環(huán)節(jié)，電話邀約時，我們是否做到人性化的邀約。語氣、詳細的解答、描述到位等專業(yè)的表現(xiàn)，留下好的第一印象，是非常重要的。

　　3.2面試環(huán)節(jié)，面試流程準備的到位情況。

　　舉例說明：

　　⑴態(tài)度、語氣

　　⑵指引、指導(dǎo)

　?、菃柡?、寒暄

　　⑷面試結(jié)束時的預(yù)祝

　　第二部分：員工入職后

　　一、 新員工的入職學(xué)習(xí)

　　1、 除了必須進行學(xué)習(xí) 的課件以外，還可以將人性化的學(xué)習(xí) 內(nèi)容納入到新員工的學(xué)習(xí) 體系中。

　　舉例說明：

　　⑴新員工剛?cè)肼?，對公司的各個方面非常的陌生。特別是，他即將入職的部門、崗位、工作的開展等等。我們可以結(jié)合新員工的心里特點進行對口的學(xué)習(xí) ?？梢葬槍Υ舜斡行聠T工入職的崗位，將現(xiàn)在公司在此崗位的取得好成績且晉級的新員工，進行案例的宣講。讓新進員工對自己的未來充滿信心，肯定會降低人員的流失。

　　⑵在學(xué)習(xí) 期間進行新員工的問卷調(diào)查分析，針對提出的問題，做相應(yīng)的輔導(dǎo)。

　　⑶心態(tài)學(xué)習(xí)

　　任何工作都要經(jīng)過很多階段才能走向成功，特別是新員工，每個階段面對的困難會更多。我們可以學(xué)習(xí) 關(guān)于“成功”的條件和過程，讓我們的員工知道，成功并非是易事，做好充分的準備，但是一定要講述最后還是會成功。這樣新員工會對自己的工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。

　?、扔脤W(xué)習(xí) 吸引新員工

　　新員工剛進入企業(yè)，短時間內(nèi)很難在崗位上做出優(yōu)秀的成績。時間一長會對自信心造成打擊。短期內(nèi)我們可以利用學(xué)習(xí) 來留住新員工。雖然這段時間新員工在崗位上沒有收到期望的報酬。但是這段時間經(jīng)過學(xué)習(xí) 還是收到很大的知識，不至于造成自信心的打擊。

　　二、 新員工入職后的動態(tài)跟進

　　1、計劃好時間，進入一線員工中間，了解員工的精神狀態(tài)。再到各個部門的部門負責(zé)人那做進一步的意見采集。結(jié)合出現(xiàn)問題的性質(zhì)，考慮由誰與員工做好溝通和交流。解決員工存在的困難、需要的幫助和心理障礙等。

　　2、與部門負責(zé)人合作建立良好的溝通平臺。不良的工作狀態(tài)時間長了，會造成惡性循環(huán)。所以，要盡量將出現(xiàn)的問題在第一時間解決，不讓這種不滿的情緒影響員工甚至是其他的員工。

　　3、有條件的話，可以為員工專門開通意見箱或。可以以郵件的形式將這段時間自己感覺到的困難和不滿發(fā)泄，我們并及時給予回復(fù)。對外不開放，實行保密制?？梢跃徑鈫T工的不滿情緒，還可以提高員工的滿意度。

　　三、 將部門員工的流失率納入該部門負責(zé)人的 績效 考核中。

　　1、部門負責(zé)人對員工的關(guān)心和指導(dǎo)，會讓員工感覺到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視，積極性立馬會提升，并且處于對領(lǐng)導(dǎo)的回報等方面。在做出選擇的時候也會考慮周全，這樣就降低了員工的離職。

　　舉例說明：

　?、配N售崗位的新進員工，可以在各個大區(qū)內(nèi)實行輪崗學(xué)習(xí)和工作。試用期期間可以讓員工到各個大區(qū)輪崗學(xué)習(xí)，選擇適合自己的銷售區(qū)域。這樣，能明顯的看出，負責(zé)人的用心程度。各個大區(qū)的經(jīng)理為了不造成人員的流失，肯定會千方百計的想辦法，留酌的人才。對新員工的關(guān)心和指導(dǎo)肯定要高于之前本部門人員的流失率不與本人績效掛鉤的時候。

　　四、 用我們真誠的服務(wù)和關(guān)心，降低人員的流失率

　　1、人都有感情，我們在公司內(nèi)可以創(chuàng)造一種家庭的感覺和氛圍。

　　舉例說明：

　?、艈T工的家里出現(xiàn)困難，公司，并倡導(dǎo)大家共同伸出援手。

　　⑵每年春節(jié)，可以將員工一年的工作進行表彰，加上對家人的祝福和感謝，以信件的形式寄送。收到信件的家人，肯定感覺是不一樣的。對有想法離職的員工也可以進行勸慰，減少離職率。

　?、菃T工結(jié)婚或家人去世，公司應(yīng)該表示共恭賀和慰問。對員工的心里是一種極大的安慰。人性化關(guān)懷非常的重要。

　?、裙镜匿N售人員是要經(jīng)常出差的。對于適婚年齡的員工。公司可以幫助提供尋找另一半的機會。這樣，穩(wěn)定出差人員的在外工作?？梢耘c其他企業(yè)建立聯(lián)誼活動，晚會或者舞會等。

　　五、 新入職的員工經(jīng)過學(xué)習(xí) 考核以后，將一部分優(yōu)秀的人員納入儲備干部的名稱下?？梢蕴岣邌T工的積極性，穩(wěn)定性也提高。

　　小竅門：有效降低員工流失率十四招

　　一、嚴把進人關(guān)。

　　在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應(yīng)聘著，往往不予錄齲

　　二、明確用人標準。

　　企業(yè)在招聘員工時，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級別，而這些人進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣埃朱某這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

　　三、端正用人態(tài)度。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖，往往會出現(xiàn)大批的員工流失。

　　小鄧到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當(dāng)之余離開了該企業(yè)。

　　四、放棄投機心理。

　　對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎?

　　某食品企業(yè)為了擴大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批 營銷 人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負眾望，企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務(wù)人員開始倒戈。

　　五、分析員工需求并盡可能滿足

　　做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢?

　　六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制

　　筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

　　如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結(jié)合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢?

　　七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

　　對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

　　不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

　　八、感情留人，人都有感情

　　員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。

　　比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手;老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺;員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼;員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬計劃 力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

　　某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

　　九、學(xué)習(xí) 和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

　　其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學(xué)習(xí)的機會也是他們所關(guān)注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講。

　　這就需要企業(yè)員工的學(xué)習(xí) 和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢?如果在這個企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進步和成長，有何必朝三暮四呢?

　　十、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事

　　企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。

　　2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴重短缺，企業(yè)的擴張步伐受到了嚴重障礙。

　　十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

　　對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講，能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

　　河南的某企業(yè)使每個企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

　　十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機制

　　企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。

　　企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應(yīng)對之策。

　　在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

　　十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境

　　在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據(jù)高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。

　　如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。

　　所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關(guān)重要的。

　　十四、運用法律

　　企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。