公司向員工發(fā)放股票期權(quán)的基本理念十分簡(jiǎn)單：公司的股價(jià)上漲得越多，行使這些期權(quán)的獲益就越多，從而形成雇主希望看到的局面，成為激勵(lì)員工的一種價(jià)值可觀的辦法，讓他們專心致力于如何讓公司更加成功、盈利能力更強(qiáng)。

但是，沃頓商學(xué)院最新研究表明，經(jīng)理們根本不將股票期權(quán)視作是一種激勵(lì)措施。在一份題為“行使股權(quán)與禮物交換的關(guān)系：美國(guó)大公司的證據(jù)”的論文中，管理學(xué)教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)和沃頓商學(xué)院 人力資源 研究中心人的資深院士馬丁·J·康勇(Martin J. Conyon)提出，只有當(dāng)員工通過行使其期權(quán)獲得可觀的回報(bào)之后，此種方法才會(huì)影響員工的 績(jī)效 。即便如此，員工也不會(huì)把期權(quán)視作是激勵(lì)措施，而是作為一種禮物，讓他們感到必須更加努力工作來報(bào)答公司。

“我們發(fā)現(xiàn)，互惠作用確實(shí)比激勵(lì)作用要大得多，”卡普利說道，“我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司運(yùn)營(yíng)狀況良好、股價(jià)上升而且員工賺到了更多的錢，他們?cè)谙乱粋€(gè)階段的績(jī)效也會(huì)相應(yīng)提升。這個(gè)故事告訴我們，職場(chǎng)既是一個(gè)需要心理作用的地方，也是一個(gè)社交場(chǎng)所。”

事實(shí)上，卡普利和康勇教授發(fā)現(xiàn)的模式，可能會(huì)讓公司重新審視他們使用股票期權(quán)的方式。正如論文所指出的，有證據(jù)表明，股票期權(quán)更多的是一種彩票效應(yīng)，有幸在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)拋售股票的那些員工，他們將會(huì)按照預(yù)期那樣提高績(jī)效，而其他人則未必能夠如此。

“這個(gè)故事告訴我們，員工并不是為了讓股價(jià)上升而更加努力工作，”卡普利指出，“相反，如果股價(jià)上升而且員工賺到了錢，他們才會(huì)感到有責(zé)任更加努力地工作。這一點(diǎn)有些出人意料。”

推動(dòng)報(bào)答的因素

一間大型美國(guó) 上市 公司提供的大量資料推動(dòng)著研究的進(jìn)展。公司將股票期權(quán)授予公司的4,500名員工，其中主要是商場(chǎng)經(jīng)理，而且只是基于他們?cè)诠炯軜?gòu)中的層級(jí)來分配股權(quán)的，而不是根據(jù)他們的工作業(yè)績(jī)。由于這些低層經(jīng)理多數(shù)只負(fù)責(zé)單店 銷售 業(yè)績(jī)，因此他們的日常工作對(duì)股價(jià)的直接影響微乎其微，否則經(jīng)理肯定會(huì)察覺到此種影響。

這個(gè)問題是很重要的，因?yàn)樵谶^去二十年來，美國(guó)公司越來越多地使用股票期權(quán)計(jì)劃作為員工 薪酬 的一種形式，而且還擴(kuò)大了符合資格的員工的類別，將除了精英員工之外的許多其他人員也納入計(jì)劃之中。據(jù)美國(guó)雇員股權(quán)中心統(tǒng)計(jì)，1990年，只有100萬的美國(guó)雇員持有股票期權(quán)。此后，這個(gè)數(shù)字不斷飆升，如今已有900萬雇員參與大約30,000種不同的股票期權(quán)計(jì)劃。

