美國(guó)兼容并蓄的文化色彩在美資企業(yè)體現(xiàn)得非常強(qiáng)烈。盡管在美國(guó)企業(yè)有相對(duì)寬松的工作環(huán)境和讓人比較滿意的福利待遇，但是，面對(duì)善于“以夷制夷”的美國(guó)人，中國(guó)人的晉升還是挑戰(zhàn)大于機(jī)遇。 
　　美企高層有中國(guó)人 

　　相比較而言，在美企的高層中，中國(guó)人不罕見(jiàn)。在一家生產(chǎn)、銷(xiāo)售計(jì)算機(jī)軟件的美企工作了６年、現(xiàn)在是技術(shù)部資深經(jīng)理的陳楓（化名）說(shuō)：“美資企業(yè)里高層員工有相當(dāng)多的中國(guó)人，但多是來(lái)自香港、臺(tái)灣，或者是有在美國(guó)留學(xué)背景的。他們具有著東方人的思維方式，基本能駕御中、美人的心理，活躍于上下之間。而且，對(duì)于本土員工來(lái)說(shuō)，感情上更容易親近，自然管理起來(lái)也就更容易了。”或許這就是美國(guó)人的聰明所在。 

　　雖然美企高層有中國(guó)人，不過(guò)這些人需要不同程度上有美國(guó)背景?，F(xiàn)在美國(guó)博雅公關(guān)公司任客戶主任的夏藍(lán)（化名），畢業(yè)于某外語(yǔ)學(xué)院的美式英語(yǔ)專業(yè)，并且曾在一份英文報(bào)紙供職多年，對(duì)美國(guó)語(yǔ)言、文化之類的東西比其他專業(yè)的人更容易接受。“在我們公司，與我有類似背景的人不在少數(shù)，尤其是高級(jí)客戶主任（及以上）職位的，都是有美國(guó)背景或者是外籍的中國(guó)人。” 

　　其實(shí)，在美企里高層的本土化并不鮮見(jiàn)。很多美國(guó)的大公司例如惠普（中國(guó)）、微軟（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）許多重要崗位都由土生土長(zhǎng)的中國(guó)人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。 

　　挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的晉升 

　　對(duì)于大多數(shù)中國(guó)員工來(lái)說(shuō)，在美企升職仍然是挑戰(zhàn)大于機(jī)遇。 

　　夏藍(lán)說(shuō)：“在我們公司，升職機(jī)會(huì)還是有的，有一個(gè)同事工作５年升了３級(jí)，從客戶主任到高級(jí)客戶主任再到客戶經(jīng)理。以前都是要有美國(guó)背景的，近兩年這樣的現(xiàn)象有所好轉(zhuǎn)。例如我們中國(guó)區(qū)經(jīng)理總監(jiān)一級(jí)的就有土生土長(zhǎng)的中國(guó)人了，他在公關(guān)這一行工作了很多年，經(jīng)驗(yàn)十分豐富。如果我們普通員工要升職，必須努力工作，得到老板的信任和賞識(shí)才行。” 

　　在美資企業(yè)升職好象很容易，其實(shí)那是表面現(xiàn)象。就象夏藍(lán)的那個(gè)“總監(jiān)”同事，他豐富的工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)疑為升職打下了牢靠的基礎(chǔ)。 

　　在摩托羅拉工作的李明（化名）告訴記者，在摩托羅拉年輕人要想躋身管理層，至少應(yīng)該具有以下素質(zhì)：很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、組織能力，辦事果斷，面對(duì)一大堆問(wèn)題時(shí)能夠迅速準(zhǔn)確地判斷出哪個(gè)最重要。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生需要三四次的晉升才能成為一個(gè)初級(jí)部門(mén)的管理者。而每一次晉升，公司都要對(duì)員工的工作能力、業(yè)績(jī)和品行進(jìn)行綜合考核。 

