如此，在打造健康企業(yè)文化的過程中，老板應(yīng)逐漸排除一些與企業(yè)文化核心精神不同的員工，凝聚一些有相同價(jià)值觀的人。如何具體展開呢？這考驗(yàn)的是老板的決策力與凝聚力。
一般情況下，個(gè)人決策力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，不具備很強(qiáng)的凝聚力；而領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人凝聚力很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人決策力又會(huì)稍顯不足。老板應(yīng)當(dāng)平衡好這兩者的之間的關(guān)系，否則會(huì)出現(xiàn)一些不太妙的情況。
以決策力為例。通俗地講，決策力也即個(gè)人表現(xiàn)欲的強(qiáng)弱。個(gè)人表現(xiàn)欲強(qiáng)的人會(huì)排斥同類。這樣的老板，通常不允許下屬與他同臺(tái)競(jìng)舞，在決策中經(jīng)常否定下屬的思想，管理中總是挑下屬的錯(cuò)，終會(huì)導(dǎo)致一些有能力的下屬接受不了這樣管理風(fēng)格而選擇離開。相反，個(gè)人表現(xiàn)欲弱的人會(huì)吸引人才，這樣的老板通常善于利用周圍的人，使得身邊的人各顯其長(zhǎng)，但由于老板本身決策力不強(qiáng)，企業(yè)也只能做到中型水平。
其實(shí)，老板的決策力也有高與強(qiáng)之分，決策力強(qiáng)的人，從不拖泥帶水，反應(yīng)快速；決策力高的人，眼光看得更遠(yuǎn)。而凝聚力表現(xiàn)的是一個(gè)老板的容納性與放射性，也即如何接受大家意見及如何適時(shí)地給大家加分。如果一個(gè)企業(yè)老板決策力不行，又不具備凝聚力，這樣的企業(yè)是發(fā)展不起來的，只能在原點(diǎn)不遠(yuǎn)處徘徊。
而健康的企業(yè)文化，就象健康血液不帶任何病菌一樣，既具有較強(qiáng)的凝聚力，又具有較強(qiáng)輻射力，還具有非常強(qiáng)的導(dǎo)向功能。老板具備了這兩種力，就要排除一部分不適合這個(gè)文化的人員，沉積一批有共同價(jià)值觀人員。最后的結(jié)果就是，進(jìn)入企業(yè)并且留下的員工都是朝著同一個(gè)方向努力的。換言之，就是一批思想相近的人在一起做點(diǎn)事情。
事實(shí)上，這種企業(yè)文化同時(shí)具備了排它性原則。例如，華為的企業(yè)文化是一種狼性文化，接受不了狼性文化的人基本上不會(huì)留在這個(gè)企業(yè)。這也多表現(xiàn)出做人的風(fēng)格，不會(huì)融合就會(huì)被排擠，最后只能是走人了事。這也就是一些新人到某個(gè)公司后，很快就又離職的原因。可以說，這是健康企業(yè)文化發(fā)生的自然效應(yīng)。
舉一個(gè)例子，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)老板，不太喜歡打聽別人隱私，因此下面呆下來的人基本上都符合了這個(gè)原則。有一年他招了一個(gè)生產(chǎn)廠長(zhǎng)，這個(gè)人到公司經(jīng)常問東問西，連每個(gè)人私人事情他都要問。于是大家一致反映這個(gè)人品德有問題，老板當(dāng)然不會(huì)留他在這里呆下去。
健康企業(yè)文化帶來的另一個(gè)功效是同化作用。因?yàn)椴⒉皇沁M(jìn)入到一個(gè)企業(yè)的人都是同一思維模式的人，也不能在面試的時(shí)候就能辨識(shí)得十分清楚，但經(jīng)過長(zhǎng)期的企業(yè)文化熏陶，他們接受了這種企業(yè)文化理念，并努力為企業(yè)的發(fā)展壯大而逐步完善自己的工作能力。
世界上令人尊敬的大企業(yè)的企業(yè)文化沒有人否認(rèn)他的優(yōu)秀，上百年的發(fā)展中總結(jié)出來的必然都是精髓所在。于是，有人建議模仿那樣的做法就可以了，但生搬硬套來的企業(yè)文化不見的就會(huì)適用于正在起步的中國(guó)中小企業(yè)。一方面東西方文化存在明顯差異，另一方面某些文化需要公司發(fā)展到一定程度才能顯現(xiàn)出效果。
所以說，對(duì)于更多的老板來說，最重要的就是提高自身的個(gè)人決策能力和凝聚力，并且這兩者缺一不可，在企業(yè)發(fā)展中將企業(yè)文化引向健康向上的道路，如此企業(yè)做大做強(qiáng)就不再是夢(mèng)想，“小老板”的身份就會(huì)自然轉(zhuǎn)型。
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