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  2013年10月03日    價(jià)值中國(guó)      
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     如果換種說法,健康的 企業(yè)文化 會(huì)明顯表現(xiàn)于企業(yè)核心精神和工作作風(fēng)兩個(gè)方面,那么也就不難理解,其實(shí)企業(yè)文化在很大程度上是老板文化的反映,老板的喜好趨勢(shì)決定了企業(yè)文化的框架。
 
    如此,在打造健康企業(yè)文化的過程中,老板應(yīng)逐漸排除一些與企業(yè)文化核心精神不同的員工,凝聚一些有相同價(jià)值觀的人。如何具體展開呢?這考驗(yàn)的是老板的決策力與凝聚力。
 
    一般情況下,個(gè)人決策力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo),不具備很強(qiáng)的凝聚力;而領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人凝聚力很強(qiáng)時(shí),個(gè)人決策力又會(huì)稍顯不足。老板應(yīng)當(dāng)平衡好這兩者的之間的關(guān)系,否則會(huì)出現(xiàn)一些不太妙的情況。
 
    以決策力為例。通俗地講,決策力也即個(gè)人表現(xiàn)欲的強(qiáng)弱。個(gè)人表現(xiàn)欲強(qiáng)的人會(huì)排斥同類。這樣的老板,通常不允許下屬與他同臺(tái)競(jìng)舞,在決策中經(jīng)常否定下屬的思想,管理中總是挑下屬的錯(cuò),終會(huì)導(dǎo)致一些有能力的下屬接受不了這樣管理風(fēng)格而選擇離開。相反,個(gè)人表現(xiàn)欲弱的人會(huì)吸引人才,這樣的老板通常善于利用周圍的人,使得身邊的人各顯其長(zhǎng),但由于老板本身決策力不強(qiáng),企業(yè)也只能做到中型水平。
 
    其實(shí),老板的決策力也有高與強(qiáng)之分,決策力強(qiáng)的人,從不拖泥帶水,反應(yīng)快速;決策力高的人,眼光看得更遠(yuǎn)。而凝聚力表現(xiàn)的是一個(gè)老板的容納性與放射性,也即如何接受大家意見及如何適時(shí)地給大家加分。如果一個(gè)企業(yè)老板決策力不行,又不具備凝聚力,這樣的企業(yè)是發(fā)展不起來的,只能在原點(diǎn)不遠(yuǎn)處徘徊。
 
    而健康的企業(yè)文化,就象健康血液不帶任何病菌一樣,既具有較強(qiáng)的凝聚力,又具有較強(qiáng)輻射力,還具有非常強(qiáng)的導(dǎo)向功能。老板具備了這兩種力,就要排除一部分不適合這個(gè)文化的人員,沉積一批有共同價(jià)值觀人員。最后的結(jié)果就是,進(jìn)入企業(yè)并且留下的員工都是朝著同一個(gè)方向努力的。換言之,就是一批思想相近的人在一起做點(diǎn)事情。
 
    事實(shí)上,這種企業(yè)文化同時(shí)具備了排它性原則。例如,華為的企業(yè)文化是一種狼性文化,接受不了狼性文化的人基本上不會(huì)留在這個(gè)企業(yè)。這也多表現(xiàn)出做人的風(fēng)格,不會(huì)融合就會(huì)被排擠,最后只能是走人了事。這也就是一些新人到某個(gè)公司后,很快就又離職的原因。可以說,這是健康企業(yè)文化發(fā)生的自然效應(yīng)。
 
    舉一個(gè)例子,一個(gè)民營(yíng)企業(yè)老板,不太喜歡打聽別人隱私,因此下面呆下來的人基本上都符合了這個(gè)原則。有一年他招了一個(gè)生產(chǎn)廠長(zhǎng),這個(gè)人到公司經(jīng)常問東問西,連每個(gè)人私人事情他都要問。于是大家一致反映這個(gè)人品德有問題,老板當(dāng)然不會(huì)留他在這里呆下去。
 
    健康企業(yè)文化帶來的另一個(gè)功效是同化作用。因?yàn)椴⒉皇沁M(jìn)入到一個(gè)企業(yè)的人都是同一思維模式的人,也不能在面試的時(shí)候就能辨識(shí)得十分清楚,但經(jīng)過長(zhǎng)期的企業(yè)文化熏陶,他們接受了這種企業(yè)文化理念,并努力為企業(yè)的發(fā)展壯大而逐步完善自己的工作能力。
 
    世界上令人尊敬的大企業(yè)的企業(yè)文化沒有人否認(rèn)他的優(yōu)秀,上百年的發(fā)展中總結(jié)出來的必然都是精髓所在。于是,有人建議模仿那樣的做法就可以了,但生搬硬套來的企業(yè)文化不見的就會(huì)適用于正在起步的中國(guó)中小企業(yè)。一方面東西方文化存在明顯差異,另一方面某些文化需要公司發(fā)展到一定程度才能顯現(xiàn)出效果。
 
    所以說,對(duì)于更多的老板來說,最重要的就是提高自身的個(gè)人決策能力和凝聚力,并且這兩者缺一不可,在企業(yè)發(fā)展中將企業(yè)文化引向健康向上的道路,如此企業(yè)做大做強(qiáng)就不再是夢(mèng)想,“小老板”的身份就會(huì)自然轉(zhuǎn)型。
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隨機(jī)讀管理故事:《盲人過橋》
有個(gè)盲人經(jīng)過一條干涸的溪流上的木橋,從橋上摔下,兩手抓住了橋欄。他戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地抓緊欄桿,自己估計(jì)松手后肯定會(huì)掉進(jìn)深淵里。過路人告訴他:“別害怕,只管撒手好了,下面就是平地。”

盲人不相信,緊抓著欄桿高聲呼叫。時(shí)間長(zhǎng)了,手上累得沒力氣了,一松手就落到橋下干涸的地面上。于是他自己也笑起來,說:“嗨!早知道橋下就是干涸地面,何必讓自己受這么長(zhǎng)時(shí)間的罪。”

管理故事哲理

這個(gè)盲人是有些夸張,但企業(yè)管理中常常會(huì)遇到相同的境遇,不敢“往下看”,寧可把下面想的恐怖點(diǎn),預(yù)期相信是安全,不如相信這個(gè)是危險(xiǎn)的,所謂的憂患意識(shí),要把問題想得更加復(fù)雜點(diǎn),把問題想得更加困難點(diǎn),這從某種角度而言沒有錯(cuò),但對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略來說是存在問題。

企業(yè)戰(zhàn)略過程中對(duì)于未來預(yù)估,往往會(huì)采取相應(yīng)的措施,某種預(yù)估將會(huì)對(duì)當(dāng)下的行為發(fā)生扭曲,企業(yè)會(huì)將大量的人力和物力用在可能無謂的因素上。寧可想得復(fù)雜點(diǎn),不要想得太容易,這種思維其實(shí)是掉以輕心的反面,中國(guó)人有句話叫船到橋頭自然直,這其實(shí)就是中國(guó)人的思維模式,從另一角度而言是“阿Q”,但在企業(yè)管理中,若沒有這種阿Q精神,做事情可能會(huì)事倍功半,當(dāng)然有這種阿Q精神,成事的概率也可能大大降低。

因此灰天鵝現(xiàn)象在當(dāng)下信息如此之多,管理理論與模式如此之多的當(dāng)下,企業(yè)著眼于當(dāng)下的未來預(yù)估,將成為企業(yè)發(fā)展過程中核心要解決的問題。

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