每隔一季度,員工都會被召集起來,了解公司的發(fā)展情況。他們所了解的信息不僅包括公司的財務(wù)狀況是否健康,還有首席執(zhí)行官和高層管理者直接傳達(dá)的關(guān)于公司發(fā)展方向等內(nèi)容。會上經(jīng)常頒發(fā)員工榮譽獎,每次會議通常會有某一特定的主題。
例如, 2000 年 5 月, Ezenia! 租用了一艘名為“奧德塞”的豪華游艇,將全體員工送往波士頓市區(qū)的陽光地段,在波士頓港開始一次為時三小時的旅行。該次航行的主題為“我們在旋轉(zhuǎn)”。那次的季度會議在游艇上召開,使員工既有機會外出活動活動,又獲得了首席執(zhí)行官和管理層關(guān)于組織新戰(zhàn)略的信息。每一員工都獲得一枚指南針,提醒員工公司在獲得成績和發(fā)展之時,他們的作用有多重要。
科蘭吉利和她的人力資源團(tuán)隊經(jīng)常在總部為員工準(zhǔn)備一些即興節(jié)目。她們還定期為員工設(shè)計“驚喜的一天”。例如,在一個炎熱的夏天,你可能看到一個冰淇淋卡車在音樂的伴奏下停在 Ezenia! 門前。公司的播音器中會傳出通知,讓愿意享用冰淇淋的員工免費到門外的車上去拿。
科蘭吉利總結(jié)其留住員工的辦法時說:概括說來,員工會為他們所取得的工作成果感到興奮并期待獲得回報。他們必須對公司感覺良好。至于每日的工作時間,必須有適當(dāng)?shù)臋C動性。如果你適當(dāng)靈活地對待員工,他們會加倍給予公司回報。
像 Ezenia! 的芭芭拉·科蘭吉利和科亞·尼古恩這樣的管理者已經(jīng)認(rèn)識到,如今已不再是雇主市場。由于多數(shù)企業(yè)曾經(jīng)面臨過勞動力短缺狀況,經(jīng)理們必須為招募和留住有能力的員工付出更多的努力。如今,如何高效管理員工已經(jīng)成為經(jīng)理們的一項重要課題。
通常,留住員工與招聘被視為互不相關(guān)的兩碼事。然而,這兩者卻緊密聯(lián)系、難以分割。一個企業(yè)可能備有精心計劃的、成熟的招聘計劃,然而一旦員工被公司雇傭,如果他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)環(huán)境不如人意,由于他們在勞動力市場上有選擇余地,公司將發(fā)現(xiàn)這些員工又在尋覓他職。人員流動產(chǎn)生的嚴(yán)重影響是企業(yè)營業(yè)額嚴(yán)重下降。
研究、書籍和調(diào)查已經(jīng)揭示了關(guān)于杰出的公司如何進(jìn)行招聘,然而更重要的是如何留住核心員工的方法。
有競爭力的報酬和福利
如果貴公司的薪水與競爭者(或該市場)無法相提并論,那么你就別想在人才爭奪戰(zhàn)中贏得精英人物。報酬絕對是競爭中的重要籌碼,如果競爭對手高出一籌,那么你將面臨困難。這是壞消息。幸運的是,在人才戰(zhàn)中也有不少關(guān)于薪水和福利的好消息。
盡管在薪水的競爭方面沒有什么不同,但那些能夠提供福利和學(xué)習(xí) 等項目的公司更能占據(jù)有利地位。多項研究表明,報酬并不是精英雇員在尋找雇主時所考慮的首要問題。 Giga 信息集團(tuán)就對這一發(fā)現(xiàn)深信不疑。
“我們不斷地改善工作環(huán)境,非常關(guān)心許多不明顯的、與工作無關(guān)的員工生活問題。” Giga 的人力資源副總裁桑德拉·凱西·布福德說,“通過關(guān)心我們員工生活中的各個方面,努力在公司中建立認(rèn)同感。我們認(rèn)為,要達(dá)到保持員工忠誠的目標(biāo),僅有報酬是不夠的。這需要有一套完整的方案和深遠(yuǎn)的理念,確保每位員工的貢獻(xiàn)都很重要,作為個體,每位員工都極具價值。”
成長和進(jìn)步的機會
