如何留住人才是企業(yè)管理中一個永恒的課題。優(yōu)秀的人才總是無情的拂袖而去，平庸的員工卻還是在原地踏步，絲毫沒有一點離意。似乎所有的企業(yè)都必須面對這樣的矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定？

 

現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%——30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%——90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

 

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍、和諧的人際關系、良好的企業(yè)形象及有思想、有魅力的企業(yè)家。

 

從多年的實踐管理經(jīng)驗看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應該成為員工待遇的一部分。

 

企業(yè)的社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然會產(chǎn)生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如明基集團的招聘門檻很高，應聘者總要過五關斬六將的層層選拔，外界印象是非常難進入。而一旦進入成為其中一員，就會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感、自信心很強、工作愉快而充實，同時社會也對你另眼相看；即便你選擇流動，其品牌背景又將成為一個非常有競爭力的砝碼。

 

舉個簡單的例子，明基的員工在蘇州各大購物消費場所，很多商家都自發(fā)給予幾個百分點的折扣。這其中有的商家是公司從未出面去協(xié)調過的，但他們?yōu)槭裁丛敢饨o折扣？因為明基人的購買力影響很大，市場調節(jié)本身就起到了主導作用。

 

一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到。而這種經(jīng)驗的獲得，是遠遠無法用金錢的尺度去衡量的，它將使你終生受益。

 

全國各大重點院校累計為明基輸送了10000多名高素質人才，同時明基也向社會輸送了一大批人才：有出國深造的、有自己創(chuàng)業(yè)的、也有在公司末尾淘汰但換個環(huán)境又成為其他公司骨干的……因此我們也可以說企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術積累就是寶貴的個人競爭資本。

 

而很多員工也明確表示過，企業(yè)所提供的學習、學習 機會，也是企業(yè)給他們的最大的福利。明基一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的學習 經(jīng)費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。

 

員工隨時都可能在企業(yè)中成長，而薪酬卻不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們應該日益開始重視確立企業(yè)的價值體系和分配機制，我想這也是企業(yè)文化的核心問題吧！