　　相對(duì)寬松的工作氛圍 

　　也許和美國(guó)人的性情有關(guān)，美資企業(yè)較之其他外資企業(yè)來(lái)說(shuō)，個(gè)人的空間還是比較大的。一般而言，美國(guó)老板不會(huì)事事俱悉，他們更看重事情的結(jié)果。 

　　“例如，老板給銷(xiāo)售部門(mén)１００萬(wàn)的任務(wù)，時(shí)間是３個(gè)月，最后只要完成任務(wù)就好了。其他的細(xì)節(jié)問(wèn)題，例如上下班時(shí)間等，就不那么嚴(yán)格了。”陳楓說(shuō)。 

　　這種寬松也體現(xiàn)在人的去留問(wèn)題上。例如摩托羅拉的應(yīng)聘者一旦成為正式員工，公司就與他簽定無(wú)限期合同，除非員工犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤或公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生突變，否則一般不會(huì)被解雇。同時(shí)，如果員工在離職９０天內(nèi)再回到公司，以前在公司的工齡可以繼續(xù)延用。 

　　當(dāng)然，寬松也是相對(duì)的。在一些美國(guó)企業(yè)，老板會(huì)巧妙地把被動(dòng)加班變成主動(dòng)加班。在一個(gè)公司，給員工支付工資是很大的開(kāi)支，加班費(fèi)通常是普通工資的兩倍到三倍，這樣就把加班改成布置任務(wù)，如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成不了，你就不得不自己擠時(shí)間去跟老板申請(qǐng)加班。而主動(dòng)要求加班是沒(méi)有加班費(fèi)的。 

　　福利激勵(lì)學(xué)習(xí) 提高 

　　吸引眾人加入美企的，福利待遇是一個(gè)不可抗拒的誘惑因素。在翰威特公司做的一項(xiàng)對(duì)２００１年度北京外企薪酬與福利調(diào)查的報(bào)告中顯示，盡管受９·１１影響，但仍有６５％的公司（從美國(guó)６６０家企業(yè)抽樣調(diào)查）表示依然會(huì)給員工加薪。同時(shí)，在過(guò)去的２００１年中，北京美國(guó)非制造型企業(yè)員工的固定收入仍然最高，同時(shí)級(jí)別越高的工資增長(zhǎng)越多。 

　　在美資企業(yè)里，最有特色的福利當(dāng)屬給員工的股票期權(quán)。盡管這個(gè)“股票”在你離開(kāi)這個(gè)公司之后就會(huì)沒(méi)有，但它的確是一些美企福利政策中不同于其他外企的亮點(diǎn)。不過(guò)，這樣的“股票”只能在你擁有一年以后賣(mài)掉，而且只能賣(mài)掉全部的３０％。 

　　陳楓說(shuō)，“美國(guó)人有概念，不管你認(rèn)為（所在國(guó)的）規(guī)則是否合理，都會(huì)按照現(xiàn)有規(guī)定付給員工工資和福利，例如一年１３個(gè)月的工資、車(chē)費(fèi)、醫(yī)療、帶薪年假等等都根據(jù)公司整體狀況有所體現(xiàn)。”目前，陳楓和夏藍(lán)工資漲幅基本按照在每年工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)１０％左右。 

　　陳楓說(shuō)，“旅游休假（并非帶薪年假）也是公司獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的方式之一。例如公司前段時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)頂級(jí)銷(xiāo)售人員，就去海外渡假１周，當(dāng)然是可以帶家人的。” 

　　對(duì)員工的大力學(xué)習(xí) 也是美企吸引人的地方。 

　　“像我們的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)在去年因?yàn)樵庥觯?middot;１１而受到影響，但是，每年學(xué)習(xí) 的費(fèi)用和計(jì)劃是不根據(jù)業(yè)務(wù)狀況來(lái)改變的。我們每年每個(gè)人參加的學(xué)習(xí) 就有２０多個(gè)。因?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí) 有利于員工業(yè)務(wù)的提高和企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)。也使自己有了更大的發(fā)展空間。”博雅公關(guān)公司的夏藍(lán)說(shuō)。