那些招聘和留住員工的公司非常清楚,所有精英員工都在不斷追求成長和進(jìn)步的機會,無論他們是尋求晉升的階梯還是安于原位、默默奉獻(xiàn)。內(nèi)部晉升毫無疑問是備受鼓勵的,并且能夠獲得更多的發(fā)展機會(如實習(xí)、工作交流以獲得更多技能等)。人們了解如何在組織和行業(yè)中獲得職業(yè)提升。賢明的顧問、持續(xù)的學(xué)習(xí) 和職業(yè)規(guī)劃將幫助員工得以進(jìn)一步發(fā)展。
吉列公司對提供職員職業(yè)成長和學(xué)習(xí)的機會非常重視,并將其視為留住員工的一項法寶。該公司綜合資源經(jīng)理德伯拉·佩利說:“人們首先是為了機會而加入某一公司,他們總是將個人和職業(yè)發(fā)展考慮在內(nèi)。他們需要很好地了解公司內(nèi)部文化,以決定自己能否融入其中。”
“在任何環(huán)境中,人們都需要得到尊重和歸屬感。這關(guān)系到對員工持續(xù)的教育。在吉列公司,我們不斷地利用資源執(zhí)行計劃,力求建立一種獲得全體員工認(rèn)同的 企業(yè)文化 。”
同時,員工應(yīng)該充分了解公司對他們的期望,他們的業(yè)績與期望相比是高效的還是無效的,如何才能保持或提高業(yè)績。將 績效 管理 和發(fā)展視為周期性的,它是一個漸進(jìn)的過程,包括目標(biāo)設(shè)定、績效考評和連續(xù)反饋。
雇主的人格魅力
雇主包括自然人雇主和企業(yè)雇主的魅力對員工的穩(wěn)定與否同樣起著不可替代的作用。明智和遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)能夠在企業(yè)中傳達(dá)一種思想,并讓每位員工為此歡欣鼓舞,渴望成為獲勝團(tuán)隊的一員。像西南航空公司的赫伯·凱萊赫和通用電器的杰克·韋爾奇就是這類典范。他們不僅通過語言和身體力行傳播企業(yè)的奮斗目標(biāo),還讓其直接領(lǐng)導(dǎo)下的各級員工們高唱頌歌。
這些企業(yè)的員工對公司的方向非常明確。他們知道自己的工作和貢獻(xiàn)將推動企業(yè)前進(jìn)的步伐,同時也非常清楚公司如何幫助他們實現(xiàn)個人和職業(yè)目標(biāo)。
“雇主主導(dǎo)和選擇”的定律正在人才市場發(fā)揮著越來越重要的影響,一個受目標(biāo)員工尊重的雇主是因為他提供更好的機會、回報和報酬等,這與瞄準(zhǔn)市場機會的個人和職業(yè)價值系統(tǒng)完全吻合。換句話說,這個雇主對人們極具吸引力,人們因此選擇為他而不是其競爭對手工作。
設(shè)計一個好的雇主主導(dǎo)和選擇包括創(chuàng)作一句口號。麥當(dāng)勞的口號是“一份能讓你無所不在的工作”。每個公司都應(yīng)設(shè)定一句口號,能夠代表公司整體形象和闡明能為申請者帶來什么。
如今勞動力市場的主要特征是,培育精英員工并與他們合作,使他們留下來并成為公司的一部分。必須發(fā)掘留住員工的更有效的方法。如果你認(rèn)為取代一個離職員工的代價只是應(yīng)付的工資,那么你需要進(jìn)行重新思考。事實上,人員流動的成本非常昂貴,它包括與該離職員工相關(guān)的各種成本,以及那些引入和適應(yīng)新員工所產(chǎn)生的成本。這需要你花費時日計算一個精英員工離職的實際成本。
原文經(jīng)許可摘譯自美國新澤西
Career Press Inc., Franklin Lakes
出版的
“
Indispensable Employees:How to Hire Them,How to Keep Them
”一書,作者
Martha R.A. Fields
。作者
2001
年登記版權(quán)。