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  2013年10月03日    陳慶 周劍 IT時代周刊      
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  基于IT軟件的人力資源管理模式——eHR(人力資源管理電子信息化)誘惑著每一個渴望在激烈競爭中脫穎而出的企業(yè)。然而又有多少企業(yè)能真正落實eHR的美夢?

  隨著我國信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和市場競爭的日趨激烈,管理者越來越清晰地感受到速度對于企業(yè)的重要性。許多人力資源管理者卻驚覺自己已被各繁雜的例行事務(wù)束縛了手腳。

  專門針對人力資源管理的電子解決方案——eHR(人力資源管理電子信息化)應(yīng)運而生了。eHR的實施不僅使HR人員有更多時間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略性思考,還搭建起標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺,將人力資源管理生態(tài)鏈上的不同角色聯(lián)系起來,真正實現(xiàn)企業(yè)的“全面人力資源管理”。

  筆者結(jié)合提供HR咨詢服務(wù)的若干經(jīng)驗與體會,認(rèn)為在目前的現(xiàn)實環(huán)境下,中國企業(yè)的eHR進(jìn)程,存在著4大亟待突破的發(fā)展瓶頸:

  企業(yè)高管層的意識缺位

  在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的這些年中,企業(yè)對人力資源管理的學(xué)習(xí) 主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上,而忽視了對CEO的相關(guān)學(xué)習(xí) ,使得很多CEO對人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識又缺乏感性認(rèn)識。對大多CEO而言,在企業(yè)的諸多經(jīng)營要素(資金、技術(shù)、市場、人才等)中,人力資源是最為模糊的概念,他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開銷,而沒有真正將對人力資源的經(jīng)營提升到一個顯著的戰(zhàn)略高度。所以,企業(yè)的HR部門首先要使CEO們意識到人力資源管理的重要性,使其成為人力資源管理的需求發(fā)起者。

  來自HR部門內(nèi)部的阻力

  來自企業(yè)HR部門內(nèi)部的阻力主要表現(xiàn)在兩個方面:第一,HR人員基本理論和能力的不足,這種情況在中國的許多企業(yè)中普遍存在。從總體來看,我國目前專業(yè)的HR人員還十分缺乏,許多企業(yè)的人力資源管理依然停留于人事管理階段,根本談不上為企業(yè)的長期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。第二,有些HR人員對新技術(shù)患有恐懼癥,不了解也不愿意學(xué)習(xí)新技術(shù)。當(dāng)一個企業(yè)eHR實施成功以后,很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過電子信息系統(tǒng)迅速處理,而這必然要改變HR人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式,他們將會承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過去HR部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有他們自己才清楚,但采用eHR以后,所有的信息都會暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門的人員面前,從而會對HR部門產(chǎn)生壓力。能力的缺失和利己的私心使得有些HR人員消極地尋找各種借口不愿推動企業(yè)的eHR進(jìn)程。

  企業(yè)信息化的整體水平失衡

  企業(yè)信息化的整體水平,也是決定是否導(dǎo)入eHR的關(guān)鍵因素。在歷經(jīng)ERP、CRM、SCM以及各類財務(wù)軟件的幾度風(fēng)云后,許多企業(yè)多少都擁有了一定的信息工作平臺,但各自運行水平良莠不齊。因此,企業(yè)在著手eHR工作時,要從企業(yè)的實際情況出發(fā),充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺基礎(chǔ),以及原有的財務(wù)、物流、業(yè)務(wù)等信息系統(tǒng)的建設(shè)水平,只有信息化程度高的企業(yè),才比較適合引入eHR作業(yè)平臺,也才能享受信息化帶來的便利。企業(yè)即使擁有較好的信息化平臺基礎(chǔ),在選擇eHR系統(tǒng)時,也要切忌貪大求全、追求時髦,務(wù)必將自己準(zhǔn)確定位后量體裁衣。

  專業(yè)“外腦”不“專業(yè)”

  目前國內(nèi)能深入研究如何有效實現(xiàn)人力資源管理信息化的專家學(xué)者寥寥無幾;現(xiàn)實中能真正懂得如何行之有效的商家企業(yè)更如鳳毛麟角。中國的市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)依然處于調(diào)整和完善階段,目前,部分專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)只是把企業(yè)的HR服務(wù)當(dāng)成一種短平快的商業(yè)手段,生搬硬套地將國外的管理技術(shù)移植于國內(nèi)企業(yè)。國內(nèi)eHR研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)、信息技術(shù),真正懂管理或者人力資源管理的少之又少;深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司,在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才。管理與軟件技術(shù)的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是中國企業(yè)成功實現(xiàn)eHR的關(guān)鍵。

  去年一家大型煙草集團(tuán)熱火朝天地向軟件商招標(biāo)以實現(xiàn)eHR之際,項目卻突然戛然而止。原來,在合作意向接洽過程中,雙方發(fā)現(xiàn),只有在企業(yè)建立了現(xiàn)代人力資源管理理念和體系后,實施人力資源管理信息化才會水到渠成,單純eHR軟件公司根本無法從根本上全面提升人力資源管理水平。招標(biāo)方不得不從頭開始。

  中國企業(yè)eHR,“困惑”還遠(yuǎn)非如此。面對“誘惑”,我們有一種強烈的感受:當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理總體上是那么的“人治”、落后、粗放和發(fā)展不均衡,在某種程度上對大多數(shù)尚停留在人事管理階段的中國企業(yè)而言,談“人力資源管理”都還是奢望,又豈能一味而簡單地追求上馬eHR呢?


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