盡管股票期權(quán)計(jì)劃數(shù)量眾多，但是每種計(jì)劃背后的理念如出一轍。公司將期權(quán)授予員工，當(dāng)股價(jià)在一段固定期限內(nèi)超過固定價(jià)位時(shí)，他們可以出售一定數(shù)量的公司股票。當(dāng)然，股價(jià)越高，員工的獲利就越多，可能是賬面價(jià)值，也可能是現(xiàn)金，如果他或她立即出售他們的股票的話。因而，提供這種福利的公司領(lǐng)導(dǎo)層希望此舉能夠提升員工績(jī)效，或帶來富有創(chuàng)新的理念來推動(dòng)利潤(rùn)和銷售，從而對(duì)公司股票產(chǎn)生積極影響。

以往的研究顯示了股票期權(quán)計(jì)劃的一些積極影響，特別是涉及如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)留住員工的時(shí)候。但是，專家們一直質(zhì)疑期權(quán)作為職場(chǎng)激勵(lì)手段的這種作用，因?yàn)閭€(gè)人的工作績(jī)效與公司股價(jià)之間的關(guān)聯(lián)性是高度抽象的，這點(diǎn)與經(jīng)理為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)具體的銷售或節(jié)約成本的目標(biāo)而發(fā)放的獎(jiǎng)金是不同的。“試想一下，經(jīng)理要想推動(dòng)公司股價(jià)上升，這是多么難的一件事，”卡普利指出，“你的工作與股價(jià)之間的關(guān)聯(lián)性幾乎可以忽略不計(jì)。”

卡普利和康勇的假設(shè)基于這樣一種理論，即股票期權(quán)的收益是不可預(yù)期的，因此，更多的是作為雇主給予的禮物而非激勵(lì)。為了驗(yàn)證這一理論，他們首先對(duì)數(shù)十年以來的研究論文進(jìn)行了分析，以了解禮物是如何對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響的。

人類學(xué)家對(duì)石器時(shí)代的文化進(jìn)行了研究，或?qū)ζh(yuǎn)地區(qū)的略有進(jìn)步但仍顯原始的社會(huì)架構(gòu)進(jìn)行了分析，他們發(fā)現(xiàn)了所謂的“禮物經(jīng)濟(jì)”的例子，人們對(duì)大量的食物或其他物質(zhì)進(jìn)行共享，這使得接受者從道義上感到應(yīng)當(dāng)報(bào)答。其他研究結(jié)果證明，這種人性的基本傾向?qū)?huì)延伸至較為先進(jìn)和復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境之中，而且此種旨在“互惠”的推動(dòng)力通常成為一種道德使命，即便沒有需要提供回報(bào)的明確義務(wù)存在。

為了充分證明他們的假設(shè)，研究人員希望能夠表明，感知到的禮物越貴重，員工績(jī)效的后續(xù)改進(jìn)效果就越大。卡普里表示，未透露名稱的公司提供的資料是一次特殊的機(jī)會(huì)，可以用來研究行使股票期權(quán)與員工績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性。他指出，公司每年都會(huì)以數(shù)字來對(duì) 經(jīng)理人 進(jìn)行評(píng)測(cè)，考核他們的客觀業(yè)績(jī)結(jié)果，例如商店銷售額，輔之以一些主觀性的評(píng)測(cè)。然后，將這些員工評(píng)級(jí)分?jǐn)?shù)與源于行使股票期權(quán)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。

卡普利指出，關(guān)于交換禮物對(duì)員工績(jī)效的影響，早期的學(xué)術(shù)研究主要基于人為環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)。“這不是一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，”他在說明公司提供的數(shù)據(jù)時(shí)說道，“這是現(xiàn)實(shí)中的職場(chǎng)。”

一切都?xì)w結(jié)為股價(jià)

最重要的變量之一在于，經(jīng)理們實(shí)現(xiàn)的股票利潤(rùn)的多少，實(shí)際取決于他們?cè)跊Q定出售時(shí)的運(yùn)氣，但并不表示他們對(duì)公司有多么了解，或者他們具備踩準(zhǔn)股市節(jié)奏的技能。“就算是公司高層，他們?cè)谧龀鍪酃蓻Q定時(shí)，也未必會(huì)比普通投資者做得更好，”卡普利說道，他還指出，在研究報(bào)告中，大多數(shù)員工都是商場(chǎng)經(jīng)理，而不是經(jīng)驗(yàn)豐富的股票交易者。“股市變幻莫測(cè)，而且有確鑿的證據(jù)表明，他們不擅長(zhǎng)把握股市時(shí)機(jī)。”

除了股市不可預(yù)測(cè)之外，研究人員還在這項(xiàng)研究及早期工作中發(fā)現(xiàn)，那些行使股票期權(quán)而獲得豐厚回報(bào)的員工，他們似乎將其歸因?yàn)楣镜睦靡蛩亍?ldquo;員工認(rèn)為在他們獲自期權(quán)的利潤(rùn)中，至少有些價(jià)值是來自于雇主的，之所以說這種想法是切合實(shí)際的，是因?yàn)楣椭鱾円舱侨绱嗣枥L的，”研究人員在報(bào)告中寫道，“他們竭盡全力地說服股東們，讓他們知道，股價(jià)的積極表現(xiàn)是因?yàn)楣静扇〉母鞣N行動(dòng)所致。”

為了有效衡量行權(quán)獲利的影響，卡普利和康勇考慮了許多其他變量，包括薪酬獎(jiǎng)金差異、員工的年齡和健康狀況、以及員工在出售股票之后繼續(xù)持有的股票數(shù)量。他們還研究了股票期權(quán)收益與員工因業(yè)績(jī)不佳而被公司解雇的概率之間的關(guān)系。

研究人員發(fā)現(xiàn)，出售期權(quán)的利潤(rùn)翻倍會(huì)帶動(dòng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)增長(zhǎng)1.3%，同時(shí)使績(jī)效相關(guān)的解雇率減少1.1%，在公司資料的廣義背景下，此等資料具有重要的統(tǒng)計(jì)意義?？ㄆ绽涂涤卤硎?，這些數(shù)據(jù)說明，公司必須增加授予員工的期權(quán)數(shù)量至少7倍，才能夠?qū)崿F(xiàn)期權(quán)獲益翻倍時(shí)對(duì)員工績(jī)效帶來的相同影響。

“這就表明，我們的相互關(guān)系并非絕對(duì)經(jīng)濟(jì)的，”卡普利說道，“這種理論的證據(jù)在于，這些人認(rèn)為，他們因?yàn)樽约旱臉I(yè)績(jī)而獲得了一份意外的禮物。公司沒有要求他們提升績(jī)效來作為回報(bào)，但他們?nèi)匀粫?huì)這么去做。”事實(shí)上，研究表明，在行權(quán)獲利之后，業(yè)績(jī)提升的時(shí)間通常會(huì)持續(xù)一年以上。

針對(duì)將股票期權(quán)作為福利來提供的許多公司，研究結(jié)果也提出了不少問題，因?yàn)檠芯勘砻鳎瑢?duì)員工績(jī)效的影響實(shí)際取決于員工出售股票時(shí)的股價(jià)，而股價(jià)變化其實(shí)是不可預(yù)測(cè)的，而且多數(shù)也不在公司領(lǐng)導(dǎo)層的掌控之中。

“如果我在經(jīng)營(yíng)一家公司，并且我在考慮及決定要給大家發(fā)授股票期權(quán)，我會(huì)開始提出一些質(zhì)疑，”卡普利指出?？涤潞退€建議了未來研究的方法，其中包括，在股價(jià)摸高之前出售股票對(duì)員工績(jī)效的影響。“了解這類禮物交換效果是否存在，或與工作績(jī)效的其他方面之間存在的差異，例如較難觀察到的合作行為或良好的公民行為，這也是一件很有意思的事，”他們寫道。

具有諷刺意義的是，研究報(bào)告對(duì)高層管理者的主要借鑒在于，讓公司繼續(xù)強(qiáng)調(diào)保持股價(jià)高位的重要性，而此舉對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)的影響是有爭(zhēng)議的，因?yàn)槟阌械臅r(shí)候會(huì)為了抬高股價(jià)而接受過多風(fēng)險(xiǎn)或短期領(lǐng)導(dǎo)層計(jì)劃。“研究提醒我們，真正重要的是股價(jià)的變動(dòng)。”